jeudi 14 novembre 2013

PREAVIS ET CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Le contrat de travail à durée déterminée est défini comme étant une convention par laquelle une personne s'oblige à louer ses services à une autre personne sous son contrôle ou sa dépendance, moyennant un salaire dans un temps fixé à l'avance par le contrat. Cette définition est en opposition avec le contrat de travail à durée indéterminée qui tout en ayant un début d'exécution n'a pas de fin fixée à l’avance. 

Le préavis défini par le Droit du Travail Haïtien est un délai avec une certaine proportionnalité au temps de service donné par celui qui décide de mettre fin unilatéralement au contrat. Donc, un employeur ou un employé qui désire mettre fin au contrat (révocation ou démission) doit donner un délai de 15 jours de préavis (par exemple) pour plus de 3 mois jusqu’à 12 mois de travail. 

Pour tout contrat de travail à durée indéterminée y mettre fin revient automatiquement à donner préavis à l'autre. Dans le cas des contrats de travail à durée déterminée, lorsque le contrat est arrivé à terme la partie qui ne veut plus maintenir les liens de travail n'a qu'à ne pas renouveler le contrat. Mais doit-on donner le préavis si nous voulons mettre fin unilatéralement à un contrat de travail à durée déterminée qui n'est pas encore arrivé à terme?

Le préavis ou encore appelé délai-congé est un moyen que le législateur a inventé dans le but protéger la victime d'une démission ou une révocation brusque. Les dommages causés par la perte d'un employé important sans avoir le temps de le faire remplacer ou un employé qui s'accrochant à son travail comme seule source de revenu, le perd du jour au lendemain, peuvent être dévastateur pour l'un comme pour l'autre. Pour éviter ces problèmes le législateur conditionne la fin unilatérale d'un contrat de travail au délai-congé ou préavis. 

Cependant, dans un contrat de travail à durée déterminée l'obligation de préavis ne tient plus. Quand ce contrat arrive à terme le contractant devrait déjà savoir que le contrat prendrait fin à la date fixée. Généralement dans cette forme de contrat un délai de renouvellement est toujours prévu afin que les parties puissent savoir à quoi s'en tenir. Mais quand on veut résilier un contrat de travail à durée déterminée, on doute sur l'application du préavis. Et bien, le préavis s'applique au contrat de travail permanent. Or les contrats à durée indéterminée ou déterminée sont considérés comme permanents dans la mesure que l'activité de travail contribue à la vie de l'entreprise. Donc, même avec un contrat de travail à durée déterminée, la résiliation fait encore appel au préavis. 

En outre, le temps de travail joue aussi dans l'application des préavis, même si le contrat de travail a été renouvelé plusieurs fois le préavis sera donné non pour le contrat en cours mais pour le temps de travail global. Cela s'explique par le fait que premièrement, le caractère permanent ne se perd pas avec le contrat de travail à durée déterminée donc le travail fourni s'inscrit dans la continuité des contrats renouvelés plusieurs fois et même pour divers signatures de contrats différents mais pour la même tâche ou pour toute promotion; deuxièmement, la surprise de la résiliation demeure car le contrat n'est pas encore arrivé à terme.

Rappelons aussi que le préavis est d'ordre public et donc on ne peut y déroger. Cela signifie qu'il ne peut y avoir de préavis supérieur au nombre de jours restant pour la fin du contrat. 


Le contrat de travail à durée déterminée dans son exécution est limité dans le temps, sa résiliation oblige celui qui en prend unilatéralement la décision de donner préavis à l'autre comme dans le cas des contrats de travail à durée indéterminée avec la proportionnalité prévue par la loi en fonction du temps de service indépendamment des contrats renouvelés.


Préparer par
Me Philippe Junior Volmar
Avocat-Conseil 

mardi 5 novembre 2013

LA SOUS-ENTREPRISE SELON LE CODE DU TRAVAIL

Article 26 à 28 du Code du Travail

La sous-entreprise est définie par le Code du Travail comme un contrat entre une personne (morale ou physique) à qui une tâche est confiée et une entreprise et qui l’exécute par une ou plusieurs personnes avec les ressources fournies par l’entreprise et sous son contrôle.

Parfois les entreprises ont une ou plusieurs tâches qu’elles souhaitent être exécuté par des entrepreneurs, au lieu d’employer des ouvriers pour le faire. Ces entrepreneurs emploient une ou plusieurs personnes pour accomplir ces taches qui leur sont confiées. Le Code du Travail nomme ces entrepreneurs : sous-entrepreneur ou intermédiaire.

Selon le Code du Travail, l’entreprise qui accepte la livraison de services d’un sous-entrepreneur est responsable de la gestion de ce dernier. Cependant, l’entreprise qui exécute une tâche avec ses propres ressources et sous son propre contrôle ne répond pas au critère du régime légal de la sous-entreprise.

La responsabilité de l’entreprise n’est pas limitée par le Code du Travail : « …celui-ci (l’entreprise) est responsable de la gestion du dit intermédiaire… ». On peut donc étendre la responsabilité de l’entreprise à toutes celles de la sous-entreprise à l’endroit de ses employés. On peut donc en déduire que le non-respect de ses obligations par le sous-entrepreneur revient à l’entrepreneur.     

L’ouvrier qui travaille pour un sous-entrepreneur peut valablement selon les articles 27 du Code du Travail et 1565 du Code Civil revendiquer de la part de l’entrepreneur les obligations découlant de la gestion du sous-entrepreneur. 

Chers lecteurs il faut faire très attention quand vous engagez les services de la sous-entreprise, à la moindre négligence sur la surveillance de la gestion de l'intermédiaire, la responsabilité vis-à-vis des employés vous incombera. 

Préparer par
Me Philippe Junior Volmar
Avocat-Consultant