jeudi 19 décembre 2013

OBLIGATIONS FISCALES DES ENTREPRISES EN HAITI


LEGISLATION FISCAL
CADRE LEGAL ET REGLEMENTAIRE

Le Code Fiscal:
- La Taxe sur le Chiffre d’Affaires : 10%
- L’Impôt sur le Revenu : 0 à 25%

Le Code douanier :
- Tarifs douaniers : entre 0 et 5% pour les matières premières, les intrants et les sous-produits, entre 5 et 15% pour les produits finis
- Frais de vérification : 4% de la valeur FOB des importations

Le Code du Travail :
- Le salaire minimum : US$1,75 par jour (5 à 6 fois inférieur à ceux correspondants d’autres pays de la Caraïbes, comme la Jamaïque, les Iles Cayman, Porto Rico et Barbade).
- La cotisation mensuelle pour l’assurance maladie-maternité : 2% à 6% des salaires
- La cotisation relative à l’assurance vieillesse : de 2% à 6% des salaires.

Le Code des Investissements :
- Les secteurs prioritaires : L’agriculture,
- L’industrie nationale,
- Le tourisme et les services connexes,
- L’artisanat.

D’autres secteurs considérés d’intérêt particulier
- Les exemptions fiscales et douanières,
- L’exonération de l’impôt sur le revenu,
- L’exonération du droit proportionnel de la patente,
- L’exonération de la taxe sur la masse salariale et autres taxes internes directes.

Les taxes directes auxquelles est soumis le commerçant étranger sont :
- Le paiement de l’impôt sur le revenu par la personne physique ou la personne morale, cette dernière en étant redevable sur les bénéfices industriels et commerciaux réalisés,
- Le paiement de la taxe sur la masse salariale (TMS),
- Le droit de licence,
- La patente,
- Le droit d’immatriculation fiscale,
- Le quitus fiscal,
- L'impôt locatif.

S’agissant de sociétés anonymes:
- le droit de timbre proportionnel sur le capital,
- la taxe sur action,
- le droit de fonctionnement,
- le droit sur bilan d’ouverture.

Les Impôts Indirects
La Taxe sur le Chiffre d'Affaires (TCA) C’est une taxe générale de 10% sur les ventes et les prestations de service. Elle est supportée par le consommateur final du bien ou l’utilisateur du service.

La loi du 19 septembre 1982, modifiée par le décret du 10 octobre 1984, modifié à nouveau par celui du 28 septembre 1990, assujettit l’investisseur à la collecte et au paiement de la taxe sur le chiffre d’affaires (TCA).
Cette taxe s’applique aux personnes physiques ou morales qui réalisent des opérations imposables (Article 3); soit toute activité autre que salariée ou agricole (Article 1).

Certains secteurs d’activités et produits en sont exempts, tels que les agios, intérêts et commissions versés sur les prêts étrangers consentis en Haïti; les marchandises placées sous l’un des régimes suspensifs de droits de douane; les produits pétroliers; et le matériel et équipement agricole, de pêche et d’élevage. Les entreprises réalisant un chiffre d’affaires annuel inférieur à cent mille gourdes en sont également exemptes (Cf. Article 4 du décret du 31 août 1989).

Le Permis
Ce permis autorise tout individu ou entité morale à exercer une occupation, une profession commerciale ou industrielle. Le permis industriel ou commercial est payable annuellement pour la somme de 500 gourdes.

Les étrangers et les compagnies étrangères qui ne sont pas exonérées par la loi sur les investissements privilégiés doivent payer des frais pour le permis qui sont équivalents à respectivement 1,5 et 2,5 fois le coût de la licence.

La Carte d’Identité Professionnelle
Toute personne exerçant une activité commerciale en Haïti doit payer une taxe annuelle de six gourdes.

La Carte d’Identification Fiscale
Tout individu ou entité légale exerçant une activité ou une profession en Haïti doit avoir une carte d’identification fiscale. Elle est établie pour cinq ans mais doit être validée chaque année selon le salaire de l’individu, et après le paiement de 500 gourdes pour les entités légales.

Le Certificat de Santé
Ce certificat est obtenu par l’employeur et coûte 50 gourdes par employé par an.

La Patente
La patente est une taxe directe payée par les Haïtiens, les étrangers, et toute entité morale exerçant une activité industrielle, commerciale ou professionnelle en Haïti. La patente implique le paiement d’un droit déterminé et d’un droit variable. Le droit déterminé est de 40 à 2,000.00 gourdes en fonction de la nature, de la localisation de l’investissement, tandis que le droit variable dérive de calculs basés sur le chiffre d’affaires et des salaires payés avant la période de
taxation. Les compagnies travaillant sous l’égide de la loi des investissements privilégiés paient une licence basée sur un droit déterminé de 7,500.00 gourdes.

Autres taxes

Les Frais d’enregistrement
Tous les documents concernant les ventes de biens personnels et immobiliers sont sujets au paiement par l’acheteur de frais variant entre 3 et 4% respectivement.

La Contribution indirecte
La Taxe sur le Chiffre d’Affaires a remplacé les droits qui étaient prélevés avant septembre 1982; néanmoins, certains produits locaux et importés sont toujours sujets à la contribution indirecte (les produits pétroliers, les boissons, les allumettes, le sucre et le tabac).

Les Frais d’opération
Cent gourdes par an pour une entité légale.

La Taxe sur le Chiffre d’Affaires (TCA)
D’après la loi du 19 Septembre 1982, sauf exception, tout détaillant et toute personne ayant des activités autres que salariées ou agricoles sont sujets à une taxe de 10% prélevée sur la valeur ajoutée.

La Taxe sur la Masse Salariale (TMS)
Elle est à la charge exclusive de l’employeur. Elle est au taux de 2%, calculée sur le montant des salaires, appointements, émoluments et autres rétributions payés aux membres du personnel des entreprises publiques et privées et de l’administration publique.

La Taxe sur la valeur de la location (impôt locatif)
Tout immeuble occupé ou non par son propriétaire, excepté les immeubles dans les régions rurales et urbaines dont la valeur annuelle de location est inférieure à 480 ou 945 gourdes respectivement, est sujet à une taxe annuelle progressive allant de 6,6% pour les propriétés dont la valeur de location est de 2.400 gourdes et moins, 15,4% pour celles dont la valeur de location est comprise entre 19 201 et 21 600 gourdes.

Autres taxes (suite et fin) Les propriétés dont la valeur annuelle de location est supérieure à 21, 600.00 gourdes sont taxées à 16,5%.

La Taxe sur les actions et les certificats
Les corporations payent, chaque trimestre, une taxe sur les actions de 0,3% du capital souscrit.

Le Droit de timbre proportionnel
Paiement d’un droit de timbre proportionnel de 2% lors de la constitution d’une corporation d’un maximum de 5,000.00 gourdes sauf si cette corporation jouit de droits spéciaux comme prévu par l’Article III de la loi régissant les compagnies agricoles, industrielles et de transports, et si au moins 20% des actions sont offertes au public.

La Taxe sur le transfert de certificat et de portefeuille
Dans le cas d’un transfert de portefeuille, le nouvel actionnaire paie une taxe de transfert de 0,2% du montant transféré sauf s’il bénéficie de l’Article III.

La Taxe sur l’Héritage
Tout bien personnel ou immobilier reçu en héritage est sujet à une taxe de transfert qui varie entre 1% et 8% de la valeur estimée du bien, en fonction du lien existant entre le mort et l’héritier.

La Taxe de transfert Inter Vivo

Tout bien personnel ou immobilier transféré Inter Vivo est sujet au paiement d’un droit de 2 à 9% de la valeur estimée du bien, en fonction du lien existant entre les parties.


Texte publie par un site du Gouvernement Haitien

vendredi 6 décembre 2013

CONCURRENCE DELOYALE DANS LA LEGISLATION HAITIENNE

En Haïti la législation sur la concurrence déloyale est peu connue mais elle existe. Cette méconnaissance est dû au fait qu’il n’y pas ou presque pas d’action en justice pour paiement de dommage-intérêt pour cause de concurrence déloyale. Certes, il n’existe pas de code élaboré sur le sujet mais dans certaines lois qui traitent de termes divers il en existe des chapitres ou simples articles qui en disposent. Par exemple, la loi du 17 juillet 1954 sur les marques spéciales de fabrique ou de commerce en ses articles 37 et 38 ou encore, le Décret du 12 mars 1975 sur les établissements touristiques en son article 78.

Les dispositions des articles

Selon la législation haïtienne la concurrence déloyale est tout acte accomplis par une entreprise contre une autre, par voie de provocation, allégations mensongères ou tout acte nuisible commis au préjudice d’un autre établissement.

La provocation consiste par le fait d’inciter un autre à commettre une infraction. Le législateur considère t’il qu’une entreprise qui pousse une autre à commettre des actes illégaux comme une concurrence déloyale ? Comment peut-on provoquer un établissement jusqu’à ce qu’il agisse illégalement ? Les diverses façons de provoquer sont : par don, promesse, menace, ordre, abus d’autorité et de pouvoir. Une entreprise utilisera donc l’une d’elles ou plusieurs en même temps pour nuire à une autre et la poussée à la fraude fiscale ou la vente de produits avariés par exemple.

L’allégation mensongère est une affirmation du faux. Mais dire le faux de quelle manière ? Nous pensons qu’il n’y a pas de réelle limite que ce que le sens de ces mots nous permet. L’allégation mensongère, par exemple, peut être soit une affirmation du faux sur les produits de l’entreprise déloyale les surévaluant ou sur ceux de l’entreprise concurrente qui sont dévalués par l’adversaire.

Les actes nuisibles, ce concept est beaucoup plus large que les deux premiers au point où on pourrait les y retrouvés. Tout ce qui porte préjudice à une entreprise peut être considéré comme un acte nuisible puisqu’il lui cause un dommage. L’acte nuisible est une faute puisqu’il est la cause d’un dommage pour l’entreprise qui en est la victime.

Mais la définition de la concurrence déloyale ne s’arrête pas là. D’autres lois précisent la notion dans des points du droit des affaires tels que les marques de fabrique. Elles sont ainsi établies :

Elle est une présentation des marchandises d’un commerçant, d’un fabricant ou d’un agriculteur  comme celles d’un autre du même genre en utilisant la contrefaçon de marque, symboles, imitation, dénomination commerciales ou tous autres moyens d’identification.

L’emploi de fausses indications d’origine ou de provenance géographique de marchandises à l’aide de mots ou autre symboles, tous les moyens utilisés pour tromper le consommateur.

L’emploie de fausses descriptions de marchandises, de mot de symboles et autres moyens qui tendent à tromper les consommateurs sur la nature et/ou la qualité des produits.

La vente ou mise en vente d’article, produit ou marchandise d’une forme ou apparence qui font penser qu’ils ont été produit dans un autre lieu que celui où il l’a réellement été.

L’emploi par une personne de contenants qui ne lui appartient mais qui ont été produit pour le compte d’un 
commerçant, fabricant, agriculteur ou industriel pour le besoin de son commerce, sa marque de fabrique ou son nom commercial.

Tout acte ou fait contraire à la bonne foi commerciale au développement normal et honorable d’activités industrielles, commerciales ou agricoles. La bonne foi est la croyance d'une personne d'être dans une situation conforme à la loi et a la conscience d'agir sans enfreindre les droits d'autrui. Cette dernière partie de l'article examine les actions conscientes de blesser, de causer du tort à un concurrent. Il révèle également une référence à la morale et des usages du commerce pour juger ce qui peut être déloyauté dans la compétition.   
La société qui a été victime d'une concurrence déloyale peut faire une action en dommages-intérêts devant le Tribunal de Première Instance statuant dans ses attributions commerciales (tribunal de commerce). Le jugement de condamnation sera publié dans un journal à la charge de l’entreprise condamnée.

Les articles 1168 et 1169 du Code civil


Disposition générale des articles 1168 et 1169 du Code civil traitant des affaires de dommages, la faute et le lien de causalité entre les deux premiers, ces deux éléments peuvent être utilisés contre un concurrent anticoncurrentiel en cas de dommages.


Par
Me Philippe J Volmar
Avocat-Conseil

jeudi 14 novembre 2013

PREAVIS ET CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat de travail à durée déterminée est défini comme étant une convention par laquelle une personne s'oblige à louer ses services à une autre personne sous son contrôle ou sa dépendance, moyennant un salaire dans un temps fixé à l'avance par le contrat. Cette définition est en opposition avec le contrat de travail à durée indéterminée qui tout en ayant un début d'exécution n'a pas de fin fixée à l’avance. 

Le préavis défini par le Droit du Travail Haïtien est un délai avec une certaine proportionnalité au temps de service donné par celui qui décide de mettre fin unilatéralement au contrat. Donc, un employeur ou un employé qui désire mettre fin au contrat (révocation ou démission) doit donner un délai de 15 jours de préavis (par exemple) pour plus de 3 mois jusqu’à 12 mois de travail. 

Pour tout contrat de travail à durée indéterminée y mettre fin revient automatiquement à donner préavis à l'autre. Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée, lorsque le contrat est arrivé à terme la partie qui ne veut plus maintenir les liens de travail n'a qu'à ne pas renouveler le contrat. Mais doit-on donner le préavis si nous voulons mettre fin unilatéralement à un contrat de travail à durée déterminée qui n'est pas encore arrivé à terme?

Le préavis ou encore appelé délai-congé est un moyen que le législateur a inventé dans le but protéger la victime d'une démission ou une révocation brusque. Les dommages causés par la perte d'un employé important sans avoir le temps de le faire remplacer ou un employé qui s'accrochant à son travail comme seule source de revenu, le perd du jour au lendemain, peuvent être dévastateur pour l'un comme pour l'autre. Pour éviter ces problèmes le législateur conditionne la fin unilatérale d'un contrat de travail au délai-congé ou préavis. 

Cependant, dans un contrat de travail à durée déterminée l'obligation de préavis ne tient plus. Quand ce contrat arrive à terme le contractant devrait déjà savoir que le contrat prendrait fin à la date fixée. Généralement dans cette forme de contrat un délai de renouvellement est toujours prévu afin que les parties puissent savoir à quoi s'en tenir. Mais quand on veut résilier un contrat de travail à durée déterminée, on doute sur l'application du préavis. Et bien, le préavis s'applique au contrat de travail permanent. Or les contrats à durée indéterminée ou déterminée sont considérés comme permanents dans la mesure que l'activité de travail contribue à la vie de l'entreprise. Donc, même avec un contrat de travail à durée déterminée, la résiliation fait encore appel au préavis. 

En outre, le temps de travail joue aussi dans l'application des préavis, même si le contrat de travail a été renouvelé plusieurs fois le préavis sera donné non pour le contrat en cours mais pour le temps de travail global. Cela s'explique par le fait que premièrement, le caractère permanent ne se perd pas avec le contrat de travail à durée déterminée donc le travail fourni s'inscrit dans la continuité des contrats renouvelés plusieurs fois et même pour divers signatures de contrats différents mais pour la même tâche ou pour toute promotion; deuxièmement, la surprise de la résiliation demeure car le contrat n'est pas encore arrivé à terme.

Rappelons aussi que le préavis est d'ordre public et donc on ne peut y déroger. Cela signifie qu'il ne peut y avoir de préavis supérieur au nombre de jours restant pour la fin du contrat. 


Le contrat de travail à durée déterminée dans son exécution est limité dans le temps, sa résiliation oblige celui qui en prend unilatéralement la décision de donner préavis à l'autre comme dans le cas des contrats de travail à durée indéterminée avec la proportionnalité prévue par la loi en fonction du temps de service indépendamment des contrats renouvelés.


Préparer par
Me Philippe Junior Volmar
Avocat-Conseil 

mardi 5 novembre 2013

LA SOUS-ENTREPRISE SELON LE CODE DU TRAVAIL

Article 26 à 28 du Code du Travail

La sous-entreprise est définie par le Code du Travail comme un contrat entre une personne (morale ou physique) à qui une tâche est confiée et une entreprise et qui l’exécute par une ou plusieurs personnes avec les ressources fournies par l’entreprise et sous son contrôle.

Parfois les entreprises ont une ou plusieurs tâches qu’elles souhaitent être exécuté par des entrepreneurs, au lieu d’employer des ouvriers pour le faire. Ces entrepreneurs emploient une ou plusieurs personnes pour accomplir ces taches qui leur sont confiées. Le Code du Travail nomme ces entrepreneurs : sous-entrepreneur ou intermédiaire.

Selon le Code du Travail, l’entreprise qui accepte la livraison de services d’un sous-entrepreneur est responsable de la gestion de ce dernier. Cependant, l’entreprise qui exécute une tâche avec ses propres ressources et sous son propre contrôle ne répond pas au critère du régime légal de la sous-entreprise.

La responsabilité de l’entreprise n’est pas limitée par le Code du Travail : « …celui-ci (l’entreprise) est responsable de la gestion du dit intermédiaire… ». On peut donc étendre la responsabilité de l’entreprise à toutes celles de la sous-entreprise à l’endroit de ses employés. On peut donc en déduire que le non-respect de ses obligations par le sous-entrepreneur revient à l’entrepreneur.     

L’ouvrier qui travaille pour un sous-entrepreneur peut valablement selon les articles 27 du Code du Travail et 1565 du Code Civil revendiquer de la part de l’entrepreneur les obligations découlant de la gestion du sous-entrepreneur. 

Chers lecteurs il faut faire très attention quand vous engagez les services de la sous-entreprise, à la moindre négligence sur la surveillance de la gestion de l'intermédiaire, la responsabilité vis-à-vis des employés vous incombera. 

Préparer par
Me Philippe Junior Volmar
Avocat-Consultant

lundi 28 octobre 2013

LE REGIME LEGAL DE L'ONA (DU POINT DE VUE DE L’ENTREPRISE)

En Haïti, la protection contre les accidents de travail, les maladies, l’invalidité et la vieillesse sont assurée par trois organismes : le Service de la Pension Civile (qui concerne les fonctionnaires publiques), l’Office Assurance du Travail Maladie-Maternité (OFATMA) et l’Office National d’Assurance-Vieillesse (ONA).
L’OFFICE NATIONALE D’ASSURANCE-VIEILLESSE (ONA)
C’est une division technique et administrative de l’Institut d’Assurance Sociale d’Haïti fonctionnant sous la tutelle du Ministère des Affaires Sociales. Il est doté de la personnalité juridique et est dirigé par un Conseil d’Administration composé de 3 représentants du Gouvernement, 3 représentants du salariat, 3 représentants du patronat.
Elle a pour mission d’assurer à tous les employés des entreprises commerciaux, industrielles, etc. qui ont atteint l’âge et le nombre d’années de service prévu ou qui sont atteint d’incapacité physique ou mentale, des prestations leur permettant de vivre décemment.
L’OBLIGATION DE PENSION
La pension est obligatoire pour : les employés des entreprises commerciales, industrielles ou agricoles. Toutes personnes qui fournissent un travail manuel ou intellectuel ou toute personne qui loue ses services à un employeur en vertu d’un contrat de travail exprès ou tacite. Les Directeurs, Administrateurs de compagnies, sociétés ou établissement industriels, commerciaux pris en fonction des postes qu’ils occupent et non du fait de leur caractère d’actionnaires ou d’associés.
D’autres types d’employés sont obligatoirement soumis à la pension de l’ONA selon l’article 178 de la Loi Organique du Département des Affaires Sociales du 28 aout 1967. Cependant, nous nous concentrons que sur ceux qui travaillent dans les entreprises commerciales, industrielles et agricoles.
CONDITION AU DROIT A LA PENSION
Le droit à la pension est reconnu et garantit par l’Etat à toute personne assurée. Elle doit réunir les conditions suivantes :
1)      Avoir atteint l’âge de 55 ans ;
2)      Avoir versé les cotisations  pendant 20 ans à l’ONA.
LES CAS D’INVALIDITE
Dans la partie précédente nous avons énuméré les deux conditions qui donnaient droit à la pension mais d’autres situations peuvent donner accès à ce droit. L’invalidité permet au citoyen d’avoir doit à la pension.
L’invalidité se définie comme le fait d’être frappé d’une incapacité totale de travail dont la cause n’est pas un accident de travail. L’incapacité totale se défini par une déficience physique ou mentale durable empêchant à celui qui en souffre de se procurer, avec sa profession, un salaire égale ou supérieur au tiers (1/3) de la rémunération perçue avant cette invalidité.
VERSEMENT DES COTISATIONS
Un barème a été établi pour le versement des cotisations :
a)      Sur un salaire inférieur ou égale à 200.00 gourdes la cotisation est de 2% de retenu sur le salarié et 2% de versement du patron ;
b)      Sur un salaire compris entre 201.00 gourdes et 500.00 gourdes la cotisation est de 3% de retenu sur le salarié et 3% de versement du patron ;
c)      Sur un salaire compris entre 501.00 gourdes et 1,000.00 gourdes la cotisation est de 4% de retenu sur le salarié et 4% de versement du patron ;
d)     Sur un salaire supérieur à 1,000.00 gourdes la cotisation est de 6% de retenu sur le salarié et 6% de versement du patron ;
CARACTERE DE LA PENSION DE L’ONA
D’abord, la pension est personnelle cela signifie que seul l’assuré peut faire des réclamations et recevoir tout versement de pension. Ensuite elle est incessible donc ne peut être céder au profit d’un autre sous aucune forme. Puis, elle est insaisissable, la pension ne peut faire l’objet de saisie en cas de procédure de recouvrement de créance. De plus, elle ne peut être donné en compensation à quoi que ce soit sinon que pour les valeurs dues par l’employé (assuré) à l’ONA. Elle est imprescriptible donc le temps n’a aucune influence sur elle. Enfin, elle est viagère, mensuelle, exempte d’impôt, définitive et non cumulative.
OBLIGATIONS DES ENTREPRISES
Un formulaire spécial est soumis aux chefs d’entreprise qui le remplira et soumettra à ONA. L’employeur doit aviser l’Office de tout changement de raison sociale, adresse et d’activité, de toute fusion, de toute suspension et reprise de ses activités, de tout recrutement et licenciement d’employés dans un délai de 15 jours.
Un formulaire spécial délivré par l’ONA sera dument remplie pour chaque employé de l’entreprise. Chaque employeur et employé aura un numéro d’immatriculation délivré par l’ONA. Ce numéro devra accompagner le nom de l’employeur et de l’employé dans tous les documents à expédier à l’ONA. La cotisation à verser sera calculée sur le salaire de base de l’assuré. Le montant de la cotisation ne peut être inférieur à celui de la cotisation calculée sur la base du salaire minimum légal. Les cotisations doivent être versées pendant les dix (10) premiers jours ouvrable chaque mois.
L’EMPLOYE ETRANGER
Pour tout salarié étranger dont le contrat de travail ayant une durée de 6 mois qui a été prorogé pour plus de 6 mois ou tout contrat de travail de plus de 6 mois de service, l'employeur devra dans le cas de renouvellement verser à l'ONA tout le montant des 6 premiers mois plus les mois qui vont suivre cette prorogation, dans le cas de contrat de plus de 6 mois l'employeur versera régulièrement les montants pour l'assurance de l'étranger à l'ONA.
Si le salarié étranger laisse le pays définitivement il peut solliciter de l'ONA la restitution des cotisations déjà versées. Cependant si ce même salarié étranger revient en Haïti pour continuer à travailler, il pourra retourner à l'ONA le montant de la cotisation qui lui avait été remboursé afin de reprendre l'antériorité de son affiliation au régime de pension de cette institution.
SANCTIONS
L’employeur qui :
1)      volontairement omet de déclarer à l’ONA dans les délais prescrits le nombre de ses employés ou s’il fait des déclarations inexactes ;
2)      Négligera de donner avis à l’ONA de tout recrutement ou licenciement d’employés ;
3)      Négligera de tenir régulièrement sa comptabilité et de conserver, pour être présentées au besoin à l’ONA, les feuilles de paie prévues par les dispositions de la présente loi ; 
4)      Refusera de fournir aux agents de l’ONA les renseignements demandés ;
5)      Aura déduit frauduleusement du salaire de l’employé des valeurs dépassant les qualités de l’ONA  les renseignements demandés ;
6)      Aura gardé les cotisations destinées à l’ONA, sans préjudice des sanctions pénales à en courir pour abus de confiance et détournement de fond.
Sera puni d’une amende de HTG 100.00 à HTG 1,000.00 au profit de l’ONA. En cas de récidive l’amende sera doublée. A la 3eme infraction tout en payant l’amende qui y correspond l’employeur sera puni de 1 mois a 6 mois d’emprisonnement.
Sur demande de l’ONA à l’organisme compétent le retrait temporaire ou définitive de la patente et de la licence de commerçant du contrevenant. L’ONA prendra ces décisions sur procès-verbal dressé par les agents de l’ONA.  
Les injures, menaces, mauvais traitements faits aux représentants de l’ONA dans l’exercice de leurs fonctions seront punis d’une amende de HTG 200.00 à HTG 1,000.00 ou d’un emprisonnement de 6 mois à un an.
La Direction Générale des Impôts ne pourra renouveler la patente ou licence de l’employeur assujetti aux assurances sociales obligatoires que sur le vu d’un certificat délivré par la Direction Générale de la Sécurité Sociale et attestant pour le mois qui précède la demande de renouvellement que l’employeur n’est pas en retard dans le paiement des cotisations dues pour l’assurance vieillesse obligatoire et pour l’assurance accidents de travail, maladie et maternité.  

REFERENCE
François LATORTUE, Le droit du Travail en Haïti, Imprimeur II, 2eme édition, 2001 ;
Jean-Frédéric SALES, Code du Travail de la République d'Haïti, Presse Université Quisqueya, 1992 ;


Préparer par
Me Philippe Junior Volmar
Avocat-Consultant


lundi 7 octobre 2013

DROIT DU TRAVAIL HAITIEN, (LES DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES)

Comme dans tous les pays, le régime des employés en Haïti est régi par le Code du Travail. Les protections, prestations et obligations sont réparties entre les différentes formes d’employés. Par conséquent, il nous faut d’abord établir ces différentes types d’employés pour mieux comprendre la répartition des exigences légales telles que : les congés, les heures de travail, les bonus, la sécurité sociale et la pension.

LES DIFFÉRENTS TYPES D’EMPLOYES

Au sein des entreprises on peut retrouver :

Les employés à contrat à durée indéterminée dont le contrat commence à une date mais n’ayant pas de date d’échéance.

Les employés à contrat à durée déterminée dont le contrat est limité dans le temps avec possibilité renouvellement.

Les travailleurs ou employés à contrat déterminé ou indéterminé sont tous deux des travailleurs permanent de l’entreprise. Le travail être provisoire lorsque la prestation de services est accidentelle et n’étant point liée à la vie de l’entreprise et devant prendre fin avec les circonstances qui l’ont rendu nécessaire (art 2 al 3 du Code du Travail)

Les travailleurs de nuit sont ceux qui commencent à travailler de 18 heures (6 heures du soir) à 6 heures 9 (du matin).

Les travailleurs mixtes dont l’horaire de travail comprend des heures de jours et des heures de nuit.

Les travailleurs à la tâche qui s’engagent à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix convenu ;

Les travailleurs à la pièce qui s’engagent à exécuter un ouvrage déterminé moyennant un prix par unité ;

Les travailleurs des mines et des carrières sont ceux qui sont employés à des travaux d’extraction. Ils peuvent être de deux sortes : les mineurs de fond qui travaillent dans à l’intérieur des mines et les mineurs de surface qui travaillent au sol ou à l’extérieur des mines.

Les travailleurs du transport terrestre sont ceux qui prêtent leur service à bord de véhicules terrestre, ils peuvent être affectés à la conduite du véhicule se sont les chauffeurs ou à des services autres que la conduite comme la surveillance et au débarquement de marchandise.

LES HEURES DE TRAVAIL
La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l’employeur. Sont exclus de la durée de travail les repos pendant lesquels le travailleur n’est pas à la disposition de l’employeur.
La durée de travail en Haïti est de 8 heures de travail par jour ou 48 heures par semaine. Toutefois, les parties peuvent s’entendre pour les repartir sans excéder 9hr par jour pour les établissements industriels et 10hr par jour pour les entreprises commerciales et les bureaux.

Les heures supplémentaires sont autorisées, d’après le droit du travail haïtien, par la Direction du Travail et avis des organisations syndicales ouvrière s’il en existe. Elles peuvent durer jusqu'à 80 heures par trimestre pour les entreprises industrielles et 2 heures par jour sans dépasser 320 heures par année pour les établissements commerciaux. Elles sont payées avec une majoration de 50% du salaire de base. Les entreprises dont le fonctionnement continu doit, en raison de la nature du travail, être assuré par des équipes successives peuvent dépasser les heures normales de travail jusqu’à atteindre 56 heures par semaine. 

LE TRAVAIL DE NUIT
Le travail de nuit s’exécute entre 6 heures du soir et 6 heures du matin. Les employés qui travaillent pendant cette période (de même que les dimanches et les jours chômés) doivent avoir une majoration de salaire d’au moins 50% du salaire de jour sans enlever bien sur le droit au paiement des heures supplémentaires.

Le congé payé en Haïti dure 15 jours dont 13 jours ouvrables et 2 dimanches. Le travailleur qui quitte son emploi pour une raison quelconque avant d’avoir bénéficié de ses jours de congé recevra le montant correspondant au salaire de 15 jours de travail. Le congé annuel peut se diviser en fractions de 1 jour ¼  pour chaque mois ou une période de 30 jours de travail fourni en tenant compte de l’horaire hebdomadaire de travail de l’entreprise.

Dans le cas de travail non régulier, le congé annuel du travailleur sera calculé sur la base du nombre de jours de travail fourni y compris les dimanches et les jours fériés, divisés par 30. Par exemple :
Un employé qui pour une année fourni 60 jours de travail aura 2 jours ½ de congé (60 jours / 30 jours = 2 x 1 jours ¼ de congé = 2 jours ½ de congé)

Lorsque l’employeur ou l’employé met fin au contrat de travail sans que l’employé ait profité de ses congés annuels, il devra verser à l’employé le montant correspondant au nombre de mois de travail fourni pour l’année.

Exemple :      
Pour un salaire de 50,000.00 gourdes et 6 mois de travail, l’employeur paiera :
Nombre de jour de congé dû : 6 mois x 1 jours ¼ par mois = 7 jours ½ de congé payé
Salaire journalier : 50,000.00 gourdes ÷ 30 jours = 1,666.67 gourdes par jour
Montant à payer pour les congés : 1,666.67 gourdes par jours x 7 jours ½ = 12,500.00 gourdes

Congé maladie
Tous les employés ont doit à 15 jours de congé maladie par an. Si l’employé est toujours malade après les 15 jours de congé, son contrat sera suspendu sur une période ne dépassant pas 3 mois. Durant cette période de suspension de contrat l’employeur n’est pas tenu de payer l’employé. Ce congé sera accordé que s’il présente un certificat médical attestant de sa maladie.

Congé de maternité
Toute femme enceinte qui travaille a droit à un congé maternité. Ce congé est de 12 semaines divisé en deux parties : la première partie avant la date de l’accouchement et la deuxième après. Ce congé est accordé sur présentation de certificat médical.

Les congés ne se cumulent pas. L’employé qui n’en a pas bénéficié pendant l’année en a totalement perdu le bénéfice. Il ne peut cumuler le congé de l’année en cours sur celui de l’année suivante. Cependant la Direction du Travail peut sur demande de l’employeur accorder un cumule ne pouvant dépasser 2 ans.    

SALAIRE
Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal en Haïti c'est-à-dire en gourdes ou toutes autres monnaies étrangères. Il est payé, en fonction de l’entreprise, le mois, la quinzaine, la semaine, le jour ou l’heure. Le salaire payé pour les ouvrages à la tâche se calcule en fonction de la somme de travail fournie dans un temps donné et le prix fixé pour cette somme de travail. Dans le cas du travail à la pièce, le salaire est calculé en fonction du prix fixé par unité de travail, par exemple 200 gourdes pour 100 unités de travail réalisées.

Les employeurs sont tenus de payé entre le 24 et le 31 décembre de chaque année un salaire supplémentaire aux employés appelé boni quel que soit la durée de l’emploi. Le boni ne peut être inférieur au douzième (1/12) de la somme des salaires payés au cours de l’année. Pour tout employé n’ayant pas encore accompli 12 mois de travail son boni sera calculé en fonction du nombre de mois de travail fourni. Par exemple, 4 mois de travail fourni équivalent à 4/12 du boni.

Pour un salaire de HTG 30,000.00 par mois le boni est égale à :

1. Calcul du Boni
Somme des salaires = HTG 30,000.00 x 12 mois = 360,000.00 gourdes/an
Boni ≥ 360,000.00 gourdes/an  12 mois = 30,000.00 gourdes
2. Calcul du boni pour un employé ayant fourni moins de 12 mois de travail
Nombre de mois de travail fournis : 4 mois
Salaire mensuelle : 20,000.00 gourdes (ou HTG 20,000.00)
Boni versé = 4 mois x 1/12 du mois de salaire = 0.333333 x 20,000.00 gourdes = 6666.67 gourdes

L’employeur ou le salarié qui désire mettre fin au contrat de travail donnera préavis à l’autre. Toutefois le préavis n’est pas obligatoire si l’employé n’a fourni que 3 mois de travail consécutifs. Le contrat de travail est toujours en vigueur pendant la période de préavis. L’employeur ou l’employé qui ne désire pas céder le délai congé devra verser le montant correspondant au préavis du temps de service de l’employé.

Le nombre de jour de préavis sera calculé en fonction du nombre de jours de service donné.

Par exemple pour un salaire de 20,000.00 gourdes

Répartition des préavis
délais
Salaire HTG
De 3 mois à 12 mois
15 jours
10,000.00
De 1 an à 3 ans
1 mois
20,000.00
De 3 ans à 6 ans
2 mois
40,000.00
De 6 ans à 10 ans
3 mois
60,000.00
A partir de 10 ans
4 mois
80,000.00

SUSPENSION TEMPORAIRE DE CONTRAT DE TRAVAIL
C’est le fait que l’exécution du contrat soit interrompue pour une cause précise pendant une période donnée. Une fois que la cause de la suspension prend fin l’exécution est relancée. Pendant la suspension l’engagement entre les parties demeure mais l’exécution est en suspens.

Les causes de suspension temporaire de contrat sont :

Le manque de matière première pour la poursuite des travaux lorsqu’il n’est pas imputable à l’employeur ;

La force majeure entrainant un arrêt immédiat mais temporaire des travaux.

Avis doit être adressé à la Direction du Travail.

La suspension temporaire ne peut dépasser sans préjudice un mois. Au-delà d’un mois le travailleur peut considérer qu’il est en situation de rupture du contrat de travail et peut réclamer ses prestations légales. Une prorogation d’un mois supplémentaire peut être accordée par la Direction du Travail après enquête.

La maladie d’un employé dûment constaté par un certificat médical indiquant l’incapacité d’exécuter son contrat, peut être une cause de suspension temporaire de contrat.





Me Philippe J. VOLMAR
Avocat-Conseil