dimanche 30 novembre 2014

LES CONSTITUANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 22 du code du travail

Le contrat de travail écrit contiendra les énonciations suivantes:

a) les nom, prénoms, nationalité, âge, sexe, profession, état civil, demeure, domicile, numéro de la carte d'identité de chacun des contractants et le numéro du livret de travail;

b) l'indication précise de la résidence du travailleur s'il est engagé pour prêter ses services ou exécuter une tâche dans une localité autre que celle où il réside ordinairement;

c) la durée de la journée de travail et les heures pendant lesquelles il devra être exécuté;

d) la nature du travail à effectuer, le traitement, le salaire ou la participation que doit recevoir le travailleur ou toutes autres stipulations que les parties jugeront nécessaires;

e) le lieu ou les lieux de prestations de services ou d'exécution de l'ouvrage;

f) les lieux et la date de la conclusion du contrat;

g) les signatures des contractants, celle de la partie qui ne sait ou ne peut signer pouvant être valablement remplacée par l'apposition de son empreinte digitale accompagnée de la signature de deux témoins choisis par elle.

 

 

Me Philippe J. Volmar

Avocat

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 21 : REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

vendredi 28 novembre 2014

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 20 : CAPACITÉ ET CONTRAT DE TRAVAIL

RESILIATION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Généralement nous sommes habitués au terme révocation qui est l’action de révoquer. Ce verbe se défini comme l’action de destituer une personne d’une fonction (révoquer un directeur). On ne peut donc révoquer que ce qui est exécutoire. Or la résiliation est une dissolution ou un anéantissement pour l’avenir d’un contrat successif cela veut dire suspendre à jamais l’obligation d’exécution à partir de son entrée en vigueur. Alors quand on révoque un employé on résilie son contrat. Mais toute résiliation de contrat n’est pas forcément une révocation puisque l’employé ne peut révoquer l’employeur. Quand l’employé met fin à son obligation de travailler envers l’employeur on dit qu’il démissionne. Ainsi, la révocation et la démission sont du point de vue juridique une résiliation de contrat de travail. Quand l’employeur résilie le contrat de son employé, il le révoque. Quand ce dernier le résilie on dit qu’il démissionne.


La suspension temporaire du contrat
Entre l’exécution du contrat de travail et la résiliation il y a la suspension temporaire. Elle est cette période déterminé dans le temps pendant laquelle l’obligation d’exécution du contrat est suspendue. Une fois le délai de suspension arrivé à terme les parties pourront alors reprendre son exécution ou résilier le contrat pour des raisons déterminées par la loi ou le contrat.

Les contrats de travail peuvent être suspendus pour les raisons suivantes :
  1. le manque de matière première nécessaire à l’exécution du travail sauf quand c’est de la faute de l’employeur ;
  2. en cas de force majeur entraînant un arrêt temporaire de travail. Pour se faire, la partie intéressée informe la Direction du Travail et cas de contestation soumettra le dossier au tribunal du travail.

Elle est limité par la loi à 30 jours mais peut être prolongée de 30 autres jours au maximum sur décision de la Direction du Travail après enquête. Sans son autorisation, toutes suspension de plus de 30 jours peut être considère par l’employé comme une rupture de contrat. Au-delà du délai supplémentaire accordé par la Direction, l’employeur devra payer à l’employé toutes ses prestations légales ce qui sous-entends résiliation de contrat. Une fois le travail repris, l’employeur est tenu d’en notifier l’employé par lettre ou toute autre moyen utile et si celui-ci ne se présente pas 8 jours après la notification ou la publication l’employeur peut considérer qu’il a résilié son contrat.

Le contrat d’un employé emprisonné pendant une période de moins de 30 jours sera suspendu, il pourra être résilié qu’en cas de condamnation de l’employé. Dans les trois jours qui suivront son emprisonnement l’employé informera l’employeur de la raison qui l’empêche de venir travailler. Il reprendra son travail dans les deux jours qui suivront la fin de l’empêchement. Faute par l’employé de respecter cette procédure son contrat sera considéré comme résilié. Il pourra toujours demander au tribunal qui aura décidé de son emprisonnement de lui délivré un certificat qui fera la preuve de son empêchement.

L’incapacité de l’employé de travailler pour cause de maladie est aussi une cause de suspension de contrat son délai est au maximum de trois mois au-delà de ce délai, l’employeur peur résilié le contrat en payant à l’employé son congé maladie et autres prestations que de droit.

La résiliation de contrat individuel de travail
Le contrat peut être résilié de plein droit ; par consentement mutuel ou unilatéralement des parties.

Résiliation de plein droit
Le contrat de travail se résilie de plein droit dans les cas suivants :
  1. Expiration de la durée du contrat ;
  2. Achèvement de l’ouvrage qui constituait entièrement le travail ;
  3. Les motifs contractuels
  4. Mort de l’employé
  5. Cas de force majeur prouvé
  6. Fermeture complète de l’entreprise suite à la mort de l’employé

Le dernier cas est soumis au régime du préavis prévu par le code du travail.

Résiliation par consentement mutuel
Une résiliation se fait par consentement mutuel quand les deux parties se mettent d’accord pour mettre fin au contrat. Dans le cas de contrat écrit la résiliation se fait par écrit, s’il est verbal elle se fait par écrit ou verbalement en présence de deux témoins.

Résiliation unilatérale
La résiliation est unilatérale quand une des parties met fin au contrat par sa seule volonté.
L’employé peut unilatéralement mettre fin à son contrat :

  1. quand l’employeur ne lui verse pas l’intégralité de son salaire (après les déductions légales) aux dates et lieux usuels ou contractuellement convenue ;
  2. quand l’employeur ou une personne à son service, avec son consentement, frappe, menacée ou injure l’employé durant le travail ;
  3. lorsque le patron ou son représentant cause intentionnellement des dégâts aux outils de travail ;
  4. en cas de maladie contagieuse quand l’employé doit être en contact avec les contaminés ;
  5. quand la santé de l’employé ou de sa famille est menacé à cause de mauvaises condition de travail ;
  6. lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations que lui impose le code du travail en son article 31.

L’employeur peut mettre fin au contrat de l’employé si :
  1. l’employé commet des actes de violence physiques ou verbaux sur lui ou sur d’autres employés ;
  2. en cas d’infractions sur les biens au préjudice direct du patron ou en cas d’intention ou négligence coupable qui aura causée des dégâts aux machines, matières premières, etc. ;
  3. quand l’employé ne se présente pas, sans aucune raison valable, au bureau pendant trois jours de suite ou quatre jours au cours du même mois ;
  4. lorsqu’après avertissement l’employé refusera de se conformer aux règles de sécurité de travail ou ne respectera pas les règlements intérieurs ;
  5. si l’employé l’avait induit en erreur relativement à ses connaissances et expériences réelles, ou sur la fausseté de ses références ;
  6. lorsque son incompétence à faire le travail est clairement constaté (toutefois l’employeur ne peut plus résilier, sans préjudice, le contrat de l’employé incompétent qui travaille depuis plus de quatre mois) ;
  7. quand l’employé est condamné à une peine d’emprisonnement de plus d’un mois ;
  8. lorsque l’employé ne respecte pas les obligations de l’article 30 du code du travail.

Toute résiliation unilatérale de contrat de travail de la part d’une des parties devra être notifiée à la Direction du travail qui chargera le service d’inspection générale du travail de mener une enquête pour vérifier les raisons justifiant la résiliation. En cas de contestation elle fera appelle au service de conciliation et d’arbitrage en cas de non conciliation, défèrera le dossier sur demande des parties au Tribunal du travail.

Le préavis
Le préavis est un délai-congé qui permet à l’employeur d’avoir le temps de trouver un remplaçant au poste de l’employé démissionnaire et à l’employé révoqué de trouver un nouvel emploi. Il s’exécute par écrit ou verbalement en présence de deux témoins dans un nombre déterminé de jours avant la résiliation du contrat dépendamment du temps de travail fourni. Il est obligatoire que si l’employé a fourni au moins trois mois de travail consécutifs.

Le délai ou paiement de préavis se calcul comme suit :
de 3 mois à 12 mois de service……………15 jours (de travail ou de salaire)
de 1 ans à 3 ans……………….……….1 mois
de 3 ans à 6 ans………………..………2 mois
de 6 ans à 10 ans ………………….….3 mois
à partir de 10 ans………………………4 mois

Pendant toute la durée du préavis le contrat de travail est toujours exécutoire. Toute résiliation faite sans le délai de préavis oblige celui qui y procède à le payer sur la base du calcul précédent.

Résiliation abusive et/ou illégale
En cas de résiliation illégale et/ou abusive la partie lésée aura droit à des dommages-intérêts distinct de l’indemnité accordée pour l’inobservance du préavis. Ils seront accordés par jugement du Tribunal du Travail sur demande de la Direction du travail et ne devront pas dépasser un montant égal à 12 mois de salaire de l’employé.

Une résiliation est abusive quand elle se fonde sur l’opinion du travailleur, ses activités syndicales, religieuses, son appartenance à une association, son sexe ou sa race. Les dénonciations de résiliation abusive et/ou illégale se feront à la Direction du travail qui cherchera une entente entre les parties et en cas d’échec acheminera le dossier au Tribunal du travail.



Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

jeudi 27 novembre 2014

TRAVAIL ET DROIT DU TRAVAIL

Dans le dictionnaire philosophique le travail résulte du déséquilibre entre les besoins humains et les ressources de la nature, il est réestimé philosophiquement depuis Rousseau, comme constitutif de la définition de l’humanité. C’est ce que confirment Hegel et Marx. Le premier en fait le moyen, pour la conscience, d’accéder a sa plus haute liberté en agissant sur la nature dans l’histoire et Marx insiste sur sa spécificité en même temps que sur les transformations qu’il produit en l’homme lui-même.

Selon l’article 2 du code du travail (C.T.), le terme « travail » désigne toute activité humaine libre, manuelle ou intellectuelle, permanente ou temporaire, exécutée de son plein gré par une personne privée au service d’une autre, quelque soit son objet pourvu qu’il découle des stipulations d’un contrat de travail.

Dictionnaire Hachette encyclopédique 2000 : le travail est une obligation exécutée sur les ordres et sous le contrôle d’un employeur en contrepartie d’une rémunération.

Pour François Latortue le travail est l’accomplissement d’un acte ou d’une série d’actes pour le compte d’autrui, lorsque l’exécution de ces actes s’accompagne d’une subordination.

DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL

Branche du droit qui recouvre l’ensemble des règles juridiques ayant pour objet, dans le secteur privé, les relations de travail entre employeur et salariés  et régissant les rapports d’emploi (l’accès à l’emploi, le contrat de travail, les licenciements) et les rapports professionnels qui présentent une dimension collective (grève, négociation et convention collectives, syndicats, représentation personnelle…)

Le droit du travail est cette branche du droit qui gouverne le travail subordonné ou travail dépendant. Il suppose deux groupes de personnes : celles qui exécutent le travail en contre partie d’une rémunération, d’un traitement ou salaire, et qui prendront le nom de travailleurs, employés ou salariés ; celles pour qui le travail est exécuté, dans un établissement ou à domicile, et qui sont désignés sous le nom de patrons, maîtres ou employeurs

OBJET DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail groupe l’ensemble des rapports qui, à l’occasion du travail dépendant, se forme entre les employeurs les travailleurs et l’Etat. Son objet comprend :

-L’étude du cadre dans lequel se forment ces rapports ;
-L’étude de ces rapports eux-mêmes ;
-Leur réglementation, l’établissement de leurs limites ainsi que des droits et obligations qui en découlent ;
-L’étude de la sécurité sociale, c'est-à-dire des différents systèmes de protection organises au profit des travailleurs contre les risques auxquels ils sont exposes.

CODE DU TRAVAIL

Un code c’est un ensemble de lois ordonnées regroupant les matières qui font partie d’une même branche de droit.

Les codes modernes ne constituent plus un tout organique, mais se présentent souvent comme de simples compilations réunissant dans un même texte les dispositions touchant a un ordre de matière détermine.

DROIT DU TRAVAIL ET CONSTITUTION

Selon la règle de la hiérarchie des normes, les normes inférieures ne doivent pas être contraires à celles qui leur sont supérieurs. Cela implique que le droit du travail étant inférieur à la Constitution n’est pas en contradiction avec cette dernière.

La constitution consacre le droit et la liberté de travail à tous ses citoyens. On peut lire ces dispositions dans la section G titrée « De la liberté de travail » de l’article 35 à l’article 35-6

Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

mercredi 26 novembre 2014

LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

L'article 19 du code du travail défini les différents parties qui prennent part à la signature du contrat et permet de fixer les obligations.

Un employeur est toute personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé qui, en vertu d'un contrat de travail, loue les services d'autrui moyennant salaire pour l'exécution d'un travail déterminé.

Un entrepreneur est toute personne qui engage les services d'une ou de plusieurs autres pour l'exécution d'un travail au bénéfice d'un employeur et avec ou sans les ressources fournies par ce dernier. L'entrepreneur est considéré comme employeur.

Un employé ou travailleur est toute personne qui s'engage à prêter ses services moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé.

Un travailleur à la tâche est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix convenu.

Un travailleur à la pièce est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix par unité.

Les directeurs, gérants, administrateurs, capitaines de navire et en général toute personne occupant des fonctions de direction ou d'administration au nom de l'employeur sont des représentants de l'employeur et en cette qualité engagent celui-ci vis-à-vis des travailleurs.



Me Philippe J. Volmar

Avocat-conseil

mardi 25 novembre 2014

CODE DU TRAVAIL ART. 18 : OBLIGATION DE CONTRAT DE TRAVAIL

CONTRAT DÉTERMINE (CONTRACTUEL) ET INDÉTERMINÉ (EMPLOYÉ)

J’ai constaté que les employeurs et les employés commettent la même erreur quant à la qualification des contrats et des statuts des employés. Ceux qui ont un contrat verbal ou écrit indéterminé sont considères comme des employés alors que ceux qui ont un contrat écrit à durée déterminée sont des contractuels.

Cette erreur prend naissance, comme dans presque toutes les erreurs dans le secteur du travail, au sein des lois sur la fonction publique. Les lois sur la fonction publique traitent des rapports l’Etat (qui est ici l’employeur) et les fonctionnaires (que nous appelons très souvent les employés de l’Etat). Dans la fonction publique, les fonctionnaires jouissent de nombreux avantages : pension, congé d’étude, carrière dans la fonction publique. Cependant, tous ceux qui travaillent dans une institution publique ne sont pas nécessairement des fonctionnaires, les membres de cabinet d’un Ministre par exemple. Ils ont un contrat avec l’Etat haïtien, se sont des employés comme tous les autres mais sans les avantages cités plus haut, ce sont les contractuels. C’est de là que vient la confusion devenue norme dans le secteur privé. La différence de traitement des contractuels par rapport aux fonctionnaires produit une différence de traitement, dans le secteur privé des affaires, entre les employés « proprement dit » et les « contractuels ».

La seule différence réelle qui existe dans entre un employé et un « contractuel » est le fait que pour ce dernier de savoir quand son contrat prendra fin. Il n’a donc pas droit au préavis à la fin de son contrat sauf si son l’employeur met fin au contrat avant son arrivé à terme : s’il le résilie. De plus, le concept de contractuel n’existe pas en droit du travail haïtien. On y trouve les concepts de : employé, travailleur, ouvrier… mais pas celui de contractuel. La vraie différence entre les employés d’une entreprise se trouve dans les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à durée indéterminée. L’article 17 du code du travail nous montre très bien cette différence et les articles qui le précèdent et ceux qui le succèdent vont dans le même sens.

Mes chers lecteurs et lectrices quel que soit le type contrat que vos employés ont ou auront, déterminé ou indéterminé, ils sont tous des employés qui ont les mêmes droit : congés, jour de repos, heures supplémentaires, etc. Seulement, ceux à contrat à durée déterminée ne pourront pas réclamer de préavis lorsque leur contrat sera arrivé à terme.

A lire :

Droitdu travail haïtien, (les droits et obligations des parties)

Droitdu travail : préavis et contrat de travail à durée déterminée



Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

vendredi 21 novembre 2014

COMMENT CALCULER LE BONI D’UN EMPLOYE

Le boni ou salaire complémentaire est un accessoire du salaire imposé par le Code du Travail en ses articles 154 à 158. L’employeur est tenu de le payer à la fin de l’année entre le 24 et le 31 Décembre sans que l’employé ait accompli une année entière de travail. Cependant, les entreprises à but non lucratif et les institutions à caractère philanthropique n’ont pas cette obligation (plaise à eux de le faire bien sûr !).

Le boni ne peut être inférieur au douzième du salaire. Par exemple : pour un employé qui gagne HTG 20,000.00 (monnaie en cour en Haïti) par mois, le douzième du salaire est 20,000 ÷ 12 = 1,667. Le salaire ne peut donc être inférieur à  HTG 1,667.00. Et c’est comme ça que l’on calcule le boni en fonction des mois de travail. Un employé ayant travaillé pendant 6 mois aura doit à 6 ÷ 12 = 0.5 soit la moitié de son salaire mensuel. Dans le cas de l’exemple précédent 20,000 × 0.5 = 10,000. En résumé, pour calculer son boni il suffit de diviser le nombre de mois de travail de l’année par 12 et de multiplier le résultat par le salaire mensuel.

Rappelons pour finir que le fait de ne pas payer le boni est une infraction défini par le Code du Travail en son article 158 dont la condamnation est une amende allant de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00 par infraction ou encore, par employé non-payer ou par année non-payer ajouter à cela les dommage-intérêts de l’employé. Le montant de l’amende est peut être dérisoire mais en fonction du nombre d’infraction commis plus les dommages-intérêts de l’employé, peuvent rendre ce montant rapidement exorbitant.


Je me ferai un plaisir de répondre à vos questions spécifiques qui naîtront à coup sûr dans vos esprits après la lecture de cet article.


Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

CODE DU TRAVAIL HAITIEN ARTICLE 15 : CONDITION DE TRAVAIL

lundi 17 novembre 2014

ACOMPTE PROVISIONNEL : MODIFICATION DE L'ARTICLE 76 DU DECRET DU 29 SEPTEMBRE 2005

La loi de finance de l'exercice 2013-2014 a modifié l'article 79 du Décret du 29 septembre 2005 sur l'acompte prévisionnel. Le dit article disposait comme suit :

Décret du 29 septembre 2005
C) ACOMPTE PROVISIONNEL
Article 76.-

Les contribuables visés à l’article 75 du présent décret verseront, en trois (3) tranches égales entre les 1er  et 15 des mois d’octobre, de novembre et de décembre de chaque exercice fiscal, un acompte provisionnel sur l’impôt sur le revenu sur la base de 75% de l’impôt sur le revenu effectivement payé ou à payer sur le  bénéfice réel de l’exercice précédent. Passé ce délai, les intérêts de retard prévus à l’article 162 du présent décret seront appliqués. 

Un acompte de deux pour cent (2%) sera également appliqué à la source sur les montants effectivement versés sur tous contrats de prestations de service passés entre l’Etat, les  entreprises publiques, les projets financés par l’Etat, les organismes autonomes, les entreprises commerciales, industrielles ou artisanales, les Organisations Non Gouvernementales d’aide au développement, et les institutions religieuses av ec des tiers. Le montant retenu sera versé à la Direction Générale des Impôts, entre le 1er et le  15 de chaque mois pour le mois précédent, sous peine des sanctions prévues par le présent décret.

Le montant de l’acompte provisionnel est déductible de l’impôt sur le revenu sur la base du bénéfice réel. Si pour un exercice fiscal, le montant de l’acompte est supérieur à celui de l’impôt, la Direction Générale des Impôts autorisera le contribuable à déduire le crédit qui en résultera du plus prochain acompte et ainsi de suite.

Cette disposition du Décret du 29 septembre 2005 est maintenant remplacée par l'article 4 de la Loi de finance de l'exercice 2013-2014. Elle dispose ce qui suit :

Loi de finance de l'exercice 2013-2014.
Article 4.

L’article 76 du Décret du 29 septembre 2005 relatif à l’impôt sur le revenu se lit comme suit: Les contribuables visés à l’article 75 du présent Décret, à l’exception de ceux assimilés à des salariés dans une institution ou entreprise, verseront, en trois (3) tranches égales entre les 1 er  et 15 des mois d’octobre, de novembre et de décembre de chaque exercice fiscal, un acompte provisionnel sur l’impôt sur le revenu sur la base de 75 % de l’impôt sur le revenu effectivement payé ou à payer sur le bénéfice réel de l’exercice précédent. Passé ce délai, les intérêts de retard prévus à l’article 162 du présent Décret seront appliqués.

Pour les professionnels assimilés à des salariés, dans une institution ou entreprise, la retenue sera pratiquée en application du barème traitant des personnes physiques prévu à l’article 149 du présent Décret. Un acompte de deux pour cent (2%) sera également appliqué à la source sur les montants effectivement versés sur tous contrats de production de biens ou de prestation de service passés entre l’État, les entreprises publiques, les organismes autonomes, les entreprises commerciales,   industrielles ou  artisanales,   les   Organisations   non  Gouvernementales d’aide au développement, les institutions religieuses et les autres personnes morales avec des tiers.

Le montant retenu sera versé à la Direction Générale des Impôts, entre le 1 er  et le 15 de chaque mois pour le mois précédent, sous peine d’application des sanctions prévues par ledit Décret. Le montant de l’acompte provisionnel est déductible de l’impôt sur le revenu sur la base du bénéfice réel. Si pour un exercice fiscal, le montant de l’acompte est supérieur à celui de l’impôt, la Direction Générale des Impôts autorisera le contribuable à déduire le crédit qui en résultera du plus prochain acompte et ainsi de suite.

Me Philippe J. VOLMAR
Conseiller juridique

CODE DU TRAVAIL HAITIEN ARTICLE 12 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

lundi 10 novembre 2014

LA RÉSILIATION DES CONTRATS

Les contrats sont les activités par excellence des entreprises. Mais parfois les entrepreneurs ou administrateurs veulent y mettre fin pour des raisons d’insatisfaction, d’inexécution ou autres. La résiliation d’un contrat comporte des risques juridiques réels pour l’entreprise qui décide de le mettre en marche soit parce qu’elle ne respecte pas certains délais ou parce qu’elle n’a pas prêté attention à la réparation qui va avec la résiliation. L’entreprise peut se voir du jour au lendemain devant le Tribunal de Première Instance ou le Tribunal Arbitral dont les procédures sont coûteux et une possibilité de perdre le procès avec les dommages-intérêts qui suivront.
Je vais vous faire un panorama des différents types de résiliation et du coup vous montrer l’importance d’un juriste d’entreprise pour la gestion de ces risques.

C’est quoi une résiliation ?
La résiliation est une façon de mettre fin à un contrat. Ce qui a déjà été exécuté au cours de ce contrat le demeure c’est-à-dire dans le cas d’un contrat d’approvisionnement que ce qui a déjà été livré ne sera pas remis ni l’argent déjà payé ne sera pas restitué. Un contrat est résilié quand les échanges qui devraient survenir après la date de la résiliation sont annulés. Continuons avec notre exemple de contrat d’approvisionnement : votre entreprise signe un contrat d’approvisionnement avec une autre. Vous avez déjà reçu du matériel pendant 3 mois et à la fin de la troisième mois vous décidez d’y mettre fin pour défaut de qualité du matériel. Et bien, il n’y aura plus de livraison pour les trois mois à venir ni de paiement non plus, votre échange a pris fin.

Les différentes causes de résiliation
En fonction de la négociation qui a permis de créer le contrat, un ou plusieurs des point ci-dessus seront les causes de résiliation de ce contrat. Je vous ai fait une liste non exhaustive des causes que l’on rencontre le plus souvent dans les clauses de résiliation :
  1. Cas de force majeur : c’est un événement extérieur non produit par l’entreprise, imprévisible, irrésistible un événement face auquel l’entreprise ne peut rien faire sinon que d’arrêter l’exécution du contrat par exemple les cas de tremblements de terre (très répandu dans les contrats depuis le 12 janvier 2010) les émeutes ou les conditions météorologique catastrophique comme un ouragan ;
  2. La violation d’une ou plusieurs clauses du contrat. La violation de clause consiste dans le fait de faire ce qui a été interdit ou ne pas faire ce qui a été obligatoire dans le contrat ;
  3. La négligence et la faute grave comme l’escroquerie ou le vol ;
  4. Non-respect des normes professionnelles ;
  5. Par consentement mutuel des parties, les deux contractants sont d’accord pour mettre fin au contrat ;
  6. Enfreindre les lois en vigueur ayant rapport avec les responsabilités de l’exécutant ;
  7. Etre reconnu coupable de crime par un tribunal ;
  8. Ne plus être solvable ou être en situation de faillite ;
  9. Cas ou l’entreprise serait sur le point de fermer ses portes (dissolution).

Les conditions de résiliation
La résiliation se fait toujours dans un délai prévu par les parties. Ce délai consiste à informer l’autre partie de la résiliation à venir. La plupart du temps et relativement au type de contrat le délai peut aller de 24 heures à trois mois. Cela oblige celui qui veut résilier à calculer par rapport à la date de résiliation le moment adéquat pour informer l’autre partie de sa volonté de mettre fin par rapport au délai. Avec un délai de 90 jours et la volonté de fin au contrat en décembre oblige à informer l’autre partie en septembre.
L’information se fait par une correspondance et très souvent avec les raisons motivant la volonté de mettre fin au contrat. Parfois à cause de rapport économique inégale une entreprise ne fait qu’informer l’autre partie sans justifier les raisons d’un tel choix. Dans le cas de résiliation par consentement mutuel un document est co-signé par les parties qui atteste de la mutualité de leur consentement de mettre fin au contrat.
Les résiliations sont parfois suivies d’une indemnité. Cela permet à celle qui n’a pas voulu mettre fin au contrat de se faire réparer du tort que la résiliation représente pour elle.

Résiliation anticipée
Je vois souvent dans des contrats des articles titrés « résiliation anticipée ». Je pense pour ma part qu’une résiliation est en soit une anticipation de la fin normal du contrat. Les contrats ont toujours une durée de vie dont on anticipe sa fin en les résiliant. Alors parler de résiliation anticipée c’est sous-entendre qu’il a une résiliation prévue dans un temps donné et que l’on anticipe la résiliation. Mais ce n’est pas le cas. Ce n’est pas la résiliation que l’on anticipe mais la fin du contrat. Ce qui fait de la résiliation une anticipation. Je le répète résilier c’est anticipé la fin.

La complexité de la résiliation montre que le juriste d’entreprise est d’une extrême importance pour une entreprise. Sa connaissance juridique le permet de mieux gérer ou administrer les décisions de fin de contrat pour votre entreprise.  



Me Philippe J Volmar
  Avocat   

mardi 4 novembre 2014

CODE DU TRAVAIL HAITIEN ARTICLE 1 : OBJET DU CODE

Que tous les patrons lisent attentivement cet article et même plusieurs fois car il pose l'objet du code du travail. Le code a été conçu dans le but de protéger les employés. Injustice direz vous? Non. Ce code vise la protection de ceux qui n'ont pas assez force pour défendre leur droit face à ceux qui disposent de l'argent et l'offre d'emploi. 

Mais mon but n'est pas de precher contre l'exploitation de la force de travail. Mon but est plutôt de vous dire chers lecteurs qui sont des patrons, des chefs d'entreprises, des entrepreneurs que le code du travail ne joue pas entièrement en votre faveur. L'harmonie qu'il cherche réside dans l'équilibre entre, grosso modo : le salaire des employés et vos bénéfices.

Si vous voulez que tout ce passe bien dans vos relations entre vos employés et la Direction du travail, il faudra respecter les dispositions qui sont pour la plupart obligatoires et parfois même pour l'employé, on dit qu'elles sont d'ordre public. Tous les articles qui vont suivre iront dans le même sens : équilibre des rapports et bien être des travailleurs. Vos meilleurs alliés sont vos avocats, consultants juridiques et juristes d'entreprise. 

Me Philippe J. VOLMAR 
Avocat-Consultant 

samedi 1 novembre 2014

GESTION ADMINISTRATIVE DES CONTRATS

Les contrats ont besoin d’être administrés pour une bonne exécution des obligations ou pour une meilleure préparation à d’éventuels actions en justice dirigées contre votre entreprise. La gestion d’un contrat commence à partir du moment où l’entreprise décide de lancer un projet qui la plupart du temps nécessite de créer des contrats avec d’autres entreprises, l’Etat ou des individus (expert par exemple). Cette administration s’achève avec la fin du contrat mais peu aller au-delà. Le processus ci-dessus devrait vous permettre de mieux gérer la « naissance » jusqu'à la « mort » d’un contrat. Toutefois, cette gestion ne peut se faire sans votre juriste d’entreprise qui est au centre de cette odyssée. Voyons ensemble les diverses étapes de votre gestion. Soulignons tout de suite que selon la taille, le type ou l’objet de votre entreprise ce modèle doit être modifié pour coller parfaitement avec le type d’administration que vous avez.

Création et préparation de projet
L’entreprise décide de lancer une opération : l’approvisionnement d’un distributeur. Avec son équipe, elle discute de la faisabilité, la rentabilité et la légalité de l’opération. Elle a aussi besoin de consultation sur toutes les obligations et droits sur lesquels la loi dispose relativement à l’objet de l’opération en vue de la préparation des négociations.

Négociation avec le partenaire
Début des négociations sur l’approvisionnement. Les différentes clauses du futur contrat sont discutées en fonction des intérêts des deux parties. C’est à partir de là que le contrat commence à prendre forme. Après la conclusion de la négociation, des changements de toutes sortes (financier, économique ou de nouvelles lois) peuvent obliger les parties à renégocier les clauses.

Apres les négociations les points d’accords sont notés pour constituer les divers articles du contrat. Ces points sont transmis au consultant pour la préparation ou la révision de la proposition de contrat. Parfois, c’est l’autre partie qui propose le contrat dans ce cas l’entreprise ne fait qu’attendre le contrat pour ensuite le réviser.

Navette de la proposition de contrat
Période pendant laquelle la proposition de contrat va et vient entre les parties à cause des corrections ou révisions apportées. A chaque révision la proposition de contrat doit être transmise à l’autre partie pour révision par leurs conseillers juridiques respectifs (ou juriste d’entreprise). L’accord mutuel des deux parties sur les dispositions de la proposition est une stricte obligation.
Il est préférable de transmettre la proposition en format PDF pour protéger l’entreprise contre d’éventuelles modifications frauduleuses des clauses.

Signature des parties
La proposition de contrat est acceptée par les deux parties, les représentants doivent maintenant la signer et la faire passer au statut de contrat.

Une fois le contrat signé il doit être archivé pour un meilleur accès au document en cas d’urgence par exemple une action en justice pour inexécution de contrat intentée contre elle. Les contrats sont archivés par ordre alphabétique en fonction du nom des partenaires ou co-contractant. Il sera scanné. L’original sera déposé dans des classeurs alors que le document numérique sera enregistré dans un fichier dans lequel ceux qui sont autorisés pourront avoir accès à tout moment.

Exécution du contrat
L’exécution du contrat commence dès son entrée en vigueur déterminée soit par la date de début de l’exécution soit par la date de signature soit dans un temps indéterminé laissé à la discrétion des parties. L’exécution du contrat est suivie par l’administrateur du contrat.

La fin du contrat
Un contrat prend fin dès qu’il :
  1. arrive à terme : la date de fin du contrat une fois arrivée à sa fin de vie n’est plus exécutoire à moins qu’une clause de reconduction tacite soit prévue. Auquel cas le contrat continu d’être exécutoire tout en relançant un autre cycle.
  2. à la fin de l’exécution : certains contrats prennent fin une fois que l’ouvrage est achevé.
  3. est résilié : un contrat peut être résilié de diverses façons : la résiliation mutuelle, la résiliation unilatérale, résiliation découlant d’un jugement du tribunal.

Dans tous les cas le conseiller juridique doit être consulté pour assurer la légalité et prévenir les risques juridiques qui pourraient exister dans l’opération.

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LE SERVICE JURIDIQUE ET LA FIN DES CONTRATS




Me Philippe J Volmar
Avocat-Conseil