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dimanche 30 octobre 2016

LE DROIT DES FEMMES AU TRAVAIL : LE CONGÉ DE MATERNITÉ

Dans l’article publié sur le blog le 28 octobre 2016 titré LE DROIT DES FEMMES AU TRAVAIL :LA CONDITION GÉNÉRALE DES FEMMES AU TRAVAIL, j’ai parlé de l’égalité entre les sexes instituée dans le milieu de travail. Il y a aussi une différence de traitement pour les femmes comme une salle pour changer de vêtements ou des sièges à dossier mis à leur disposition. Le chapitre VII titré « Du travail des femmes » régie aussi la condition de la femme enceinte. J’ai préféré parler du congé de maternité dans un article à part parce qu’en dépit de son côté féministe, le congé de maternité fait partie des congés en général et doit être, à mon sens, présenté comme tel sans oublier de soulever son féminisme étant intégré dans le chapitre VII.

Le congé de maternité est une période pendant laquelle l’employée ne travaille pas tout en continuant de gagner son salaire. C’est donc un congé payé comme le congé annuel. Cependant, il dure plus longtemps soit 12 semaines. Elles sont divisées en deux parties l’une avant la date présumé de l’accouchement et l’autre, vous l’avez devinée, après l’accouchement. Le congé ainsi divisé, que se passera-t-il si l’accouchement n’a pas lieu à la date présumé ? Si l'accouchement a lieu après la date prévue, la première partie du congé sera rallongée jusqu’à la date effective de l’accouchement. Et la deuxième partie ? Non…elle ne subira aucune réduction contrairement à ce que vous pourriez penser. Les 6 semaines de la seconde moitié seront maintenues. Et si l’accouchement a lieu avant ? Le code du travail ne dit rien sur la question mais je suis en doit de croire qu’en me fondant sur l’article 322 du code l’employée enceinte aura toujours droit à 12 semaines de congé quoi qu’il en soit. Je vous évite les arguments juridiques qui soutiennent mon point de vue, ils transformeront cet article en tribune de plaidoirie juridique à grand coup de jargons incompréhensibles.

Si l’employée mais fin à la grossesse soit volontairement soit médicalement, on parle la d’avortement ou si l’enfant naît prématurément non viable c’est-à-dire qu’il est mort-né, elle aura doit à 2 ou 4 semaines de congé payé. Non, je ne suis pas en train de vous embrouiller l’esprit. Il suffit de faire quelques calculs et vous comprendrez. Une grossesse dure en théorie 36 semaines. On y soustrait 6 semaines puisque les 6 autres viendront après l’accouchement. Il reste donc 30 semaines avant le début du congé cela fait 7 mois et demi de grossesse. Le congé de l’employée commence donc à 7 mois et demi de grossesse. Le législateur suppose alors qu’un avortement ou une naissance prématurée ne pourrait avoir lieu qu’avant le début du congé. Par conséquent, il prévoit un congé pour cette nouvelle situation puisqu’il n’a plus lieu de parler de congé de maternité l’enfant étant mort dans les deux cas. Je vous rappelle que le congé ne se nomme pas congé de l’accouchement mais de maternité ce qui fait donc son sens c’est la naissance d’un enfant viable. Et pour preuve, si l’enfant naît prématurément en vie et plus ou moins en bonne santé on applique les dispositions relatives au congé de maternité comme je l’ai expliqué au paragraphe précédent. Pour avoir doit à ce congé, l’employée doit déposer un certificat médical qui confirme qu’elle a accouché ou avorté prématurément avec indication de la date de l’événement et la durée de la période de repos dont elle aura besoin. Je soulève deux questions auxquelles je ne répondrai pas dans cet article : si le code pénal punit, en son article 262, sous toutes ses formes l’avortement que ce soit la personne qui avorte ou celui ou celle qui l’a aidée, comment une employée pourrait-elle soumettre un tel certificat ? Comment un médecin pourra exécuter une telle opération chirurgicale et la consignée dans un certificat médical étant pénalement répressible ? Je vous dis tout de suite que mes questions sont strictement légales mettant de côté la réalité de l’avortement en Haïti. Mais la question demeure pertinente puisque l’employée a doit à un congé après s’être fait avorter.

Et les congés n’en finissent pas ! Si après l’accouchement ou à cause de la grossesse le travail exécuté habituellement par l’employée met sa santé et/ou celle de l’enfant en danger, l’employeur est obligé de lui donner la possibilité de changer de travail au sein même de l’entreprise. Si cela est impossible l’employée aura doit à un congé non payé de 90 jours maximum qui n’ont rien avoir avec le congé de maternité et ne peux raccourcir ce dernier. Ce congé répond bien sûr à la même règle que tous les congés de ce genre : le dépôt d’un certificat médical attestant de l’état de sante de l’employée enceinte.        

Le paiement de ce congé est à la charge de l’Office d’Assurances Accidents du Travail, Maladie et Maternité communément connu sous l’acronyme OFATMA. Toutefois, ce sont les employeurs qui payent la moitié du congé puisque l’OFATMA n’a pas encore mis en vigueur un système d’assurance maternité obligatoire. Je suis désolé mes lecteurs et lectrices qui êtes des employeurs et employeuses mais le code du travail vous incombe cette responsabilité tant que cette institution n’aura créé ce système d’assurance.

Pour avoir doit à ce congé il ne suffit pas de tomber enceinte… trop facile ! Tout comme le congé maladie il faut un certificat médical qui atteste de l’état de grossesse et prévoit la date probable de l’accouchement. Certificat qui sera présenté à l’employeur ou à la Direction des ressources humaines. Sur le congé de maternité peut venir se greffer un congé maladie en cas de maladie liée à l’état de grossesse. Quand on songe qu’un congé maladie de 15 jours maximum peut déboucher sur une suspension temporaire de travail de 90 jours soit environ 12 autres semaines… ça en fait des jours de congé pour une employée enceinte et malade ! Une fois le certificat médical transmis, l’employeur est obligé de conserver le poste de son employée jusqu’à la fin du ou des congés.  

L’employée a aussi droit à des moments de repos spéciaux pendant et après la grossesse. Pendant la grossesse, elle a doit à deux périodes de repos par jour de 30 minutes au moins chacune, sans compter le repos intercalaire destiné au repas. Apres la grossesse pendant la période d’allaitement, l’employée a doit à deux périodes de repos par jour de 30 minutes chacune ou si elle le préfère de 4 période de 15 minutes toutes les 3 heures de travail.

Pour finir, il vous est interdit de révoquer une employée parce qu’elle est enceinte ou allaite son enfant. Si vous êtes dans l’obligation de mettre fin à son contrat il faudra avoir l’autorisation de la Direction du travail (oui elle revient toujours cette Direction) après lui avoir fait la demande par correspondance. Il vous est aussi interdit d’exiger d’elle pendant les 3 mois précédent le congé de maternité  des travaux demandant un effort physique excessif

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Me Philippe Volmar
Avocat-Conseil