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jeudi 8 février 2018

LES MÉTHODES DE CONTOURNEMENT DU PRÉAVIS

Le préavis représente un inconvénient tant pour les patrons que pour les employés. Mais cet inconvénient n’est pas symétrique dans la mesure où en dessous d’un certain montant le patron préfère verser l’indemnité que donner les délais impartis. Tandis que l’employé se trouvera très souvent en difficulté de la verser. Ne pas avoir a donné un délai trop long en cas de licenciement ou à payer une indemnité trop lourde sont les préoccupations de la DRH. Du coté des travailleurs la préoccupation consiste à avoir la possibilité de démissionner rapidement pour un autre travail plus valorisant et/ou plus payant sans avoir à débourser aucune indemnité au patron. Voilà pourquoi l’un comme l’autre essai tant que faire se peut de contourner le principe du préavis en cas de résiliation unilatérale du contrat de travail.

Le patron
Il n’échappe pas au paiement de l’indemnité même s’il ne la paie pas lors de la liquidation des prestations légales, il y sera contraint lors des médiations à la suite des calculs du conciliateur. Pour ce qui est du délai, la solution est principalement d’empêcher que les employés travaillent au-delà d’un certain temps. Vu que le nombre d’années de service augmente proportionnellement au délai de préavis (sans dépasser 4 mois) certains patrons préfèrent résilier le contrat de travail dès que l’employé aura fourni un nombre arbitraire de temps de service. Arbitraire parce qu’il varie selon le patron, en général ce choix se situe entre un an et trois ans. Cette manière de procéder ne présente pas de risque pour le patron puisqu’il peut toujours évoquer des motifs soutenant la résiliation, le risque à défaut d’être légal peut être pratique. En ce sens qu’il recrutera chaque un à trois ans des employés peu ou pas expérimentés. Cette méthode de protection contre des préavis trop long s’applique plus dans les cas des ouvriers que celui des cadres dont les compétences sont parfois trop rares pour les perdre tous régulièrement.

L’employé
Dans son cas le contournement est encore plus aisé. Il trouve son fondement dans l’article 42 du Code du Travail alinéa e. L’employé absent sans motivation de son poste pendant trois jours consécutifs justifie que l’employeur résilie le contrat sans préavis. Les employés qui ont trouvé un nouvel emploi mieux rémunéré et qui exige leurs services dans un bref délai, ceux qui immigrent vers d’autres pays utilisent très souvent cette méthode. Une autre méthode plus courante est la « révocation provoquée » : l’employé désobéi systématiquement aux règlements intérieurs et à l’article 42 du CT, sachant qu’il sera remercié à cause de son comportement et comme la volonté de révocation vient du côté du patron ce sera à lui de donner les délais ou de verser les préavis.

Combattre ces méthodes
Les contournements des patrons sont assez faciles à résoudre. Il suffit pour l’employé de porter plainte à la Direction du Travail. La plupart du temps le problème est résolu en conciliation puisque les entreprises n’aiment pas les démêler avec la justice. De plus un refus d’obtempérer à une décision du Tribunal du Travail pourrait avoir des conséquences plus graves sur l’entreprise. Le patron a donc tout intérêt à résoudre le problème pendant la médiation parce que moins couteuse et parfois pas couteuse du tout.
Cependant, c’est moins aisé dans le cas de l’employé car c’est le patron qui résilie le contrat par sa volonté unilatérale. Dans les deux cas que j’ai présenté c’est le même scénario : l’absence pendant trois jours consécutifs et les comportements volontaires de pousser le patron à la révocation sont cachés par l’intention responsive du patron de résilier le contrat de travail. Il faudrait pour faire face à cet état de fait et se faire réparer des dommages subit que le patron puisse prouver la mauvaise foi de l’employé et son intention de provoquer la révocation. Chose pas facile selon mon expérience. En outre, il y a les obstacles que je nomme indirect qui sont : la politique d’éviter au mieux les procès et l’absence de croyance généralisée en la justice haïtienne.

Cela prouve que le Code du Travail doit subir de profonde réforme afin de mieux service les intérêts des deux parties au contrat de travail comme stipuler en son article premier. Vieux de 34 ans le Code du Travail a parcouru du chemin. Il a été mal interprété, a été confondu avec la loi sur la fonction publique, des chapitres jamais appliqués… aujourd’hui et plus que jamais je crois qu’il s’essouffle. Il faut mettre ensemble une politique publique, des politiciens, des syndicats, des patrons et des experts pour le plonger dans une fontaine de jouvence et lui redonner une nouvelle jeunesse pour le bien-être de tous. 


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

RÉGIME JURIDIQUE DU TRAVAILLEUR ETRANGER EN HAITI (revue et augmenté)

Nous sommes tous habitués aux étrangers qui travaillent en Haïti. Ils sont la plupart du temps haut classés dans la hiérarchie de l’entreprise et leur condition de travail suscite parfois la frustration de certains employés. Le Code du Travail (CT) organise dans le chapitre 7 de la loi # 7, le travail des étrangers par un régime juridique spécial tenté de nationalisme et de protection de la main-d’œuvre et des professions locales. Tout en profitant de vulgariser le droit des affaires en général et le droit du travail en particulier, je compte présenter dans cet article un regard du Code du Travail sur l’étranger et la protection des intérêts nationaux. Et en même temps vous permettre de faire votre propre lecture sur la question de l’autorité de l’Etat, non pour le constater vous le savez déjà mais d’avoir un énième exemple parmi les plus frustrants qui existent au sein de cette nation. Mais avant tout examinons le régime juridique de l’employé étranger qui travail en Haïti.

Tout comme un haïtien qui voudrais travailler dans un pays étranger, l’étranger doit disposer de certains documents l’autorisant à travailler sur le sol haïtien. Ces documents sont de deux types :
  1. Le permis de travail, s’il exerce un métier ou une profession. Pour ce type de permis on peut y voir les postes stratégiques tels que la direction générale, les directions, les services, la supervision etc. Pourquoi ces postes ? Parce qu’ils exigent de l’employé des compétences qui ne sont pas fondées essentiellement sur l’expérience mais surtout sur une formation académique ;
  2. Le permis d’emplois pour les travaux destinés aux simples salariés. A l’oppose de la première catégorie celle-ci regroupe les ouvriers, les travailleurs pris dans leur sens commun et non les concepts juridiques du droit du travail.
Ces documents sont délivrés par la Direction de la Main-d’œuvre (DMO) du Ministère des Affaires Sociales et du Travail (MAST). Ces permis ne peuvent excédés une durée d’un an renouvelable selon le permis et l’appréciation de la DMO :
  1. Jusqu’à cinq an pour les permis d’emploi ;
  2. Indéfiniment pour les permis de travail (selon François Latortue dans son livre le droit du travail en Haïti) ;
Pour obtenir un permis de travail ou un permis d’emploi, l’étranger doit soumettre les documents suivants :
  1. Le passeport, le permis de séjour et trois photos d’identité ;
  2. Un certificat de bonne vie et mœurs émanant de son pays d'origine ou de tout endroit où il a résidé pendant les cinq dernières années ;
  3. Un certificat du Service de l'inspection générale du travail attestant que le travailleur étranger n'exerce pas un métier ou une profession en compétition avec des travailleurs nationaux exerçant la même profession ou le même métier à compétence égale ou un contrat de travail visé par la Direction du travail ;
  4. Ses titres universitaires, ses diplômes d'aptitude professionnelle ou un certificat de compétence technique dûment légalisé
Dans le permis délivré par la DMO il y sera inscrit :
  1. Sa photographie
  2. Nom, prénoms et numéro du permis de séjour ;
  3. Nationalité ;
  4. Date et lieu de naissance ;
  5. Condition matrimoniale, nom du conjoint, nombre d'enfants, leurs noms et âges ;
  6. Domicile et demeure ;
  7. Métier ou profession, emploi pour lequel il a été embauché ;
  8. Les limites territoriales ou la localité pour lesquelles le permis de travail est accordé ou le nom et l'adresse de l'employeur (en dehors de ces lieux le travail est illégal) ;
  9. Date à laquelle commence et finit son emploi.
Les paiements pour l’acquisition des permis sont de :
  1. Pour le permis de travail la somme de mille gourdes (HTG 1,000.00) ;
  2. Pour le permis d’emploi la moitié du salaire mensuel que percevra l’employé étranger à partir de son contrat de travail.
Cependant, tous les étrangers ne sont pas contraints de remplir toutes ces conditions pour travailler en Haïti. C’est assez commun pour nous tous que le droit fait toujours des exceptions. Les étrangers qui peuvent travailler sans permis appartiennent cinq catégories définies par le CT, ce sont :  
  1. Ceux qui sont détenteurs d'actions dans les entreprises nouvelles telles que définies par la loi ;
  2. Ceux de l'un ou l'autre sexe qui sont mariés à un haïtien et qui justifient de trois ans au moins de séjour ininterrompu dans le pays. Remarquez que l’état civil du mariage ne suffit pas, il faut en outre résider pendant un temps considérable sur le territoire ;
  3. Ceux qui résident dans le pays depuis au moins dix ans, ou bien qui sont au service d'un employeur lié à l'Etat par un contrat de travail ;
  4. les membres du clergé et le personnel des missions diplomatiques accréditées en Haïti ;
  5. le personnel des organismes internationaux ;
Les employés haïtiens devront gagner un salaire égal à celui des étrangers dans une même entreprise et dans une même fonction selon l’article 311 du CT. Pour délivrer un permis à un étranger la DMO doit s’assurer qu’il n’est pas possible de recruter une compétence haïtienne sur le marché du travail dans le domaine d’intérêt de l’étranger. Le travailleur étranger à pour obligation de former un ou plusieurs haïtiens à se perfectionner dans le domaine qui est le sien sous peine du retrait de son permis (article 313 CT). Le nombre d’employés étranger ne devra pas excéder les 5% du personnel d’une entreprise et 70% de la masse salarial devra être payé aux employés haïtiens (article 315 CT).

L’employeur ou l’employé étranger qui n’aura pas respecte les dispositions du CT seront punis d’une amende de HTG 5,000.00 à HTG 10,000.00 prononcé par le Tribunal Spécial du Travail (TST) sur requête de la Direction du Travail (DT). En cas de récidive l’amende sera doublée.

On ne peut que constater la volonté du Législateur de protéger l’emploi des citoyens haïtiens. Depuis le décret de 1984, le gouvernement de Duvalier a jugé plus intelligent une politique protectionniste de marché de l’emploi. Le Code a rendu difficile et coûteux l’accès au permis par un étranger et l’oblige en outre à former des Haïtiens dans son domaine et ainsi mettre à la disposition de la nation les compétences manquantes. Les exceptions sont rationnelles comme pour les ambassades et les organisations internationales qui sont guidées par des accords internationaux. D’autres exceptions comme le mariage et la résidence prouvent l’élan nationaliste à la limite de la xénophobie du législateur. Si vous ne me croyez pas songez à l’Haïtien qui en se naturalisant perdait automatiquement la nationalité maternelle.  En 1984 demander à un étranger de verser HTG 1,000.00 pour l’obtention d’un permis, c’était lui demander de verser USD 200.00 qui équivaut aujourd’hui approximativement à HTG 13,000.00. Condamner un patron ou un étranger pour non-respect des articles 306 à 315 du Code du Travail à une amende de HTG 5,000.00 à HTG 10,000.00 valaient USD 1,000.00 à 2,000.00 soit HTG 65,000.00 à 130,000.00. Voyez-vous la sévérité du législateur ? Tandis que pour la même époque il y avait et même aujourd’hui encore des peines de HTG 100.00 ou 300.00. Mais ce n’est pas tout, en plus de faire ressembler l’accès au permis aux douze travaux d’Hercule, le législateur limite le nombre de travailleurs étrangers à 5% du personnel local.

Au moment où le Président Américain Donald Trump dans ses discours et sa politique migratoire expire un nationalisme on ne peut plus clair dans son célèbre « America first », nous disposons de loi permettant au gouvernement d’en dire autant « Haïti first » du moins dans la protection de l’emploi. Une question émerge de cette analyse : pourquoi l’Etat n’a jamais appliqué ces articles au profit du peuple haïtien ? Il y a trois obstacles qui sont à mon avis tous des absences : l’absence de politique publique, d’autorité de l’Etat et l’absence de confiance dans les compétences locales. Je ne vais pas plus loin dans cette réflexion pour ne pas m’éloigner de l’esprit de cet article. Pensez à la gouvernance du pays, aux dispositions de ce chapitre du Code du Travail qui protège ou est cessé protéger l’employé haïtien dans un pays où le travail se cache pour mourir. Pensez au non-respect de l’égalité de salaire entre travailleur étranger et travailleur haïtien pour l’exécution de tache similaire.

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L’EMPLOYÉ ETRANGER QUI TRAVAILLE EN HAITI 


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

mercredi 24 janvier 2018

L’EMPLOYE ETRANGER QUI TRAVAIL EN HAITI

Nous sommes tous habitués aux étrangers qui travaillent en Haïti. Ils sont la plupart du temps haut classés dans la hiérarchie de l’entreprise et leur condition de travail suscite parfois la frustration de certains employés. Le Code du Travail (CT) organise dans le chapitre 7 de la loi # 7, le travail des étrangers par un régime juridique spécial tenté de nationalisme et de protection de la main-d’œuvre et des professions locales.

Pour qu’un étranger puisse travailler sur territoire haïtien, il doit être muni :
  1. soit d’un permis de travail s’il exerce un métier ou une profession ;
  2. soit d’un permis d’emplois pour les travaux destinés au simple salariés.
Ces documents sont délivrés par la Direction de la Main-d’œuvre (DMO) du Ministère des Affaires Sociales et du Travail (MAST). Ces permis ne peuvent excédés une durée d’un an renouvelable selon le permis et l’appréciation de la DMO :
  1. jusqu’à cinq an pour les permis d’emploi ;
  2. indéfiniment pour les permis de travail (selon François Latortue dans son livre le droit du travail en Haïti) ;
Pour obtenir un permis de travail ou un permis d’emploi, l’étranger doit soumettre les documents suivants :
  1. le passeport, le permis de séjour et trois photos d’identité ;
  2. un certificat de bonne vie et mœurs émanant de son pays d'origine ou de tout endroit où il a résidé pendant les cinq dernières années ;
  3. un certificat du Service de l'inspection générale du travail attestant que le travailleur étranger n'exerce pas un métier ou une profession en compétition avec des travailleurs nationaux exerçant la même profession ou le même métier à compétence égale ou un contrat de travail visé par la Direction du travail ;
  4. ses titres universitaires, ses diplômes d'aptitude professionnelle ou un certificat de compétence technique dûment légalisé
Dans le permis délivré par la DMO il y sera inscrit :
  1. sa photographie
  2. nom, prénoms et numéro du permis de séjour ;
  3. nationalité ;
  4. date et lieu de naissance ;
  5. condition matrimoniale, nom du conjoint, nombre d'enfants, leurs noms et âges ;
  6. domicile et demeure ;
  7. métier ou profession, emploi pour lequel il a été embauché ;
  8. les limites territoriales ou la localité pour lesquelles le permis de travail est accordé ou le nom et l'adresse de l'employeur (en dehors de ces lieux le travail est illégal) ;
  9. date à laquelle commence et finit son emploi.
Les paiements pour l’acquisition des permis sont de :
  1. pour le permis de travail la somme de mille gourdes (HTG 1,000.00) ;
  2. pour le permis d’emploi la moitié du salaire mensuel que percevra l’employé étranger à partir de son contrat de travail.
Les exceptions à l’obtention du permis de travail et d’emploi sont :
  1. ceux qui sont détenteurs d'actions dans les entreprises nouvelles telles que définies par la loi ;
  2. ceux de l'un ou l'autre sexe qui sont mariés à un haïtien et qui justifient de trois ans au moins de séjour ininterrompu dans le pays ;
  3. ceux qui résident dans le pays depuis au moins dix ans, ou bien qui sont au service d'un employeur lié à l'Etat par un contrat de travail ;
  4. les membres du clergé et le personnel des missions diplomatiques accréditées en Haïti ;
  5. le personnel des organismes internationaux ;
Les employés haïtiens devront gagner un salaire égal à celui des étrangers dans une même entreprise et dans une même fonction selon l’article 311 du CT. Pour délivrer un permis à un étranger la DMO doit s’assurer qu’il n’est pas possible de recruter une compétence haïtienne sur le marché du travail dans le domaine d’intérêt de l’étranger. Le travailleur étranger à pour obligation de former un ou plusieurs haïtiens à se perfectionner dans le domaine qui est le sien sous peine du retrait de son permis (article 313 CT). Le nombre d’employés étranger ne devra pas excéder les 5% du personnel d’une entreprise et 70% de la masse salarial devra être payé aux employés haïtiens (article 315 CT).

L’employeur ou l’employé étranger qui n’aura pas respecte les dispositions du CT seront punis d’une amende de HTG 5000.00 à HTG 10,000.00 prononcé par le Tribunal Spécial du Travail (TST) sur requête de la Direction du Travail (DT). En cas de récidive l’amende sera doublée.


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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

jeudi 11 janvier 2018

LES JOURS DE REPOS HEBDOMADAIRES ET FÉRIÉS SONT-ILS TOUJOURS PAYÉS ?


La publication de la loi 3-8 suscite de vifs débats depuis le 21 septembre 2017 dont l’un d’eux tourne autour des jours de repos et fériés payés prescrits dans le titre II du chapitre 3 Du repos hebdomadaire et des jours fériés qui s’étale des articles 107 à 119 du Code du Travail (CT). Avant de vous exposer la question principale de ce débat, voyons en résumé de quoi parle ce chapitre. La plupart des employés sont habitués à l’idée que le dimanche, les entreprises dans lesquelles ils travaillent, ferment leurs portes. C’est le jour où ils se reposent avec leurs familles après l’église du dimanche. Cette normalité (sauf pour quelques employés) est une disposition légale inscrite dans le chapitre en question, le titre est déjà assez explicite. Les articles 107 à 119 du CT obligent les entreprises à stopper leurs activités le dimanche et donc renvoyer tous les employés chez eux pour une durée de 24 heures. Il y a quand même des exceptions, comme bien souvent dans le droit, pour les entreprises qui sont obligées de fonctionner le dimanche (hôtel, hôpital) ou pour ne pas mettre l’entreprise en péril sont forcées de mobiliser les employés un dimanche exceptionnellement. Des jours de repos compensatoires sont prévus dans ces cas d’exception et dans certains cas (les employés saisonniers), ces jours de repos perdus peuvent être récupérés en allongeant le congé annuel. Les jours fériés sont fixés et ce sont les fêtes légales, le mardi-gras par exemple. Pour la rémunération, le jour de repos hebdomadaire ou férié est payé c’est-à-dire que le paiement de salaire ne diminue pas. Lorsque l’employé travail un jour de repos, il gagne une majoration de 50% de son salaire du jour.

La loi 3-8 publiée le 21 septembre 2017, dans sa vague d’abrogation, a éliminé deux articles dans le chapitre 3 sur le repos hebdomadaire et des jours fériés du CT : les articles 107 et 108. Mais ce n’est pas la première fois que le législateur s’attaque à ce chapitre, ce fut le cas avec le décret du 7 novembre 1985 qui abrogeât les articles 109, 110 et 111. Ces articles posaient la différence entre les deux types de jours fériés : les jours fériés chômés et non chômés (109) ; listaient les jours fériés chômés dont le 22 juin, jour de la Présidence à vie ou le 5 décembre anniversaire de la découverte d’Haïti (110) ainsi que les jours fériés non chômés dont on peut citer : le 14 avril, jour des Amériques et le 24 octobre ou le jour des Nations Unies (111). L’article 107 abrogé par la loi des 3-8 disposait qu’après 6 jours de travail consécutif, les employés avaient droit à un repos hebdomadaire payé de 24 heures. Ce repos était accordé de préférence le dimanche où toutes les activités de la grande majorité des entreprises devaient cesser jusqu’à lundi. L’article 108 quant à lui se fondant sur le précédent, interdisait ces bénéfices aux employés dont le travail avait un caractère provisoire (travail dont la vie de l’entreprise ne dépend pas). Depuis le 21 septembre de l’année dernière, ces deux articles ont rejoint les 3 premiers de 1985 dans le royaume des articles abrogés. Un article abrogé n’existe plus légalement, pareil pour ces dispositions dont les bénéfices de l’article 107. On devrait facilement conclure qu’en outre, le dimanche n’est plus le jour préférentiel de repos mais aussi que les jours fériés et les jours de repos hebdomadaires ne sont plus payés.

L’article 112 entre alors en scène. Cet article qui a survécu au « génocide », comme les articles 113 à 119, divise les juristes, les patrons et employés sur le fait que les jours fériés et de repos soient payés ou non en disposant ce qui suit :
Le travailleur dont l’emploi a un caractère permanent, a droit au bénéfice des prescriptions concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages autorisés par Arrêté Présidentiel sans diminution de salaire.
Deux parties de cet article attire l’attention : « …a droit au bénéfice des prescriptions concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages… » et « …sans diminution de salaire. ». Certains pensent que cet article confirme que le repos hebdomadaire et jours fériés sont encore payés, d’autres soutiennent le contraire. Le débat gravite alors autour de cette question : les jours de repos hebdomadaire et fériés sont-ils payés ou non ?

Ceux qui soutiennent l’idée que l’article 112 maintient le paiement des jours de repos se basent sur les arguments suivants : d’abord, l’article stipule que l’employé à droit au bénéfice de se reposer le dimanche ; ensuite, qu’il interdit la diminution de salaire de l’employé dans ces conditions, puis qu’on ne peut ravir les droits acquis de l’employé et enfin la non-rétroactivité de la loi. Nous allons voir ensemble pourquoi ces arguments ne peuvent tenir.

L’employé à droit au bénéfice de se reposer le dimanche
Lorsque l’article 112 stipule que l’employé à « droit au bénéfice des prescriptions concernant le repos hebdomadaire, les jours fériés chômés et les chômages… », il parle de quel bénéfice ? Pour le savoir, il faudrait se référer à l’article 107 qui n’existe plus dans le CT depuis la publication de la loi 3-8, le 21 septembre 2017. Si on avance que ce bénéfice n’est autre que des jours de repos payés alors où est-ce qu’on peut le vérifier ? Car la réponse apparemment facile de dire les jours de repos et fériés payés n’est que le résultat de la mémoire que nous gardons encore de l’article 107 qui faisait partie du CT, il y a encore quelques mois. Si nous posons cette même question à un juriste en l’an 2068, il ne saura quoi répondre car il n’aura pas le souvenir de cet article dans un CT mis à jour. L’article 112 parle d’un bénéfice qui fut jadis dans le Code mais qui n’y est plus. De même on ne pose plus la différence entre les jours fériés chômés et non chômés de l’article 109 car éliminé du Code en 1985. Sûrement certains faisaient encore cette différence les années suivant la publication du décret ayant abrogé l’article 109 mais nous ne commettons plus cette erreur 32 ans plus tard car le Code a été mis à jour et nous n’avons plus connaissance de cet article.

Interdit la diminution de salaire de l’employé
De quelle diminution de salaire parle-t-on ? Reformulons, c’est quoi le salaire ? Selon le lexique des termes juridiques de la 19e édition de Dalloz, le salaire est une prestation versée par l’employeur au salarié en contrepartie de sa mise à disposition pour effectuer le travail convenu. Notre Code n’est heureusement pas silencieux sur la question puisqu’il avance qu’indépendamment de la dénomination et le mode de calcul le salaire est la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixés par accord ou par la loi, qui sont dû par l’employeur à un travailleur en vertu du contrat de travail… (Article 135 du CT). Le salaire est donc une rémunération ou gain, il est indépendant du mode de calcul ou de la dénomination. Il est fixé soit par la loi (le salaire minimum) soit par accord (le contrat). Sans diminution de salaire veut dire sans diminuer la rémunération. Le contrat peut donc légalement fixer le salaire, c’est ce qui se passe lorsque dans un contrat, le salaire est fixé à 30,000.00 gourdes par mois. Quant à la loi, elle le fixe par les arrêtés sur le salaire minimum par exemple 350.00 gourdes par jour (en vertu de la loi 3-8, le salaire minimum est de 43,75 gourdes par heure). Vu que la rémunération est indépendante du mode de calcul, on ne peut s’en tenir qu’à la fixation légale. Par indépendante, nous voulons dire que, multiplier le salaire minimum par 8 heures puis par 30 jours pour payer le salaire mensuellement ne diminue ni ne maintient le salaire. Ce n’est qu’un mode de calcul, le salaire demeure fixé à 43,75 gourdes. Ainsi, calculer le salaire à payer en appliquant la loi 3-8 revient à multiplier le salaire minimum horaire par 8 heures puis par 26 jours. Pourquoi 26 jours ? Parce que 4 jours de repos non payés. Un tel calcul ne diminue pas le salaire qui, répétons-le, est fixé à 43,75 gourdes indépendamment du mode de calcul.

Dans un contrat de travail ayant fixé le salaire à 30,000.00 gourdes par mois, on ne peut non plus le diminuer. Pourquoi ? Parce que le salaire a été fixé cette fois par accord. Ce salaire ne vaut pas par calcul 1,000.00 gourdes par jour, le salaire étant indépendant du mode de calcul de paiement. Dans ce cas, on ne peut le diviser par 30 pour avoir un salaire journalier car, fixé par mois sauf en cas de résiliation de contrat de travail. La preuve en est bien grande qu’on ne paie pas un salaire de 31,000.00 gourdes pour les mois de 31 jours ni 28,000.00 pour un mois de février avec 28 jours. Le salaire étant fixé mensuellement se paie tous les mois indépendamment du nombre de jour de ce mois. Par conséquent, même avec quatre jours de repos le salaire mensuel demeure le même car indépendant du calcul que l’on pourrait en faire et le nombre de jour de ce mois. Dans ce cas précis de la fixation du salaire par contrat de travail les jours fériés et de repos ne sont pas payés c’est le mois qui l’est.

Donc, ne pas payer les jours de repos et fériés ne diminue pas le salaire, que ce dernier soit fixé par la loi ou par accord. La différence se situe dans le fait que pour la fixation par la loi, le paiement du salaire varie à chaque date choisie alors que par accord fixant le salaire mensuellement, il reste constant. Il faut, bien sûr, éviter de confondre le paiement du salaire et le salaire. Le salaire est une rémunération dont la fixation légale peut être de 43,75 gourdes par heure, pour procéder à un paiement à la quinzaine, il faut faire un calcul. Le paiement exige un calcul, car le salaire fixé ne se paie en fonction de sa mesure, nous voulons dire que le salaire minimum horaire ne se paie pas toutes les heures. Alors que dans la fixation mensuelle du salaire par accord, il se confond avec sa mesure, on ne paie 30,000.00 gourdes par mois tous les six mois.

Sans diminution du salaire veut dire sans diminuer le salaire fixé par la loi ou fixé par accord.

Ne peut ravir les droits acquis
Le troisième argument de ceux qui croient que la loi 3-8 n’a pas éliminé le paiement des jours de repos hebdomadaire est le droit acquis. Le droit acquis s’applique dans le droit de propriété. Une personne qui acquiert des droits sur une propriété sous l’application d’une loi, elle ne perd pas ses droits si une autre loi postérieure à la précédente vient changer les conditions d’acquisition de propriété, c’est le principe de la non-rétroactivité de la loi postérieure. Le droit acquis s’applique à la propriété si bien que le changement de propriétaire maintient le droit car c’est le propriétaire qui change et non l’immeuble. L’erreur est de croire que le droit acquis s’applique au droit du travail. Dans ce champ du droit on parle plutôt d’acquis sociaux. Ce sont des droits collectifs obtenus par les employés dans le cadre de luttes comme les grèves. Les combats des syndicats ont abouti au cours de l’histoire au congé annuel payé, congé maternité, à la durée de 48 heures de travail par semaine. Les acquis sociaux sont fixés par la loi, ils peuvent donc disparaitre par une autre loi. On parle de perte des acquis sociaux. On peut valablement avancer que les employés haïtiens ont perdu l’acquis social qu’est le repos hebdomadaire et jour férié payés mais le concept n’implique pas ni tacitement ni expressément par principe sa perpétuation face à une loi abrogative.

Non-rétroactivité de la loi
Dernier argument avant la défaite : la loi ne rétroagit pas, donc on ne peut appliquer la loi 3-8 aux employés qui travaillent déjà. Un employé qui habituellement était payé même lorsqu’il ne travaillait pas les jours de repos et fériés devrait par non-rétroactivité de la loi continuer à être payé. Le contrat de travail est ce qui lie l’employeur à l’employé. Il est à exécution successif, c’est-à-dire qu’il s’exécute d’instant en instant contrairement à un contrat de vente qui s’exécute le plus souvent instantanément. Etant donné qu’on ne peut plus parler de droit acquis ou d’acquis sociaux, la loi 3-8 ne rétroagira pas sur les paiements des jours de repos qui ont déjà été faits. L’employé ne va pas rembourser à son patron ces paiements car le principe de non-rétroaction de la loi s’applique. Cependant, le contrat étant encore en exécution après la publication de la loi, elle s’applique au futur paiement. La loi 3-8 est publié le 21 septembre 2017, elle ne rétroagira pas sur les paiements faits avant cette date mais le sera sur tous ceux qui se feront après cette date.


Toutefois, le chapitre Du repos hebdomadaire et des jours fériés n’est pas en deuil pour tous ses articles. Il reste encore les articles 112 à 119. Cela a pour conséquence le maintien du paiement avec majoration de 50% des travaux effectués par les employés durant les jours de repos et fériés. Ce qui a changé c’est que l’employé ne sera pas payé pour les jours où il n’ira pas travailler comme aux Etats-Unis d’Amérique.

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Me Philippe J. VOLMAR

Avocat-Consultant

lundi 8 janvier 2018

HDI ET LES STATISTIQUES DE L’ANNÉE 2017


Du 19 janvier 2013 au 19 janvier 2018, le blog HAITI DROIT INVESTISSEMENT aura 5 ans dans quelques jours. La mission se poursuit, celui d’informer, de sensibiliser un public qui s’intéresse de plus en plus au droit des affaires pour le bien de son entreprise. J’ai contribué à la vulgarisation de beaucoup de notions juridiques à travers 235 publications dont la grande majorité sont des articles. Ils ont été consultés, au moment où j’écris cette ligne, 193 872 fois. Ce n’est pas beaucoup si je compare mes chiffres avec d’autres blogs sur la toile. Cependant, parler de droit des affaires et de management juridique pendant 5 ans et avoir ces chiffres, c’est encourageant dans ce monde de superficialité et surconsommation. Il reste encore beaucoup de travail à faire. Parler du droit des affaires et de management juridique c’est avoir un discours sans fin avec autant de notion à couvrir ou à analyser sous plusieurs angles. Les 54 publications de l’année 2017 n’ont pas suffit et faudra que je fasse encore mieux et encore plus cette année.

                                                  

Au cours de l’année 2017 le blog HDI a reçu 20 259 visiteurs soit une augmentation de 25,6% par rapport à l’année 2016. Parmi ces visiteurs 19 880 sont nouveau avec une augmentation de 25.6% par rapport à l’année précédente.

Le nombre de page vu a été de 63 604 et une augmentation de 44,6% par rapport à 2016.

Le blog a été visité 24 heures sur 24 mais la très grande majorité des visites se situe entre 8 heures et 16 (4) heures. Vous pouvez le constater à partir du tableau qui présente une partie plus foncée se situant dans cet intervalle. Je conclu que les heures de bureau sont propices à la recherche sur le droit des affaires. Cette conclusion est cohérente avec l’idée que l’entrepreneur cherche des informations sur le vif mais aussi l’employé soucieux du respect de ses droits.


En 2017 le Blog est sorti du numérique pour accéder au monde matériel à travers le célèbre quotidien le Nouvelliste dont 4 articles ont déjà été publiés. D’autres articles seront écrits et publiés tout au long de l’année 2018.

Je ne peux achever cet article sans vous remercier lecteurs et lectrices, hommes et femmes d’affaires sans oublier les employés car sans vous le blog n’aurait pas eu de sens puisqu’il a été créé pour vous. Je vous remercie surtout pour les 3 minutes et 30 secondes que vous aviez passé en moyenne à lire mes articles. Je ne peux que vous souhaiter bonne et heureuse année 2018, de continuer à visiter le blog, de commenter les articles, de les partager et surtout...





Et faites des affaires avec le Droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires
Président HDI

vendredi 29 décembre 2017

C’EST QUOI LA CARTE D’IDENTIFICATION PROFESSIONNELLE


Ce 26 décembre 2017 le Ministère du Commerce et de l’Industrie (MCI) a offert un cadeau de fin d’année aux professionnels-les et entreprises en annonçant dans un tweet le lancement de la carte d’Identité Professionnelle Digitalisée (CPID) dans un avis référencé MCI/DG/0274/12/17. Cette nouvelle carte d’identification devrait permettre une meilleure base de données et accès à l’information pour des réponses plus rapides.

Mais c’est quoi la Carte d’Identification Professionnelle (CPI) ?
C’est un document identifiant les professionnel-le-s et les sociétés qui sont régulièrement enregistré-e-s dans les registres de ce Ministère et délivré par lui ou par les Directions régionales dans les autres villes. Bien qu’elle soit dès à présent digitale la procédure pour l’obtention de ce document demeure la même :

Première étape
Acquisition auprès de la Direction Générale des Impôts (DGI) des pièces suivantes :
  1. Carte d’immatriculation Fiscale
  2. Avis de cotisation patente
  3. Avis de cotisation CIP
  4. Certificat de patente

Deuxième étape
Les pièces suscitées seront ensuite déposées au MCI jointes de deux photos d’Identité et les frais de traitement de dossier. Le Ministère inspectera les locaux où le-la professionnel-le ou la société exerce ses activités commerciales ou industrielles dans le but de vérifier leur conformité avec l’objet de l’entreprise.

Autres documents à soumettre selon la nature ou le statut du demandeur :
  1. Etranger : Permis de séjour et Livret de licence valide ;
  2. Société en nom collectif : Avis de formation de l’entreprise dans un journal ;
  3. Société anonyme : Copie de l’autorisation du MCI ou du journal officiel le Moniteur ayant publiée les statuts de la société ;
  4. Commerce de produit pharmaceutique : Autorisation de fonctionnement délivrée par le Ministère de la Santé Publique et de la Population (MSPP) ;
  5. Agent de commerce : Certificat d’inscription valide du greffe du Tribunal de Première Instance du domicile de l’entreprise ;
  6. Agence de voyage : Copie du journal officiel le Moniteur ayant publiée l’arrêté présidentiel nommant l’agent, officier d’immigration ;
  7. Agence Maritime : Autorisation de l’Autorité Portuaire Nationale (APN) ;
  8. Commissaire au Douane : Certificat d’agrément de l’administration Générale des Douanes (AGD) ;
  9. Service de Courriers : Autorisation de l’Office des Postes Nationales (OPH) ;
  10. Agent de change : L’arrêté présidentiel nommant l’intéressé-e agent de change ;
  11. Maison de transfert : Copie du journal officiel le Moniteur ayant publiée l’autorisation du Ministère de l’Economie et des Finances (MEF).

Je ne répèterai jamais assez de toujours vous faire assister de votre avocat, directeur juridique ou consultant juridique dans le cadre de la préparation de vos dossiers. Pour ceux qui n’ont pas été présents ce 26 décembre 2017 au MCI dans les locaux de la SONAPI, il est important de passer retirer votre carte d’identification dans les plus brefs délais. J’encourage l’administration publique à continuer sur la voie du renforcement des politiques publiques de numérisation des données publiques pour une meilleure offre de service public. 

Et faites des affaires avec le Droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires

lundi 27 novembre 2017

DÉCRYPTAGE JURIDIQUE DU SYNDICALISME HAÏTIEN

Le syndicat et son histoire 
Les syndicats ont fait parler d’eux dans les médias au cours des mois de juillet à septembre par les grèves et les manifestations qu’ils ont utilisées pour revendiquer : soit une augmentation du salaire minimum dans le secteur de la sous-traitance, soit pour une diminution de prix de l’essence à la pompe par le secteur des transports en commun. Nous percevons ces syndicats la plupart du temps comme des attroupements de gens avec une revendication dont la seule organisation est personnifiée par celui qui se dit Secrétaire Général ou Président d’un syndicat. Mais le syndicat dispose d’une structure globale définie par la loi (le code du travail) et par les membres de façon plus détaillée à partir des statuts. On ignore aussi que le syndicalisme haïtien a une histoire. Dans son livre Le droit du travail en Haïti, Me François Latortue retrace ce passé. Le premier syndicat dont on dispose de preuve de son existence est le syndicat des ouvriers cordonniers haïtiens fondé en Mars 1903. Le droit syndical fut pour la première fois reconnu par la constitution de 1946. Dans les années 50, il y avait déjà beaucoup de syndicats réunis en fédération : la Fédération Ouvrière Haïtienne (FOH), l’Union Nationale des Ouvriers d’Haïti (UNOH) et la Fédération des Syndicats du Nord (FSN). La Fédération des Ouvriers Syndiqués (FOS) fut enregistrée à la Direction du Travail en avril 1984. Nous ne pouvons pas étaler toute l’histoire du syndicalisme haïtien, ce n’est pas le but de ce texte mais de profiter pour vous montrer toute la richesse qui s’y cache et comprendre que les syndicats d’aujourd’hui ne sont pas des « loray kale » mais le fruit d’un devenir de plus de 100 ans. 

Les principes du syndicat 
Le syndicalisme est fondé sur des principes établis par la déclaration universelle des droits de l’homme, principalement le droit à la liberté (article 3), le droit à la liberté d’opinion (article 19) et le droit d’association (article 20). Le syndiqué est une personne libre, capable de défendre ses intérêts et de les exprimer avec le pouvoir de rassembler d’autres personnes avec les mêmes intérêts et de s’unir pour faire entendre leurs revendications. Il ne peut point y avoir de syndicat efficace sans l’exercice plein et entier de ces droits. La Constitution de 1987 amendée emboite le pas dans son titre III : Du citoyen – Des droits et devoirs fondamentaux, chapitre II, section C : De la liberté d’expression (art 28 à 29), section E : De la liberté de réunion et d’association (art 31 à 31-3), section G : de la liberté de travail (art 35 à 35-6). L’article 35-3 garantie la liberté syndicale et pose en même temps, avec l’article suivant, les fondements constitutionnels du syndicat. Le principe de la liberté syndical est affirmé et reconnu par la Convention de San Francisco du 9 juillet 1948 sur la Liberté Syndical et la Protection du Droit Syndical. La convention est ratifiée sous la présidence de Jean Claude Duvalier par décret en date du 16 février 1979, considérant les pleins pouvoir accordés au Chef du pouvoir Exécutif par la Chambre Législatif le 19 septembre 1978. 
C’est quoi la liberté syndicale ? C’est le doit de tout employé et employeur de constituer ou de faire partie de syndicat, fédération ou confédération sans avoir à demander une autorisation quelconque et de quiconque. C’est aussi la liberté d’élaborer leurs statuts, d’élire leurs représentants, d’organiser leur gestion et de formuler leur stratégie d’action. L’Etat ne doit en aucun cas essayer de limiter ce droit ou d’entraver son exercice. Ces libertés sont aussi inscrites dans le code du travail en ses articles 225, 227, 228, 248. 
Le code du travail traite de la question du syndicat dans son titre IV, loi numéro 6. Le code pose les bases de l’organisation des syndicats avec 28 articles allant de l’article 225 à 253. Maintenant c’est chose faite, nous savons que le syndicat ne sort pas de nulle part. Nous nous posons dès lors des questions légitimes : c’est quoi un syndicat ? Qui peuvent être les membres, qui ne le peuvent pas ? Quels sont ses droits et ses obligations ? Comment crée-t-on un syndicat ? Nous pouvons fusionner toutes ces questions pour en faire sortir une seule : quel est le régime juridique du syndicat ? Les lignes qui vont suivre ne peuvent avec leur lumière qu’éclairer ces questions et chasser du coup la noirceur de l’ignorance. 

Définition du syndicat 
Tout comme les associations, le syndicat est un regroupement permanent de personnes réunies dans le but de défendre leurs intérêts. On a toujours cru que le syndicat était réservé aux employés, en particulier ceux de la sous-traitance. L’article 226 du CT permet pourtant aux employés, aux patrons, ceux qui exercent une profession ou ceux ayant une activité indépendante de s’organiser en syndicat. Ne soyez pas surpris si vous entendez parler de syndicat des patrons. C’est aussi pour cela que dans les médias vous entendez parler des syndicats de transport en commun. Cette forme de société civile n’est pas strictement rattachée au travail soumis à la subordination. Au regard de l’orientation économique du CT le syndicat renvoie à toute activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale. Ce n’est donc pas nécessairement un rempart dressé face aux patrons, car, contre qui les avocats ou les comptables les dresseraient-ils ? On se pose aussi la question de l’utilité d’un syndicat pour des professionnels déjà protégés par leurs ordres ? Pourquoi un syndicat des avocats si le Barreau existe pour la même raison ? La réponse se trouve sûrement dans la liberté syndicale. Un Ordre des avocats ne peut interdire à des professionnels de s’organiser dans le but de défendre des intérêts encore plus spécifiques, syndicat des avocats d’affaires par exemple. Un tel syndicat pourrait représenter les intérêts des avocats d’affaires auprès du bâtonnat. Ceux qui vivent du secteur des transport en commun n’ont aucun patron, ils sont leur propre employeur, cela n’empêche qu’ils ont des intérêts à défendre face au Gouvernement comme le prix de l’essence ou des circuits, le parcourt de ces derniers. A regarder le CT de ce point de vue, on conclurait vite qu’Association (autre forme de société civile) et syndicat ne font qu’un, mais non, ne vous y trompez pas. Il ne peut pas y avoir de syndicat des personnes à mobilité réduite. La mobilité réduite n’est ni une activité économique, ni un statut de professionnel ou de travailleur. C’est l’état physique d’une personne qui peut être un professionnel, un employé ou une simple personne de tout âge et sexe. Voilà la nuance qui fait la différence entre les deux sociétés : les personnes à mobilité réduite peuvent s’organiser en Association pour défendre leurs intérêts communs comme : les moyens d’accès aux immeubles ou l’accès à des moyens pédagogiques adaptés. Le syndicat, de son côté, est une organisation civile de défense des intérêts sociaux, économiques et moraux des agents économiques de même catégorie ayant une activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale. 

Les types de syndicat 
Il en existe quatre catégories. Cette division n’est pas le résultat des études de juristes mais celle du législateur inséré dans le CT par l’article 236. Elles sont les suivantes : 
a) Les syndicats professionnels formés de personnes exerçant une même profession (médecin), métier (maçon) ou spécialité (fiscaliste) ; 
b) Les syndicats d’entreprise formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein d’une même entreprise ; 
c) Les syndicats industriels formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein de plusieurs entreprises de même nature (hôtellerie, compagnie de sécurité, sous-traitance) ; 
d) Les syndicats mixtes formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein de plusieurs entreprises de nature différente. Cette dernière catégorie ne peut exister que sous certaine condition que nous verrons plus loin. 
On remarquera aussi que cette typologie ne prend pas en compte les patrons si l’on tient en compte des membres qui forment le syndicat : professions, métiers ou spécialités. Posons-nous une question : un patron est-il une profession, un métier ou une spécialité ? Le patron plus précisément l’employeur est défini sur la base d’un contrat de travail (art 19 CT). C’est celui qui loue les services de l’employé et peut être une personne morale (entreprise) ou physique. 

Condition de création 
Pour créer un syndicat de travailleur, il faut réunir au moins 10 membres et pour celui des patrons au moins 5. Le législateur n’a pas conditionné le nombre minimal en fonction de la typologie qu’il a établi à l’article 236 mais seulement en deux catégories : les patrons et les travailleurs. Il crée alors une deuxième typologie de syndicats divisée en deux parties. Cela a pour conséquence, un vide concernant le nombre minimal des syndicats professionnels et les personnes ayant une activité indépendante qui ne sont pas employés au sens de l’article 19 du CT. 
L’enregistrement d’un syndicat se fait, vous l’aurez deviné, à la Direction du Travail au Ministère des Affaires Sociales et du Travail dans un délai ne dépassant pas 60 jours à partir de sa constitution. La demande d’enregistrement sera accompagnée de : 
a) Deux copies du statut, 
b) Une copie de l’acte constitutif, 
c) La liste des membres du Comité Directeur  
d) Procès-verbal de l’élection des membres de ce Comité.  

Les statuts des syndicats 
Les statuts des syndicats indiqueront à partir de l’article 238 les éléments suivants : 
a) Leur dénomination distinctive et leur objet ; 
b) Leur siège ; 
c) Les conditions d'admission de leurs membres ; 
d) Les obligations de leur comité directeur et des délégués qui auront à les représenter auprès des organismes officiels ou patronaux ; 
e) Le mode d'élection de leur comité directeur et des délégués qui auront à les représenter auprès des organismes officiels ou patronaux, de même que la procédure à suivre pour le remplacement en cours de mandat d'un ou des membres dudit comité ; 
f) Les motifs et procédures d'expulsion et les sanctions disciplinaires contre leurs membres ; 
g) La fréquence minimale des réunions ordinaires de l'assemblée générale et le mode de convocation ; 
h) La forme de paiement des cotisations, leur montant, le mode de perception et les membres ou organismes auxquels incombent leur gestion ; 
i) L'époque de la présentation des comptes à l'assemblée générale avec les détails des recettes et des dépenses des fonds ; 
j) Les cas pour lesquels la dissolution volontaire du syndicat est prévue et les modalités de la liquidation ; 
k) Toutes autres stipulations qui seront jugées nécessaires. 

Le Comité Directeur 
Pour être membre du comité directeur d'un syndicat il faut : 
a) Être citoyen haïtien ; 
b) Être majeur; 
c) Savoir lire et écrire; 
d) N’être pas sous le coup d'une peine afflictive ou infamante. 
Par peine afflictive ou infamante, il faut entendre les peines de travaux forcés à perpétuité ou à temps, la réclusion, etc. (art 6, 7 et 8 du Code Pénal). Ce sont sans les citer toutes les infractions suivantes : les meurtres, les assassinats, les agressions sexuelles aggravées, les kidnappings, le trafic de stupéfiant, etc.   
Le Comité Directeur représente légalement le syndicat. Cette responsabilité pourra être délégué au Président ou Secrétaire Général selon l’appellation choisie ou n’importe quel autre membre de ce Comité. Il est responsable envers le syndicat dans le cadre de la mission qui lui aura été assigné dans le statut du syndicat. Il ne pourra agir hors de ce mandat statutaire sauf modification de celui-ci. Cette responsabilité se partage avec tous les membres du Comité sauf ceux qui auront, dans un procès-verbal, fait constater leurs votes opposés à ceux de la majorité.  

Les interdits et les exceptions 
Tout le monde ne peut faire partie d’un syndicat ou d’une catégorie de syndicat. Les patrons sont interdits de faire partie du syndicat des travailleurs et inversement. Les mineurs de moins de 18 ans, les interdits et les personnes purgeant une peine afflictive ou infamante ne peuvent faire partie d’un syndicat. Toutefois les mineurs peuvent avec l’autorisation de leurs parents être membre d’un syndicat sans pouvoir être membre du Comité Directeur. 
Ceux qui dans une entreprise auront les fonctions de gérant, de directeur, d’administrateur ou les représentants du patron ne pourront faire partie du syndicat de cette même entreprise. Cette interdiction est fondée sur le principe de non-ingérence d’un syndicat envers l’autre ou du patron envers le syndicat de son entreprise. 

Principe de non-ingérence 
L’autonomie d’un syndicat est essentielle à la pleine réalisation de ses objectifs. Le législateur, dans l’article 229, a instauré une cloison étanche entre les deux parties. Cette cloison est financière, en ce sens que le patron ne devrait pas contrôler le syndicat des travailleurs par ce moyen. Même si cela n’est pas évident dans l’état actuel du marché de l’emploi en Haïti mais un syndicat de travailleurs puissant pourrait aussi contrôler le patronat. Par conséquent, est puni par le Tribunal du Travail d’une amende de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00 ceux qui seront coupables d’acte d’ingérence. Je vous prierais de ne pas sourire en découvrant ces amandes qui sortiraient si facilement de la poche de ceux que l’on veut punir. Dans les années 80, ce montant était dissuasif, imaginez une seconde que cela valait respectivement USD 200.00 et USD 600.00. Au taux de 2017, ils seraient à peu près de HTG 12,600.00 à HTG 37,800.00. On reconnait que même avec la valeur du dollar actuelle, l’amende ne nous apparait pas assez dissuasif pour les monstres financiers que le législateur veut décourager. 

Des droits des syndicats 
Les syndicats régulièrement enregistrés disposent de la personnalité juridique. Ils disposent donc de droit et d’obligations. Ils peuvent faire des actions en justice, acheter des biens meubles ou immeubles et les revendre et beaucoup d’autres droits peuvent être exercés à partir de cette personnalité juridique comme : 
a) Affecter une partie de leurs ressources à la création d'habitations à bon marché ; 
b) L’acquisition de terrains pour jardins ouvriers, centres d'hygiène, centres de perfectionnement, journaux, revues, postes de radiodiffusion ; 
c) Créer librement et administrer des caisses de secours ouvriers, des bureaux de renseignements pour les offres et les demandes d'emploi ; 
d) Fonder et subventionner des activités telles que centres de formation classique et professionnelle, institutions de prévoyance, mutualités coopératives, laboratoires, œuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession, groupement de développement communautaire, centres d'artisanat, programmes de logements sociaux, centres de loisirs culturels, sportifs ou éducatifs. 

Les obligations   
Les syndicats ont l'obligation : 
a) De tenir des registres de procès-verbaux, d'inscription des membres et des livres de comptabilité ; 
b) D’informer la Direction du travail, dans les quinze jours suivant l'élection, des changements survenus dans la composition du comité directeur ; 
c) D’informer, dans le même délai, la Direction du travail de toutes modifications apportées aux statuts par l'assemblée générale ; 
d) D’informer chaque année la Direction du travail du nombre des membres inscrits au syndicat ; 
e) De maintenir une représentation permanente par la désignation d'un délégué au moins, pour leurs relations avec les patrons et avec la Direction du travail ; 
f) Décréter des grèves conformes au CT. 

La Fédération et la Confédération 
Les syndicats ne sont pas condamnés à l’isolement, ils peuvent fusionner pour former des associations plus puissantes et représentatives. Cependant, cela ne se fait pas aléatoirement ou simplement au gré des syndiqués. L’article 245 autorise que les fusions entre les syndicats de même catégories (souvenez-vous des problèmes de catégories que nous avions soulevé plus haut). Un syndicat professionnel ne peut fusionner qu’avec un autre syndicat professionnel, etc. Les syndicats peuvent aller encore plus loin dans la fusion : plusieurs syndicats peuvent fusionner pour former une fédération ; plusieurs fédérations peuvent aussi fusionner pour former une confédération. 
Les fédérations et les confédérations sont soumises aux mêmes règles d’enregistrement que leur élément fondamental qu’est le syndicat. Elles doivent donc soumettre à la Direction du Travail les documents suivants : 
a) Leur acte constitutif et leurs statuts. Dans ces statuts, elles devront déterminer les conditions d'adhésion et la forme dans laquelle les syndicats qui les composent seront représentés aux assemblées générales ; 
b) La liste complète des syndicats adhérents avec leur dénomination propre et la désignation de leur siège ; 
c) Les noms des personnes composant leur comité directeur. 
Les syndicats adhérant à une fédération et toutes fédérations affiliées à une confédération pourront s’y retirer à tout moment à la seule condition que la majorité des membres soit du syndicat ou de la fédération l’ait décidé par vote. 

Les sanctions 
Comme dans toutes organisations humaines, les règles ne seraient que des vœux pieux si leur non-respect n’était pas suivi de sanction. Les syndicats, fédérations et confédérations n’échappent pas à ce principe. Pour faire respecter leurs statuts et l’ordre ces institutions peuvent prononcer des sanctions contre leurs membres telles que : l’amende, la suspension ou la radiation. L’article 252 ne fixe aucune limite à l’amende ni les conditions de suspension ou de radiation. Les institutions syndicales se chargeront de les déterminer dans clauses de leurs statuts. 
Ce ne sont pas seulement les membres des syndicats, fédérations et confédérations qui peuvent être condamnés, ces institutions elle-même seront sanctionnées en cas de non-respect de la loi. La Direction du Travail donnera un avertissement notifié avec avis de réception en pareil cas qui sera suivi 15 jours après si l’institution syndicale continue à ne pas respecter la loi par une condamnation, prononcer par le Tribunal du Travail, à verser une amende de HTG 200.00 à HTG 500.00 par infraction commise. 
Nous avons déjà étudié la sanction du patron en cas de non-respect du principe de non-ingérence, d’autres sanctions pèsent sur lui cette fois-ci en cas de violation du principe fondamental de liberté syndical. Tout employeur qui s’opposera à ce qu’un employé adhère à un syndicat, de constituer une association syndicale ou d’exercer ses droits en tant que syndiqué soit en le licenciant, rétrogradant ou diminuant son salaire encourra une amende de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00. 
La dissolution 
Les syndicats peuvent se dissoudre pour plusieurs raisons : l’entreprise dans laquelle elle a pris naissance est dissoute (dissolution d’entreprise), par décision des membres (dissolution volontaire), par le statut qui a fixé une date de fin (dissolution statutaire). La dissolution s’opère selon les prévisions des statuts en pareil cas, cependant, il est interdit que ses biens soient distribués entre leurs membres. En cas de défaut de clause de dissolution, l’article 244 exige que les biens soient versés à la fédération à laquelle appartient le syndicat. A défaut d’être fédéré, il en fera don à une œuvre sociale qu’il aura lui-même choisi. L’œuvre sociale donnera reçu au syndicat qui le déposera à la Direction du Travail. Le législateur a instauré ces mesures à notre avis pour deux raisons, la première : parce qu’un syndicat n’est pas une société commerciale ou industrielle, son but n’étant pas le profit de ses membres mais la défense de leurs intérêts communs, la seconde : pour empêcher que les membres ou certains membres ne dissolvent le syndicat dans le but précis de s’enrichir.  

Pour un syndicat meilleur 
Le syndicat, organisation civile de défense des intérêts sociaux, économiques et moraux des agents économiques de même catégorie ayant une activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale est divisé en quatre types de syndicat principaux. Avec des conditions de création sous le contrôle de la Direction du Travail où sont déposés les statuts des syndicats pour enregistrement. Ces derniers définissent les mandats des Comités Directeurs. Le Principe de non-ingérence protège les syndicats des divers protagonistes du secteur et avec leur personnalité juridique, ils peuvent ester en justice contre tous ceux qui ne respectent pas la loi. Cette même personnalité met à leur disposition des droits et des obligations. Afin de les rendre plus fort, ils peuvent s’unir en Fédération et Confédération et ainsi porter les revendications plus loin. Ils sont astreints par des sanctions qu’ils doivent respecter mêmes en cas de dissolution. 
Nous sommes tous conscient du manque de pouvoir de mobilisation et de revendication des syndicats. Au moment même ou les grèves et manifestations pour l’augmentation du salaire minimum faisaient rage, la proposition de la loi 3-8 était déposée au Parlement. Les revendications n’ont pas suivi cette ligne qui pourtant intéressent les membres de ces syndicats concentrés que sur le salaire minimum. Sans doute est-ce ce que l’économiste Camille Chalmers appelle la colonisation des mouvements sociaux, ou à cause de la société de spectacle du philosophe Ralph Jean Baptiste, ou l’oligarchie contemporaine évoquée par le professeur Claude Roumain. Je pourrais citer autant de concepts que d’intellectuels, nous sommes tous d’accord sans peut être s’entendre sur les causes que les syndicats sont faibles. Toutefois, avec la loi de leur côté et une bonne dose d’organisation, ils devraient prendre des forces et grandir en leader dans un pays qui en a très grand besoin. Nous pensons que les syndicats devraient s’entourer de spécialistes tout comme les patrons le font sans doute plus conscients de leur utilité. Dans ce même ordre d’idée, le code du travail fait obligation à tous les syndicats, fédérations et confédération d’être assistées d’un conseiller juridique, le législateur avait compris la nécessité d’un tel connaisseur dans la bonne marche de ces institutions.  
Nous terminerons sur une note de réforme. Tout le code du travail a besoin de réforme après ses 33 ans d’application mais dans ce texte nous nous concentrerons sur le syndicat organisé par la loi numéro 6. Le législateur devra réorganiser la typologie tout en l’unifiant. Il devra aussi ajouter des articles précisant d’avantage la liberté syndicale et son champ d’application, un plus grand contrôle de la Direction du Travail pour le respect de leur administration. L’action syndicale devra être plus élaborée et ne plus être qu’une seule phrase dans un article. L’imposition explicite de la démocratie au sein des Assemblées Générales et des Comités Directeurs. L’ajustement des amendes en fonction de la valeur de la gourde et les rendre plus dissuasifs pour tous les protagonistes. Ainsi, nous aurons des syndicats plus forts, du moins théoriquement, car ce ne sont pas les lois qui font la force des institutions mais les leaders qui les dirigent. 

Bibliographie 
• Constitution de la République d’Haïti de 1987 amendée, 2e ed, C3, Port-au-Prince, Haïti, 2016 
• Me Jean-Frédéric Salès, Code du travail de la République d’Haïti, Presse de l’Université Quisqueya, Port-au-Prince, Haïti, 1992 
• Me François Latortue, Le droit du travail haïtien, 3e ed, Imprimeur 2, Port-au-Prince, Haïti, 1996 
• G. Lyon-Caen et J. Pélissier, Droit du travail, 16e ed, Dalloz, Paris, France, 1992 




Me Philippe J. VOLMAR 
Avocat-Consultant 

samedi 25 novembre 2017

LA LEY ENMENDANDO EL TRABAJO NOCTURNO

En este pequeño informe les quiero exponer los cabios hechos al mudo del trabajo haitiano a partir de la publicación de la ley del 21 de septiembre de 2017. Comencemos por contextualizar lo que esta ley modifica en el Código del Trabajo. Antes de la publicación de la ley del 21 de septiembre de 2017, había el trabajo diurno y el trabajo nocturno. Este último comenzaba a las 6 de la tarde para terminar a las 6 de la mañana. El salario del trabajador nocturno aumentaba de 50% de su valor. Tomemos el ejemplo de un salario de día normal de HTG 300.00, el trabajo nocturno se pagaba a HTG 450.00 (HTG 300.00 + HTG 150.00). El trabajo nocturno se autorizaba a las empresas en donde es necesario sin que haya la posibilidad de hacerlo durante el día.

Lo que se ha eliminado en el Código del Trabajo. Comencemos por lo que esta ley elimina en el Código del Trabajo. Todo el capítulo 2 sobre la duración del trabajo se ha eliminado (abrogado). Esto tiene como consecuencias:

  • Los límites de organización de las 48 horas de trabajo. El patrón y el empleado podían reorganizar las ocho horas de trabajo al día, conservando siempre las 48 horas semanales. Pero el límite a no exceder es 9 horas al día para los establecimientos industriales y 10 horas al día para los establecimientos comerciales. 
  • La prohibición de horas extra para los trabajos de carácter peligroso o insalubre salvo en caso de autorización de la Dirección del Trabajo.
  • Los límites de horas extra fijados a 80 horas por trimestre para las industrias y 2 horas al día sin exceder 320 horas al año para el comercio. 
  • El reposo intercalado (pausa almuerzo) de una hora y media acordada durante la mitad del horario de trabajo.
  • Las horas de cesación de trabajo a partir de las 5 de la tarde del 1 de octubre al 30 de abril y de las 4 del 1 de mayo al 30 de septiembre.
  • Los días feriados de asueto y  los días de asueto autorizados por Decreto presidencial sin disminución de salario.
  • El trabajo nocturno que comienza a partir de las 6 de la tarde para terminar a las 6 de la mañana.


Lo que es nuevo…
  • Un día de trabajo total será de 24 horas dividido en tres partes de 8 horas. Esto debe permitir a las empresas poder funcionar sin detenerse jamás, cosa que no era permitida que a las empresas de subcontratación internacional. 
  • El descanso intercalado (pausa almuerzo) será de 30 minutos.
  • Los empleados escogen libremente el horario que les conviene o aceptan con agrado las disposiciones existentes. 
  • El trabajo efectuado de noche es pagado sobre la misma base que el trabajo efectuado de día. 
  • Servicio sanitario y de restauración para los empleados/as.v
  • Emplear una persona fuera del horario de trabajo determinado en su contrato de trabajo es ilegal salvo si se trata de horas extra.
  • El trabajo suministado se evalua en horas. Lo que debería modificar el concepto de salario mínimo tal como lo conocemos. Ya no es HTG 400,00 al día sino HTG 50.00 por hora de trabajo. La ley del 21 de septiembre de 2017 exige que el salario horario no sea inferior al 1/8 del salario mínimo (HTG 50.00 es el 1/8 de HTG 400.00) ;
  • El personal médico debe estar disponible a todas las horas de trabajo.
  • Obligacion del patron de fijar los horarios de trabajo sobre las carteleras en los lugares de trabajo de cada empleado o equipo de trabajo. En esta cartelera se inscribirán las horas de reposo para los tres turnos de trabajo.
  • Está prohibido hacer trabajar a menores de 16 años bajo pena de multa de HTG 3,000.00 à HTG 5000.00 o de HTG 6,000.00 a HTG 10,000.00 por infracción (número de niños de menos de 16 años que trabajan en una empresa

Y de hacer negocios con el derecho! 


Me Philippe J. Volmar 
Consultor de derecho de los negocios

Crédito de traducción 
Consuelo Coicou