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vendredi 15 juin 2018

PLAIDOYER POUR UN CONGÉ MENSTRUEL POUR LES FEMMES QUI SOUFFRENT DE DYSMÉNORRHÉE INVALIDANTE

On ne peut imaginer pire douleur que celle qui revient inexorablement régulièrement. Certaines femmes vivent cette triste attente tous les mois depuis leur puberté. La dysménorrhée, nom scientifique des menstruations douloureuses est un drame mensuel que subissent certaines femmes et parmi elles des travailleuses. Ces douleurs sont parfois tellement atroces que tout ce que peut faire une femme atteinte, c’est de s’allonger ou se recroqueviller. Bien sûr, il y a des antidouleurs. Toutefois, beaucoup de lectrices savent que parfois la médication ne sert à rien.      

Dans de telle condition une employée ne peut pas travailler, elle baisse en productivité. Le Code du Travail dans un souci de reconnaître et de protéger les droits des femmes a fait de celles-ci une catégorie spéciale d’employé-e-s au même titre que les miniers, les mineurs, les gens de mer, etc. Il élabore sur les conditions de travail des femmes et les congés qui leur sont destinés en cas de grossesse. Si porter un bébé exige des jours de repos de 12 semaines en principe, les règles douloureuses s’installent à la même enseigne : l’utérus. La dysménorrhée est une contraction douloureuse de l’utérus qui peut irradier jusqu’au bas du dos et le dessus des cuisses. Elle peut durer un ou plusieurs jours, avant ou pendant les règles, supportable ou complètement invalidante.

La dysménorrhée est donc à l’opposé de la grossesse, quand l’une est présente l’autre est forcément absente. Mais, il n’en demeure pas moins qu’elles soient liées anatomiquement et physiologiquement dans la cathédrale de l’utérus. Pourquoi, le législateur ne mettrait pas à la disposition des femmes souffrant de ce mal un congé ?

On ne peut pas se rabattre sur le congé maladie pour résoudre le problème, pourquoi ? Le congé maladie est seulement de 15 jours par an. Si l’on pose que la dysménorrhée ne dure qu’un jour cela impliquerait environ 12 jours de congé par an soit seulement 3 jours resteraient disponible pour une maladie éventuelle. Imaginez que la douleur dure plus de 24 heures ? Une ouvrière tomberait immanquablement dans la suspension de contrat de travail en cas de maladie parce que n’ayant plus de congés payés à sa disposition car complètement épuisés par les douleurs des règles. Pour ne pas nuire aux éventuelles maladies nécessitant un congé maladie, il serait judicieux de créer un congé menstruel. Ce n’est pas nouveau, le Japon fut la première nation à faire usage d’un tel congé depuis 1947. Beaucoup de pays asiatiques ont suivi depuis. Bien entendu, il n’est pas question de reproduire tel quel le congé japonais. C’est un congé mis à la disposition des Japonaises dès qu’elles ont leurs règles. Pour ce qui nous concerne, il est question de congé pour invalidité dû à la dysménorrhée. 

Je parle ici d’un congé de 2 jours par mois assigné exclusives aux femmes pouvant faire la preuve de douleur des règles. Un total de 24 jours de congé par an. Dès le recrutement de la femme un certificat médical devra être soumis pour attester la preuve de la dysménorrhée. Pour éviter que les employeurs ne discriminent les femmes souffrant de douleurs des règles, cette abrogation du Code du Travail devrait interdire au patron de rejeter une candidature pour cette raison tout comme il est interdit de refuser une candidature pour cause d’handicap. Tous les mois l’employée et la Direction des Ressources Humaines organisent les deux jours de congé en fonction du cycle menstruel. Je pense que ces congés ne devraient pas être payés, pourquoi ? Pour empêcher que les femmes qui peuvent supporter la douleur ne profitent inutilement de ces jours de congé. Ou, pour garder la nature payée de ces congés de les octroyer qu’aux employées qui souffre de dysménorrhée totalement invalidante. Une ouvrière qui pouvait supporter la douleur ou suivait un traitement efficace mais pour des raisons médicales les douleurs augmentent et les médicaments deviennent inefficaces peut avoir accès au congé menstruel sous présentation de certificat médical attestant du changement. Les travailleuses de plus de 45 ans ne seront pas éligibles pour ce congé sauf sous présentation de certificat médical attestant que l’employée en question n’est pas encore ménopausée et souffre de règles douloureuses. Tous les deux ans, les employées de plus de 45 ans devraient soumettre un certificat médical attestant de la persistance de l’état menstruel.  

La plaidoirie est lancée. J’en appelle aux honorables Députées et Sénatrices de la législature actuelle, à la Ministre à la Condition Féminine, aux organisations de défenses des droits des femmes et aux syndicats qui tristement ne revendiquent que l’augmentation du salaire minimum et négligent les revendications relatives aux conditions de travail. Les femmes qui malheureusement souffrent de dysménorrhée et qui travaillent ont besoin de quelques jours de repos et de plus, elles sont improductives durant ces périodes d’atroces souffrances. Il n’est pas nécessaire que le congé menstruel soit établi exactement comme dit plus haut mais modifier le Code du Travail pour l’instituer sera à mon sens une bataille légale de plus, remportée tant par les femmes que par les syndicats depuis le décret-loi du 11 janvier 1944 fixant un nouveau statut à la femme mariée qui travaille.

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Me Philippe J. Volmar
Avocat, Juriste

vendredi 8 juin 2018

LE DROIT AU TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPÉES



 J’ai été invité à donner une conférence sur le thème : La situation des handicapé(e)s en Haïti le 6 juin 2018 par l’Association Culturelle Haïtiano-Allemande et le Bureau du Secrétaire d’Etat à l’Intégration des Personnes Handicapées. Invitation que j’ai bien sûr acceptée. J’ai été surpris d’un commentaire d’une amie sur le fait que j’intervenais sur tous les sujets dans le pays. J’ai compris la remarque. Le discours sur les handicapé(e)s va habituellement dans le sens des problèmes moteurs dont ils-elles sont victimes et le non-respect de leurs droits, tels que : l’accès à l’éducation ou des infrastructures de mobilité dans les espaces publics. Le droit au travail ne saute pas aux yeux, mais il existe. Heureusement, le législateur le sait et a pris soin de concocter quelques articles à ce sujet.


 La loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées a été publiée le 21 Mai 2012. Parmi tous les visas (ensemble de normes juridiques sur lesquelles se fonde une loi) qui la constitue, le Code du Travail se trouve à la 12e place et la loi du 18 août 1967, portant organisation du Ministère des Affaires Sociales, le suit sur une longue liste de visas. A partir de la publication de cette loi, le Code du Travail a subit une nouvelle modification au niveau de ce que j’appelle les employé(e)s spéciaux-les au niveau de la loi numéro VII. On y trouve : les gens de maison, les gens de mer, les travailleurs-euses du transport aérien et terrestre, des travailleurs-euses des mines et des carrières, les employé(e)s étranger(e)s, le travail des femmes et les travailleurs mineurs, les enfants de service, le travailleur à domicile et les travailleurs agricoles. Les fonctionnaires publiques sont sous l’autorité de la loi sur la fonction publique ainsi stipulé à l’article 389 du Code du Travail. Depuis le 21 Mai 2012, les employé(e)s handicapé(e)s sont venu(e)s gonfler les rangs des employé(e)s spéciaux-les. Intervenir sur le droit au travail des personnes handicapées n’est donc pas une transgression de mon travail d’étude, de sensibilisation et de vulgarisation du droit du travail.

C’est à travers son chapitre 6 titré Emploi et travail adaptés, que la loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées organise et protège le droit au travail des personnes handicapées. Il commence par interdire toute pratique discriminatoire envers les handicapé(e)s lors des recrutements. Avertissement dirigé vers les DRH des entreprises ou tout patron en phase de recrutement. La candidature d’un(e) handicapé(e) ne sera pas retenue que pour absence de compétence ou compétence non nécessaire mais pas à cause de son statut d’handicapé. Cette interdiction nous rappelle celle liée à l’employé(e) enceinte. On peut toutefois se poser une question : comment caractériser le refus d’une candidature dont l’entreprise a besoin mais dont elle ne dispose ni des moyens ni d’infrastructure pour l’exploiter ? Nous verrons plus loin ce que voudra bien nous répondre cette loi. Pour les handicapé(e)s recruté(e)s par les entreprises, il est interdit de leur assigner des tâches que leurs déficiences physiques ou intellectuelles ne leur permettent pas. On n’affecte pas un paraplégique à un poste nécessitant beaucoup de déplacement  ou une tâche s’exerçant avec les jambes.    

Les établissements (unité de production d’une entreprise) agricoles, commerciaux, de service ou industriels sont dans l’obligation de compter parmi leurs employé(e)s un certain nombre d’handicapé(e)s. C’est la logique du quota comme pour les femmes dans les fonctions politiques. La loi appelle cela un quota de poste dont je vous expose la distribution sur le tableau suivant :

Employés
Handicapés
21 à 50
1
51 à 100
2
101 à 200
4
201 à 300
6
301 à 500
10
501 à 800
16
801 à 1000
20
1000 et plus
2% du personnel

Quand on regarde ce tableau on ne peut s’empêcher de penser à deux paramètres : la très faible offre d’emploi sur le marché du travail haïtien et l’augmentation du nombre des handicapé(e)s après le tremblement de terre du 12 janvier 2010. Cette distribution de quota de poste favorise-t’elle l’accès à l’emploi de beaucoup de personnes handicapées ? A première vue, selon une petite enquête que j’ai mené au Bureau du Secrétaire d’Etat à l’Intégration des Personnes Handicapées, les données pouvant y répondre n’existent pas. Cependant, selon l’article 69 de la loi du 21 Mai 2012, l’Etat doit encourager la recherche et les enquêtes statistiques sur la population atteinte de handicaps.

Autre obligation faite aux employeurs : l’aménagement de l’espace de travail. Cela implique : des inscriptions
en braille pour les mal voyant(e)s, rampes pour la circulation des paraplégiques, les amputé(e)s, inscriptions visuelles pour les malentendant(e)s, interprètes, etc. Il y a aussi les infrastructures sanitaires adaptées à ces employé(e)s spéciaux-les, des systèmes de sécurité spécialisés et des outils permettant leur plein rendement. Mise à part l’apparition hypothétique de nouvelles technologies peu ou pas chères, tout ce qui vient d’être dit constitue des coûts supplémentaires pour les entreprises. Dans l’ambiance économique de notre pays cela est-il possible ? Ces dépenses obligatoires et peut-être budgétivores encouragent-t ’elles les employeurs à recruter dans le respect du quota de poste des personnes handicapées ?

Les sanctions prévues par la loi du 21 Mai 2012, inscrites dans les articles 75 à 81 sont de deux sortes : les sanctions administratives et pénales.

Les patrons ou les DRH doivent punir l’employé(e) qui pratique la discrimination à l’égard des handicapé(e)s par un avertissement à la première faute administrative dûment prouvée. Si l’employé(e) récidive, une réprimande écrite lui sera communiquée et inscrite dans son dossier. A partir de là, tous les actes discriminatoires posés par le-la même employé(e) seront punis d’une suspension de 30 jours de travail sans  solde. Bien que non stipulé par la loi, il est logique de croire qu’un 4e comportement du même ordre aboutira à la résiliation du contrat de travail sans préavis de l’employé(e) fautif-ve. Ce raisonnement est cohérent avec l’esprit de l’article 42 du Code du Travail stipulant les cas de résiliations sans préavis.

Les sanctions pénales qui punissent les pratiques discriminatoires considérées comme des injures ou expressions graves sont prévues par le Code Pénal à l’article 320. Elles sont d’un mois à un an d’emprisonnement et d’une amende de 100 à 500 gourdes. Le refus d’embaucher une personne pour cause d’handicap est de 200,000.00 à 500,000.00 gourdes d’amende pour chaque infraction. La différence abyssale entre les amendes prévues contre les pratiques discriminatoires et celles du refus d’embaucher est due à l’ancienneté du Code Pénal face à la loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées publiée le 21 Mai 2012.   

La loi prévoit, pour finir, que l’Etat doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des employé (e)s handicapé(e)s. L’exécution de cette obligation de l’Etat s’opérationnalise par la Direction du Travail et l’Inspection du Travail qui sont sous la tutelle du Ministère des Affaires Sociales et du Travail. Des inspections régulières doivent être entreprises selon la loi, pour s’assurer du respect des quotas de poste, de l’aménagement de l’espace de travail et des mesures de sécurité par les patrons.

L’absence de données nous empêche de dire avec une certitude statistique que la loi n’est pas respectée depuis 6 ans d’existence. Cependant, cette absence est déjà une preuve en soi du non-respect de l’article 69. Nous pouvons toutefois, de manière subjective, affirmer qu’elle n’est pas appliquée. Les handicapé(e)s ce sont plaint(e)s de leur situation globale et le quasi impossible accès à l’emploi. Le témoignage d’un sourd-muet détenteur de deux diplômes en informatique et en administration d’une université américaine a rendu l’atmosphère pesante et triste. C’est une réalité haïtienne qui doit changer.

Remerciement à l’écrivain Marckendy Simon 

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Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

mardi 29 mai 2018

PEUT-ON PENSER LE DROIT DU TRAVAIL HAÏTIEN ?

 Le mardi 15 mai 2018, j’intervenais sur le thème : Peut-on penser le droit du travail en Haïti à Café Philo. J’ai cru bon d’imprimer ma pensée sur une feuille numérique et l’exposer sur mon blog par souci d’accessibilité. Car ma démarche lors de cette intervention fut de montrer que le droit du travail, auquel je consacre beaucoup de mon temps intellectuel, et le droit en général peuvent être l’objet de pensée intellectuelle. Trop souvent le droit est abordé sous son aspect strictement technique le faisant passer pour un simple manuel de bonne conduite légale. Sans renier le besoin de la population de connaitre ses droits et obligations au regard de la loi, je refuse de participer à cette propagande inconsciente que le droit ne peut être que ça.

Autour du droit gravitent beaucoup de sciences qui sont les unes aussi importantes que les autres dans la compréhension et l’évolution du droit. Il y a l’anthropologie et l’ethnologie juridique qui étudient les phénomènes juridiques sous leurs angles culturels et symboliques. La sociologie juridique, sous discipline de la sociologie, qui étudie les phénomènes juridiques en s’intéressant aux pratiques et interactions réelles des acteurs de l’univers juridique. La philosophie juridique qui s’intéresse à l'analyse des concepts et principes fondamentaux du droit et des lois. L’épistémologie juridique qui étudie la genèse, de la nature et de l’évolution du savoir juridique. Les théories générales du droit qui sont des creusets d’interprétation du droit. La science du droit qui décrit un système juridique et son fonctionnement. Sans être exhaustif, je viens de vous faire une liste des principaux champs de réflexion ayant le droit comme objet démontrant que celui-ci n’est pas simplement une suite de questionnements tels que : Que m’est-il permis de faire ? Qu’est ce qui est interdit ? Quelles sont les sanctions qui y sont attachées ?

Ces sciences s’intéressant au droit, regardent du coup le droit du travail, enfant récemment né de ses entrailles dans son sens moderne aux environs de la fin du 19e siècle. Penser le droit du travail exige, non parce que c’est le droit du travail, mais pour des raisons méthodologiques, je circonscris ma démarche autour des théories phares qui guident et posent les prémisses de ma pensée. Suivant la juridicité de l’ancienne colonie, la République d’Haïti se cantonne dans le camp du système juridique Romano-Germanique ou encore droit Romano-civiliste qui s’oppose au Common Law américain. Ce système considère que le droit codifié est la première source juridique et il y a à l’opposé, le Common Law qui penche pour les décisions de justice comme source première. Je ne peux sortir de ce système si je veux penser le droit du travail sortant de cette tradition. Le droit codifié est une des meilleures preuves que l’on puisse avancer pour soutenir la thèse du positivisme juridique. Le droit n’existe que par la volonté de l’Etat (vu sous la forme d’un acte) et sa violence légitime pour reprendre J. Carbonnier. On appelle cela, le volontarisme juridique reniant toute juridicité à toutes normes non étatiques. Il s’oppose au naturalisme qui prétend que le droit est inscrit dans la nature ou dans les lois de cette dernière, le normativisme qui fait de la logique, la mère d’un droit mécanique et l’objectivisme sociologique qui insinue que le droit naît des phénomènes sociologiques.  Le volontarisme avance que le droit pourrait être dans la nature, la logique ou la société, il n’est vivant que lorsque l’Etat décide de le crucifier sur du papier, que lorsqu’il est posé. Le volontarisme fait appel du coup au positivisme juridique. Ce Léviathan, conçu par des hommes, place ce dernier au centre de tout, il est la mesure de toute chose. L’humanisme guide, du coup, cette pensée qui ne peut avoir un sens que quand on le mobilise pour et par l’homme. Je termine avec le matérialisme dialectique de Marx, question de parachever la cohérence de ma position d’intellectuel dans la lignée scientifique du matérialisme et de son mouvement historique, mu par la dialectique des contradictions internes.

Contrairement à ce que l’on pense souvent, le droit du travail n’est pas le droit des ouvriers. Il protège, certes, ces derniers contre l’asymétrie des pouvoirs de négociation entre lui et le patron mais ce n’est pas ce qui le caractérise du point de vue de la science du droit. Elle le pose comme l’ensemble des normes juridiques qui gouverne les rapports entre employeurs et employés. La sociologie du droit situe son origine des luttes ouvrières qui se sont manifestées suite à la révolution industrielle et l’hégémonie du capitalisme. On prend habituellement comme origine les revendications des ouvriers de Chicago le 1er mai 1886. Mouvement soutenu par les socialistes et les anarchistes de l’époque. Il finit dans le sang et l’exécution de ses leaders. Le droit du travail émerge donc de luttes sociales, de conditions économiques et de choix politique. La politique au cœur même du volontarisme juridique démontre clairement le choix de l’Etat d’éviter des émeutes ou des révolutions ouvrières tout en maintenant le capitalisme comme idéologie suprême de la condition de l’homme moderne. Il a donc pour mission de maintenir l’ordre dans une société divisée par un dualisme d’intérêts divergents et parfois contraires. Tout en reconnaissant le pouvoir du capital représenté par la subordination, condition préalable de l’existence du droit du travail, il garantit le droit des employés comme pour les récompenser de leurs luttes pour plus de liberté et de droits comme des tranches de travail de 8 heures par jour, des congés annuels et de maternité, de la protection contre les accidents de travail et des services sociaux. Le droit du travail a évolué vers plus de droits pour les employés mais son évolution n’est pas donnée. Il peut régresser selon la situation économique, de l’autorité de l’Etat ou de la force mobilisatrice des syndicats. Son avenir diverge selon les positions futuristes vers une abolition du travail à cause des technologies comme l’intelligence artificielle ou vers une transformation du travail selon les mêmes causes. La robotisation puis l’intelligence artificielle sont au centre des débats ralliant des positions tant pessimistes qu’optimistes.

Le droit du travail haïtien dont la dernière codification remonte à 1984 ne fait pas exception. Elle a subit très peu de réforme au cours du temps et les droit des ouvriers n’ont pas évolués depuis. Cependant, une vague de réformes mineures quantitativement mais majeures qualitativement ont pointé leurs nez au cours de l’année 2017 avec la publication de la loi sur les trois tranches de huit heures. Cette loi qui est censée permettre une application d’une politique de l’emploi, est une victoire du patronat sur les employés. Car on assiste à une diminution des droits de ces derniers, tout en permettant une diminution de la masse salariale de l’entreprise. Les conséquences sont scientifiquement vérifiables à savoir le sous-emploi. Au regard de la loi de l’offre et de la demande applicable au marché du travail, on constate tous une offre sans cesse croissante de force de travail alors que la demande ne suit pas. La force de travail se dévalorise et le citoyen haïtien est prêt à tout accepter pour se nourrir. Parallèlement, l’emploi gonfle en valeur et donne au patron encore plus de pouvoir allant au-delà de la subordination. Cette situation économique de pauvreté affaiblit l’Etat et aboutit à une stagnation du droit du travail haïtien. La conséquence est logique, un recul du droit des employés en 2017. On revient à la sociologie du droit pour constater l’effet de la politique et de l’économie sur le droit du travail plongé dans un volontarisme de principe mais absent volontairement dans les faits sociaux. Autre conséquence, l’affaiblissement des syndicats, véritables contrepoids face aux patrons. Ses revendications se limitent au primum vivere et ne peut s’élever aux cieux de la revendication des droits comme : l’instauration d’un congé paternel, encore moins de temps de travail, la protection des employé(e)s contre le harcèlement sexuel et moral, de la vie privée et j’en passe. Elles esquivent même les revendications contre une loi qui va à l’encontre de leurs intérêts. Marx avait surement raison en stipulant que les conditions matérielles d’existence conditionnaient les pensées et intérêts des hommes.

Les conditions économiques d’Haïti, avec son corolaire,  le chômage et les conditions juridico-politique de non-respect des lois n’infirment pas la question centrale de cet article comme l’a soulevé le docteur en philosophie Odonel Pierre-Louis. Elles sont la raison même de cette pensée. Le droit du travail peut et doit être pensée en Haïti pour inciter à plus de conscience. A défaut de conscience de classe, on pourrait aboutir à une conscience d’intérêts individuels dont, de la somme pourrait émerger une revendication collective. Le droit du travail comme somme de lois ayant un objet commun n’est qu’un épiphénomène dont tout l’être est profondément ancré dans le politique à travers les luttes tant des ouvriers que des patrons et dans l’économique relatif aux échanges qu’entretiennent les agents économiques dans le système.

Pour finir, je tiens à remercier Ralph Jean-Baptiste, Coordonnateur général de Association Culturelle Café Philo Haïti, pour m’avoir permis de donner cette conférence à l’une des éditions des mardi de la philosophie, espace de débat intellectuel diffusé sur les ondes de la Télévision Caraïbes, à Dangélo Néard, animateur de l’émission Des livres et vous et de Koze kilti à RFI pour avoir modéré le débat, et à Marie Murielle Morné pour m’avoir soutenu et conseillé.

Références bibliographique
  • François Latortue, Le droit du travail haïtien, 3e ed. Port-au-Prince, Imprimeur II, 2008, p. 505
  • G. Lyon-Caen et J. Péllisier, Droit du travail, 16e ed. Paris, Dalloz, 1992, p. 869
  • Hélène Ouimet, Travail plus, le travail et vous droit, 7e ed. Québec, 2011, p. 535
  • Jean Michel Cousineau, Emploi et salaire,  1e ed, Québec, Presse Universitaire de Montréal, 2005, p. 377
  • Hans Kelzen, Théorie Générale des normes, 1e ed. Paris, PUF, 1996, p. 604
  • Emile Durkheim, De la Division du travail social, 8e ed. Paris, PUF, 2013, p. 416
  • Michel Lallement, Le travail, Une sociologie contemporaine,  1e ed. Paris, Gallimard, 2007, p. 676
  • Max Weber, Sociologie du Droit, 2e ed. Paris, PUF, 2013, 316



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Me Philippe J. Volmar Av.
Avocat-Juriste

mercredi 2 mai 2018

A PARTIR DE QUEL MOMENT LES LIENS DE DROIT ENTRE UN EMPLOYEUR ET UN EMPLOYÉ SONT-ILS ROMPUS ?

A cette question, nous répondons le plus souvent : dès la résiliation ou l’arrivée à terme du contrat de travail. Un contrat dont la date de fin arrive à échéance ou un contrat résilié ont tous deux pour conséquence une extinction des obligations. On dit que le contrat devient sans cause et sans objet. L’extinction des obligations libère donc les parties les uns à l’égard des autres. Il serait donc logique de déduire qu’entre l’employé et l’employeur, il n’y a point de causes pour les obliger les uns envers les autres. Eh bien non. Lorsque le contrat de travail arrive à terme, les liens entre les parties ne sont pas rompus pour autant. Ce n’est pas la subordination qui établit un rapport fondé sur les pouvoirs de l’employeur, ni sur le contrat qui n’est plus. Les liens sont maintenus par les indemnités qui constituent les prestations légales de l’employé. Tant que les indemnités n’ont pas été liquidées et délivrées à l’employé, les liens de travail existeront toujours. Je dis lien de travail, car il semble ne pas avoir lieu de parler de lien de subordination. L’employeur ne pouvant ni exercer son pouvoir, ni à l’employé de s’y soumettre. Cependant, ce lien est suffisamment important pour que le Tribunal Spécial du Travail (TST) soit encore compétent pour connaître des litiges qui pourraient naître pendant cette période. 

Donc, payer les indemnités de licenciement (s’il y a lieu), les indemnités de congé, le salaire, le boni et livrer le certificat de travail, rompt définitivement les liens de droit entre les parties au point de rendre le TST incompétent pour tous les litiges qui naîtraient entre les parties puisqu’ils n’ont plus de rapport employeur-employé. 

C’est ce qui sort de l’Arrêt du 17 janvier 1966, 2e section, Haytian American Sugar Company contre Hibert Hyppolite. Donc recevoir ou payer des prestations légales, c’est irrémédiablement rompre les rapports entre employeur et employé, nous en tirons alors la conclusion suivante : recevoir les prestations légales, c’est accepter cette rupture. Mais est-ce totalement vrai ? Oui. L’obligation de payer les prestations légales du patron est conditionnée aux calculs qui liquident le montant total des indemnités. Si les montants ne correspondent pas aux résultats des calculs prévus par la loi, le patron se trouve toujours lié par cette obligation et le TST se trouve toujours dans les limites de sa compétence ratione personae.

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Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

mardi 1 mai 2018

L'ORIGINE ET LE SENS DE LA FÊTE DU TRAVAIL


Aujourd’hui c’est la fête nationale de l’agriculture et du travail, certains employés restent chez eux entourés de leurs familles d’autres du fait de la nature des établissements (entreprises) de leurs patrons ou par nécessité administrative, travaillent. Mais alors, pourquoi un jour férié dédié au travail ? Quelle est l’origine de cette fête nationale ? A partir de quel moment est-elle devenue nationale ? Je vous rapporterai dans les paragraphes suivants les faits historiques qui répondent à ces questions et je comparerai les moments historiques haïtiens et vous laissez vous faire vos propres idées du sens du 1er mai jour de l’agriculture et du travail.

Les évènements de Chicago
Tout a commencé en 1886 à cette ville, aux Etats-Unis. Pour les entreprises américaines, leurs exercices comptables et les contrats de travail s’achèvent le 1er mai. A cette date les ouvriers devaient partir des entreprises qui les avaient recrutés en quête de nouvels emplois, on appelait ce jour le moving day. A cette époque les employés réclamaient une durée de travail plus favorable de 8 heures qui gravitait autour de 10 à 12 heures de travail par jour. Ils ont choisi de se mobiliser le 1er mai 1886 avec une grève nationale suivie d'environ 340 000 employés. Le 3 mai 1886 trois personnes sont tuées dans une manifestation des ouvriers à Chicago par la police. Le jour suivant une marche de protestation contre la tuerie de la veille s’organise. Une dynamite lancée au milieu des policiers enregistrant plusieurs morts dans leurs rangs, elle réplique et tue environ 4 manifestants. A la suite de ces évènements, 8 militants anarchistes et syndicalistes sont arrêtés, jugés et condamnés à mort (3 d’entre eux ont vu leurs peines commuées en perpétuité). Ces évènements suscitent de nombreuses réactions dans le monde en particulier en Europe.
Pendant ce temps en Haïti, Louis Etienne Félicité Lysius Salomon est au pouvoir comme Président de la République et la Constitution de 1879 règne et depuis celle de 1816 et depuis lors le 1er mai est retenu pour la fête de l’agriculture. En 1887, un an après les évènements de Chicago, des révoltes éclatés dans le pays que Salomon réprime. Deux en plus tard, soit en août 1888, il est reversé. Le Président déchu fuit à Cuba puis s’installe en France et meurt le 19 octobre 1888.

1er mai journée d’action des travailleurs
L’internationale ouvrière et socialiste (2e Internationale) sur la proposition du français socialiste Raymond Lavigne, choisit le 1er mai comme journée d’action des travailleurs dans le monde en mémoire des évènements de Chicago en 1889. L’année suivante des revendications pour une réduction de la journée de travail à 8 heures se font entendre et sont couronnées de succès. Le 1er mai 1891 à Fourmies en France une manifestation d’ouvriers se termine avec 9 morts et 35 blessés sous les feux des soldats.
Pendant ce temps, les Présidents François Denys Légitime, Borno Monpoint Jeune et Florvil Hyppolite se succèdent au pouvoir de 1888 à 1896. La Constitutions de 1889 organisait à cette époque la vie politique de la nation et ne faisait pas allusion à la fête du travail.     
     
Durée du travail de 8 heures
En 1919, le Parlement français vote une loi qui fixe la durée du travail à 8 heures et le 1er mai 1920 comme jour chômé.
La Constitution de 1918 est en vigueur et la fête du travail n’y figure toujours pas. Le Président Sudre Dartiguenave est au pouvoir depuis 1915 à 1922. Haïti est sous occupation américaine.

1er mai jour chômé payé
Le 29 avril 1948 le 1er mai devient un jour chômé et payé destiné à commémorer la lutte des travailleurs contre la durée inhumaine du travail de 12 heures et pour les droits des ouvriers.
Au même moment en Haïti, Léon Dumarsais Estimé détient la Magistrature Suprême depuis le 16 aout 1946. Il sera renversé par un coup d’État organisé par une junte militaire en 1950. La Constitution de 1946 dite de Dumarsais Estimé est en vigueur depuis le 22 novembre et enfin la fête du travail est instaurée en son article 139, à la même date de celle de l’agriculture, le 1er mai.

1er mai fête du travail ou lutte ouvrière ?
Avant de devenir une fête nationale, le 1er mai était à l’origine d'un jour de combat, celui des travailleurs. Ce fut la date choisie par la 2e Internationale afin d’organiser des grèves à l’échelle internationale pour constituer une force et lutter contre l’oppression et l’exploitation. Dans notre Haïti de 2018 sous la Présidence du S.E.M Jovenel Moise et la Constitution de 1987 amendée, on peut se demander si le 1er mai devrait être un jour de fête ou un jour pour réclamer plus de travail dans un pays où le chômage est à deux chiffres, le respect du droit du travail et des acquis sociaux des employés pour une meilleure harmonie des deux parties au contrat de travail (patron et ouvrier). Ce sont ces luttes de plus de cent ans qui ont donné une partie de son essence au Code du travail haïtien et pour les juristes au Droit du travail.



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Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

lundi 16 avril 2018

LES CONSEQUENCES DES MODIFICATIONS DE LA LOI DES TROIS TRANCHES DE HUIT HEURES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL

La loi sur les trois tranches de huit heures en modifiant le Code du travail s’attaque aussi aux contrats de travail dans leur ensemble parce qu’elle touche des points comme : les jours de repos et fériés, les heures supplémentaires et le travail de nuit. En abrogeant les clauses inscrites de 16 articles qui règlementaient dans les moindres détails ces trois questions, la loi laisse beaucoup d’espace à la négociation entre les parties.
 J’avertis que je reste dans le théorique dans cette analyse. Il s’agit de comprendre comment la loi 3x8 modifie les contrats de travail. Bien sûr, nous ne pouvons omettre qu’il y a derrière tout ça une condition économique qui ne joue pas en faveur de l’employé dans les situations de négociation des contrats de travail. C’est ce qui explique pourquoi il signe, la plupart du temps, des contrats d’adhésion.  Depuis le 21 septembre 2017, les contrats de travail n’ont plus ou ne devraient plus avoir les mêmes clauses à cause du grand espace d’échange de consentement que laisse la loi 3x8. 

Le salaire horaire
A la question combien gagnes-tu, l’employé répond assez souvent x gourdes ou dollars par mois ou par quinzaine nonobstant les employés à la tache ou à la pièce. Les salaires de base sont généralement fixés par mois, le code du travail l’autorise. Mais trop souvent nous confondons salaire de base et paiement de salaire. Tandis que le salaire de base est toute rémunération perçue par l’employé excluant le paiement des heures supplémentaires et des jours de repos et fériés, le paiement de salaire est la date fixée pour augmenter le patrimoine de l’employé, c’est-à-dire le payer. Lorsque le salaire se fixe sur le salaire minimum, ce dernier devient le salaire de base. Quand on y ajoute les heures supplémentaires, les jours de repos, les jours fériés et les pourboires, il devient le salaire complémentaire. Le salaire de base légal était fixé sur le jour, toutefois, libre aux parties de le fixer sur la semaine, la quinzaine ou le mois sans dépasser 30 jours. Avec l’arrivée de la loi 3x8, le salaire de base légal se fixe désormais sur l’heure. Cependant, la liberté de le fixer comme avant est toujours d’application. Les articles sur le salaire des contrats de travail devront stipuler un salaire par heure (HTG 43.75 par heure pour le salaire minimum en vigueur ou HTG 144,24 par heure pour un paiement de salaire de HTG 30,000.00 par mois par exemple). 

Le choix des tranches d’heures de travail 
Pour une entreprise dont les activités s’étalent sur 24 heures, elle a recourt au 3 tranches de 8 heures. Une entreprise de ce type ne mobilise pas toutes les postes de son administration 24 heures sur 24 en vertu son secteur d’activité. Pour un hôpital, par exemple, le personnel médical peut être mobilisé à toute heure, cependant la comptabilité ou la direction des achats peut être fermée après une tranche quelconque. La loi 3x8 stipule que l’employé choisi la tranche qui lui convient, il devra néanmoins tenir compte des postes libres qui font partie de la tranche désirée. Une clause devra prévoir la tranche qui aura été convenu entre les parties.

Le personnel médical
L’article 6 mobilise le personnel médical sur toutes les tranches. Bien qu’il emploie le terme « heure de travail »  il est clair qu’il ne parle pas des 48 heures par semaine ou des 8 heures par jour puisque le personnel y est déjà disponible. La nature même de cette profession exige une présence permanente car il consiste à sauver des vies. Le personnel médical est bien placé pour savoir qu’une employé qui ne se repose pas devient de moins en moins efficace et même représente un danger pour les patients tant la fatigue agit négativement sur l’organisme du point de vue physiologique, psychologique et de la cognition. Les parties devront donc s’accorder sur les heures de travail et la gestion des urgences sanitaires qui est très chronophage. 

Les heures normales de travail
Avant la loi trois-huit, il était toujours possible de négocier la répartition des heures normales de travail sans dépasser les 48 heures par semaine. Toutefois, l’accord entre les parties ne pouvait dépasser 9 heures par jour pour les entreprises industrielles et 10 heures pour les entreprises commerciales et les bureaux (voyez ici les entreprises de service). À présent, seule la limite des 48 heures par semaine demeure laissant beaucoup d’options de distribution. Cependant, il faut prendre en compte les conventions internationales que Haïti doit respecter et qui, à mon sens ne devrait permettre des négociations de plus de 10 heures par jour. 

Le repos intercalaire
Le repos intercalaire a diminué d’une heure avec la loi du 21 septembre 2017. Il est fixé au minimum à 30 minutes. Si le repos ne peut être moins que ça, il peut aller au-delà. Je pense que dans la pratique 30 minutes ne suffisent guère pour une pause réelle. Il suffit de penser au temps que cela nécessite pour s’acheter à manger dans les conditions que nous connaissons. Une négociation sur la durée du repos intercalaire ou heure de pause devrait tourner autour d’une heure.

Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires anciennement limitées, ne le sont plus depuis la loi 3x8. Selon l’article 98 abrogé du code du travail les heures supplémentaires était limitée à 80 heures par trimestre pour les établissements industriels et à 2 heures par jour ou 320 heures par année pour les établissements commerciaux. Les patrons ne sont plus contraints par cette limite. Tout comme la distribution des 48 heures de travail sur 6 jours, les heures supplémentaires seront et devront être négociées pour fixer une limite conventionnelle n’étant plus légale. C’est important et nécessaire de soulever ce point car des patrons sans scrupules pourraient trouver un moyen d’échapper à l’obligation des tranches faisant travailler ces employés 12 heures par jours. Tout comme cela se passe dans les compagnies de sécurité bien avant cette loi. Je profite pour rappeler que les heures supplémentaires ne peuvent être obtenues que sur motifs valables selon l’article 4 de la loi sur les trois tranches de huit heures. Malheureusement, les conditions anciennement stipulées par les articles 97 à 106 ont tous été aveuglement abrogés par le législateur. 

Les jours de repos et fériés
L’obligation du dimanche comme jour normal de repos disparait avec les abrogations subies par le code du travail, le 21 septembre 2017. Le jour de repos hebdomadaire peut désormais être un jour quelconque de la semaine. Cela se négocie aussi. Les possibilités sont légions, on peut toutefois retenir trois catégories : celles où les parties choisissent d’avance le jour de repos, celles où les jours varient d’un jour toutes les semaines et celles où les jours de repos sont aléatoirement choisis ou en fonction des besoins du patron. Si les jours fériés et les jours de repos ne sont plus payés, travailler un de ces jours l’est avec majoration de 50%. Il est donc crucial que les parties s’accordent sur leurs gestions. 

Position critique
Comme je l’ai dit au tout début de cet article, j’étudie les conséquences juridiques de la loi du 21 septembre 2017 sur la rédaction des futurs contrats de travail qui seront signés entre les employeurs et les employés. L’analyse est non seulement juridique mais aussi théorique. Le droit comme étude des normes à caractère juridique c’est avant tout ça : un discours rationnel, abstraite et théorique sur la loi. D’un autre côté, nous pouvons aussi réfléchir sur les faits économiques, sociaux et politiques qui trainent derrière cette loi. Bien entendu ce n’est pas l’objectif de cet article mais je tiens quand même à faire quelques considérations critiques sur l’application de cette loi au niveau des contrats.
Pour reprendre Jean Carbonnier, le droit n’existe pas sans la violence légitime de l’Etat. Sans elle, on peinerait à faire la différence entre le droit et la moral sociale. Si sa thèse ne peut englober tout le droit, elle ne demeure pas moins vrai pour le droit positif légaliste, ce droit produit par l’Etat et gravé dans du papier. Une faible autorité de l’Etat accompagnée d’un marché de travail faible en offre d’emploi, saupoudrée d’absence de développement économique, arrosée d’un syndicalisme qui s’ignore (ils sont tous liés) ne permettent pas à l’employé d’être en position de force pour pouvoir négocier avec le patron. Pour avoir un travail ou le conserver que n’accepterait pas un employé dont les conditions matérielles d’existence tournent autour d’un dollar par jour ? Je ne parle même pas d’accepter des propositions défavorables mais permises par le droit du travail (le salaire minimum), mais plutôt de propositions manifestement illégales. La loi ne suffit pas et n’a jamais suffi sans que les conditions de son application ne soient en place. Il est dit dans l’un des considérants de la loi 3x8 :
Considérant que l’Etat se doit de garantir à tous les citoyens et toutes les citoyennes une vie décente en rapport avec les grands principes de l’humanisme et de la Déclaration Universelle des Droit de l’Homme, en édifiant une société libre, juste, équitable, économiquement forte et capable d’assurer l’harmonie et une bonne entente entre les employeurs et les employés.
Ce considérant restera-t-il un vœux pieux ou même une hypocrisie de politique publique qui se cache derrière une sociale démocratie colorée de libéralisme, puisque rien n’a été fait pour maintenir l’équilibre des forces de négociation entre ces deux parties pouvant aboutir à une réelle harmonie ?

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Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste


mardi 3 avril 2018

QUI A LE DROIT DE RÉVOQUER DANS UNE ENTREPRISE ?

Les entreprises sont pour les plus courantes (société en nom collectif ou anonyme) dirigées par une Assemblée Générale d’Actionnaires ou d’Associés. Elles sont représentées par un PDG ou DG qui matérialise le patron. Est-il le seul à pouvoir résilier un contrat de travail (révoquer) parmi tout le personnel de l’entreprise ?

Pour les sociétés anonymes les entreprises sont elles-mêmes le patron puisqu’elles disposent de la personnalité juridique. Les sociétés en nom collectif en étant dépourvues possèdent celle de ses Associés. L’Assemblée Générale de la SA transfère son pouvoir d’administration au Conseil d’Administration qui peut déléguer la partie strictement administrative à un Directeur Général. Administrativement parlant, le DG est celui qui dispose de mandat pour engager l’entreprise. Pour ce qui est des SNC rien ne les interdit d’avoir la même structure administrative.

Les DG sont assistées des DRH pour la gestion du personnel. C’est donc cette direction qui s’occupe tant du recrutement que de la révocation. Elle se situe au centre du chemin administratif de résiliation de contrat de travail. Les décisions sortent de la DG, des directions parallèles et des services pour converger vers la DRH. Toutes les directions et services ne font que demander à la DRH d’exécuter une révocation mais ne le font pas eux-mêmes. C’est une conséquence du principe de division du travail que la DRH soit responsable de la gestion du personnel.

La DRH dispose-t-elle légalement du droit de résilier le contrat de travail des employés ? Je veux dire par là, si le directeur ou la directrice est en mesure d’apposer sa signature au bas de la lettre de licenciement? Oui, selon l’article 19 du Code du Travail qui stipule :
Article 19Les directeurs, gérants, administrateurs, capitaines de navire et en général toute personne occupant des fonctions de direction ou d'administration au nom de l'employeur sont des représentants de l'employeur et en cette qualité engagent celui-ci vis-à-vis des travailleurs.

Selon l’article 19 tous ceux qui représentent le patron peuvent l’engager vis-à-vis des employé.e.s. Cependant, en vertu de la division du travail au sein de l’administration, la DRH est celle qui est chargée de la malheureuse tâche de révoquer les employé.e.s sur demande des autres directions, services ou autres structures administratives qui gèrent une équipe (comme la supervision). 


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

jeudi 29 mars 2018

AI-JE LÉGALEMENT DROIT A UNE DEMI-JOURNÉE AVANT UN JOUR FÉRIÉ ?


Les jeudis saints et les 24 décembre sont toujours des demi-journées de travail. Beaucoup de gens croient que c’est une obligation du Code du Travail. Voyons cela de plus prêt.

Il y a les fêtes nationales, les fêtes légales et les jours fériés par arrêté présidentiel. Le Vendredi Saint est une fête légale selon la modification de l’article 110 par le Décret du 7 novembre 1985. Constatez avec moi que vous ne bénéficiez pas de demi-journée à chaque fêtes qu’elles soient nationales ou légales. Alors pourquoi ? Le Code du travail ne fait aucune obligation au patron d’octroyer une demi-journée à ses employés. C’est donc, à mon sens, une tradition qui a pris naissance du fait du besoin de préparation pour ces jours de fête. Prenons le jour de Noel, il se prépare la veille donc un employé a besoin d’une partie de la journée pour les préparatifs. Cette hypothèse peut être soutenue par le fait que les fêtes qui n’exigent pas autant de préparatifs ne sont pas précédés de demi-journée. La tradition s’est tellement imposée que nous croyons que c’est une obligation légale. Toutefois, c’est une obligation mais sociale, on n’imagine pas un vendredi Saint sans une demi-journée du jeudi.   


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

CONCILIATION RATÉE POUR CAUSE DE GRÈVE A LA DIRECTION DU TRAVAIL


Le lundi 26 Mars 2017 ceux qui se rendaient à la Direction du Travail qui se situe à Delmas 33 découvraient une situation inhabituelle. La DT n’a pas le silence d’une bibliothèque, les employés qui se plaignent sur la cour des injustices qu’ils croient avoir subi de leur patron, les débats contradictoires présentés devant le conciliateur, les injures éclaires qui fusent à travers les murs, les avocats qui vont et viennent constituent le quotidien de cette boite. Cependant, ce jour-là, il y avait un vacarme pas possible. La faute à la grève des employés initiée pour cause de mauvaise condition de travail et retard sur le paiement de salaire, les revendications habituelles des fonctionnaires publics. La grogne est celle des plaignants qui espéraient enfin avoir justice et recevoir tant bien que mal leurs prestations légales. Des accusations sont lancées de toute part comme quoi les conciliateurs seraient de connivence avec les patrons. Dans une telle situation, les séances de conciliation sont avortées. On se pose alors la question suivante : qu’adviendra-t-il de l’invitation reçu par un patron, ne risque-t-il d’être considère comme absent de bonne ou de mauvaise foi.  

Une conciliation ne constitue pas, de prime abord, un danger certain pour une entreprise. Face à une telle situation de conflit de travail (litige entre le patron et l’employé) une première étape consiste à trouver une entente entre les parties. Le législateur du travail à préférer concilier un patron et un employé que de les laisser d’emblée entrée en conflit judiciaire. C’est l’échec de la conciliation qui jette les deux contractants du travail sous l’autorité d’un juge et du temps de la procédure. Rater une conciliation pour cause de grève ne constitue donc pas un risque important pour une entreprise alors qu’aucun conciliateur n’a consigné dans un procès-verbal que vous étiez présent mais que la séance n’a pas pu se tenir pour cause de grève.

Un risque hypothétique existe quand bien même : imaginez que vous recevez une injonction. Une injonction est la 3e et dernière invitation après laquelle le dossier sera transmis au Tribunal Spécial du Travail TST. Un patron reçoit une injonction se présente à la DT et ne peut faire entendre le dossier à cause d’une grève. Pire encore personne ne peut verbaliser sur la ce problème. Le dossier ne risque-t-il pas d’être acheminé vers le TST pour cause d’absence de l’employeur vu qu’il n’y a aucune preuve contraire ? Le procès-verbal avant d’être achemine vers le TST doit être signé par les deux parties. Si l’une d’elle est absente alors qu’elle a été régulièrement invitée sans obstacle pour se présenter, le conciliateur constate son absence et celle qui est présente, parfois la partie diligente, signe le document. Transmettre un procès-verbal en cas de grève des fonctionnaires de la DT ne peut se faire que par corruption et mauvaise foi du conciliateur. Le Code du Travail limité à cet état de fait devrait subir des modifications et prévenir des cas de mauvaise foi et éviter des procès non-voulu par les parties.

J’ai été m’enquérir auprès d’un conciliateur ce jour-là, il m’a répondu qu’il n’y a rien à faire de la part du patron. Il retourne à son bureau et attendre une autre invitation…rien que ça.   


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires