MANAGEZ VOS ENTREPRISES AVEC LE DROIT DES AFFAIRES POUR MIEUX PROTÉGER VOS INVESTISSEMENTS

Rechercher dans ce blog

lundi 27 novembre 2017

DÉCRYPTAGE JURIDIQUE DU SYNDICALISME HAÏTIEN

Le syndicat et son histoire 
Les syndicats ont fait parler d’eux dans les médias au cours des mois de juillet à septembre par les grèves et les manifestations qu’ils ont utilisées pour revendiquer : soit une augmentation du salaire minimum dans le secteur de la sous-traitance, soit pour une diminution de prix de l’essence à la pompe par le secteur des transports en commun. Nous percevons ces syndicats la plupart du temps comme des attroupements de gens avec une revendication dont la seule organisation est personnifiée par celui qui se dit Secrétaire Général ou Président d’un syndicat. Mais le syndicat dispose d’une structure globale définie par la loi (le code du travail) et par les membres de façon plus détaillée à partir des statuts. On ignore aussi que le syndicalisme haïtien a une histoire. Dans son livre Le droit du travail en Haïti, Me François Latortue retrace ce passé. Le premier syndicat dont on dispose de preuve de son existence est le syndicat des ouvriers cordonniers haïtiens fondé en Mars 1903. Le droit syndical fut pour la première fois reconnu par la constitution de 1946. Dans les années 50, il y avait déjà beaucoup de syndicats réunis en fédération : la Fédération Ouvrière Haïtienne (FOH), l’Union Nationale des Ouvriers d’Haïti (UNOH) et la Fédération des Syndicats du Nord (FSN). La Fédération des Ouvriers Syndiqués (FOS) fut enregistrée à la Direction du Travail en avril 1984. Nous ne pouvons pas étaler toute l’histoire du syndicalisme haïtien, ce n’est pas le but de ce texte mais de profiter pour vous montrer toute la richesse qui s’y cache et comprendre que les syndicats d’aujourd’hui ne sont pas des « loray kale » mais le fruit d’un devenir de plus de 100 ans. 

Les principes du syndicat 
Le syndicalisme est fondé sur des principes établis par la déclaration universelle des droits de l’homme, principalement le droit à la liberté (article 3), le droit à la liberté d’opinion (article 19) et le droit d’association (article 20). Le syndiqué est une personne libre, capable de défendre ses intérêts et de les exprimer avec le pouvoir de rassembler d’autres personnes avec les mêmes intérêts et de s’unir pour faire entendre leurs revendications. Il ne peut point y avoir de syndicat efficace sans l’exercice plein et entier de ces droits. La Constitution de 1987 amendée emboite le pas dans son titre III : Du citoyen – Des droits et devoirs fondamentaux, chapitre II, section C : De la liberté d’expression (art 28 à 29), section E : De la liberté de réunion et d’association (art 31 à 31-3), section G : de la liberté de travail (art 35 à 35-6). L’article 35-3 garantie la liberté syndicale et pose en même temps, avec l’article suivant, les fondements constitutionnels du syndicat. Le principe de la liberté syndical est affirmé et reconnu par la Convention de San Francisco du 9 juillet 1948 sur la Liberté Syndical et la Protection du Droit Syndical. La convention est ratifiée sous la présidence de Jean Claude Duvalier par décret en date du 16 février 1979, considérant les pleins pouvoir accordés au Chef du pouvoir Exécutif par la Chambre Législatif le 19 septembre 1978. 
C’est quoi la liberté syndicale ? C’est le doit de tout employé et employeur de constituer ou de faire partie de syndicat, fédération ou confédération sans avoir à demander une autorisation quelconque et de quiconque. C’est aussi la liberté d’élaborer leurs statuts, d’élire leurs représentants, d’organiser leur gestion et de formuler leur stratégie d’action. L’Etat ne doit en aucun cas essayer de limiter ce droit ou d’entraver son exercice. Ces libertés sont aussi inscrites dans le code du travail en ses articles 225, 227, 228, 248. 
Le code du travail traite de la question du syndicat dans son titre IV, loi numéro 6. Le code pose les bases de l’organisation des syndicats avec 28 articles allant de l’article 225 à 253. Maintenant c’est chose faite, nous savons que le syndicat ne sort pas de nulle part. Nous nous posons dès lors des questions légitimes : c’est quoi un syndicat ? Qui peuvent être les membres, qui ne le peuvent pas ? Quels sont ses droits et ses obligations ? Comment crée-t-on un syndicat ? Nous pouvons fusionner toutes ces questions pour en faire sortir une seule : quel est le régime juridique du syndicat ? Les lignes qui vont suivre ne peuvent avec leur lumière qu’éclairer ces questions et chasser du coup la noirceur de l’ignorance. 

Définition du syndicat 
Tout comme les associations, le syndicat est un regroupement permanent de personnes réunies dans le but de défendre leurs intérêts. On a toujours cru que le syndicat était réservé aux employés, en particulier ceux de la sous-traitance. L’article 226 du CT permet pourtant aux employés, aux patrons, ceux qui exercent une profession ou ceux ayant une activité indépendante de s’organiser en syndicat. Ne soyez pas surpris si vous entendez parler de syndicat des patrons. C’est aussi pour cela que dans les médias vous entendez parler des syndicats de transport en commun. Cette forme de société civile n’est pas strictement rattachée au travail soumis à la subordination. Au regard de l’orientation économique du CT le syndicat renvoie à toute activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale. Ce n’est donc pas nécessairement un rempart dressé face aux patrons, car, contre qui les avocats ou les comptables les dresseraient-ils ? On se pose aussi la question de l’utilité d’un syndicat pour des professionnels déjà protégés par leurs ordres ? Pourquoi un syndicat des avocats si le Barreau existe pour la même raison ? La réponse se trouve sûrement dans la liberté syndicale. Un Ordre des avocats ne peut interdire à des professionnels de s’organiser dans le but de défendre des intérêts encore plus spécifiques, syndicat des avocats d’affaires par exemple. Un tel syndicat pourrait représenter les intérêts des avocats d’affaires auprès du bâtonnat. Ceux qui vivent du secteur des transport en commun n’ont aucun patron, ils sont leur propre employeur, cela n’empêche qu’ils ont des intérêts à défendre face au Gouvernement comme le prix de l’essence ou des circuits, le parcourt de ces derniers. A regarder le CT de ce point de vue, on conclurait vite qu’Association (autre forme de société civile) et syndicat ne font qu’un, mais non, ne vous y trompez pas. Il ne peut pas y avoir de syndicat des personnes à mobilité réduite. La mobilité réduite n’est ni une activité économique, ni un statut de professionnel ou de travailleur. C’est l’état physique d’une personne qui peut être un professionnel, un employé ou une simple personne de tout âge et sexe. Voilà la nuance qui fait la différence entre les deux sociétés : les personnes à mobilité réduite peuvent s’organiser en Association pour défendre leurs intérêts communs comme : les moyens d’accès aux immeubles ou l’accès à des moyens pédagogiques adaptés. Le syndicat, de son côté, est une organisation civile de défense des intérêts sociaux, économiques et moraux des agents économiques de même catégorie ayant une activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale. 

Les types de syndicat 
Il en existe quatre catégories. Cette division n’est pas le résultat des études de juristes mais celle du législateur inséré dans le CT par l’article 236. Elles sont les suivantes : 
a) Les syndicats professionnels formés de personnes exerçant une même profession (médecin), métier (maçon) ou spécialité (fiscaliste) ; 
b) Les syndicats d’entreprise formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein d’une même entreprise ; 
c) Les syndicats industriels formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein de plusieurs entreprises de même nature (hôtellerie, compagnie de sécurité, sous-traitance) ; 
d) Les syndicats mixtes formés de personnes exerçant des professions, métiers ou spécialités différentes travaillant au sein de plusieurs entreprises de nature différente. Cette dernière catégorie ne peut exister que sous certaine condition que nous verrons plus loin. 
On remarquera aussi que cette typologie ne prend pas en compte les patrons si l’on tient en compte des membres qui forment le syndicat : professions, métiers ou spécialités. Posons-nous une question : un patron est-il une profession, un métier ou une spécialité ? Le patron plus précisément l’employeur est défini sur la base d’un contrat de travail (art 19 CT). C’est celui qui loue les services de l’employé et peut être une personne morale (entreprise) ou physique. 

Condition de création 
Pour créer un syndicat de travailleur, il faut réunir au moins 10 membres et pour celui des patrons au moins 5. Le législateur n’a pas conditionné le nombre minimal en fonction de la typologie qu’il a établi à l’article 236 mais seulement en deux catégories : les patrons et les travailleurs. Il crée alors une deuxième typologie de syndicats divisée en deux parties. Cela a pour conséquence, un vide concernant le nombre minimal des syndicats professionnels et les personnes ayant une activité indépendante qui ne sont pas employés au sens de l’article 19 du CT. 
L’enregistrement d’un syndicat se fait, vous l’aurez deviné, à la Direction du Travail au Ministère des Affaires Sociales et du Travail dans un délai ne dépassant pas 60 jours à partir de sa constitution. La demande d’enregistrement sera accompagnée de : 
a) Deux copies du statut, 
b) Une copie de l’acte constitutif, 
c) La liste des membres du Comité Directeur  
d) Procès-verbal de l’élection des membres de ce Comité.  

Les statuts des syndicats 
Les statuts des syndicats indiqueront à partir de l’article 238 les éléments suivants : 
a) Leur dénomination distinctive et leur objet ; 
b) Leur siège ; 
c) Les conditions d'admission de leurs membres ; 
d) Les obligations de leur comité directeur et des délégués qui auront à les représenter auprès des organismes officiels ou patronaux ; 
e) Le mode d'élection de leur comité directeur et des délégués qui auront à les représenter auprès des organismes officiels ou patronaux, de même que la procédure à suivre pour le remplacement en cours de mandat d'un ou des membres dudit comité ; 
f) Les motifs et procédures d'expulsion et les sanctions disciplinaires contre leurs membres ; 
g) La fréquence minimale des réunions ordinaires de l'assemblée générale et le mode de convocation ; 
h) La forme de paiement des cotisations, leur montant, le mode de perception et les membres ou organismes auxquels incombent leur gestion ; 
i) L'époque de la présentation des comptes à l'assemblée générale avec les détails des recettes et des dépenses des fonds ; 
j) Les cas pour lesquels la dissolution volontaire du syndicat est prévue et les modalités de la liquidation ; 
k) Toutes autres stipulations qui seront jugées nécessaires. 

Le Comité Directeur 
Pour être membre du comité directeur d'un syndicat il faut : 
a) Être citoyen haïtien ; 
b) Être majeur; 
c) Savoir lire et écrire; 
d) N’être pas sous le coup d'une peine afflictive ou infamante. 
Par peine afflictive ou infamante, il faut entendre les peines de travaux forcés à perpétuité ou à temps, la réclusion, etc. (art 6, 7 et 8 du Code Pénal). Ce sont sans les citer toutes les infractions suivantes : les meurtres, les assassinats, les agressions sexuelles aggravées, les kidnappings, le trafic de stupéfiant, etc.   
Le Comité Directeur représente légalement le syndicat. Cette responsabilité pourra être délégué au Président ou Secrétaire Général selon l’appellation choisie ou n’importe quel autre membre de ce Comité. Il est responsable envers le syndicat dans le cadre de la mission qui lui aura été assigné dans le statut du syndicat. Il ne pourra agir hors de ce mandat statutaire sauf modification de celui-ci. Cette responsabilité se partage avec tous les membres du Comité sauf ceux qui auront, dans un procès-verbal, fait constater leurs votes opposés à ceux de la majorité.  

Les interdits et les exceptions 
Tout le monde ne peut faire partie d’un syndicat ou d’une catégorie de syndicat. Les patrons sont interdits de faire partie du syndicat des travailleurs et inversement. Les mineurs de moins de 18 ans, les interdits et les personnes purgeant une peine afflictive ou infamante ne peuvent faire partie d’un syndicat. Toutefois les mineurs peuvent avec l’autorisation de leurs parents être membre d’un syndicat sans pouvoir être membre du Comité Directeur. 
Ceux qui dans une entreprise auront les fonctions de gérant, de directeur, d’administrateur ou les représentants du patron ne pourront faire partie du syndicat de cette même entreprise. Cette interdiction est fondée sur le principe de non-ingérence d’un syndicat envers l’autre ou du patron envers le syndicat de son entreprise. 

Principe de non-ingérence 
L’autonomie d’un syndicat est essentielle à la pleine réalisation de ses objectifs. Le législateur, dans l’article 229, a instauré une cloison étanche entre les deux parties. Cette cloison est financière, en ce sens que le patron ne devrait pas contrôler le syndicat des travailleurs par ce moyen. Même si cela n’est pas évident dans l’état actuel du marché de l’emploi en Haïti mais un syndicat de travailleurs puissant pourrait aussi contrôler le patronat. Par conséquent, est puni par le Tribunal du Travail d’une amende de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00 ceux qui seront coupables d’acte d’ingérence. Je vous prierais de ne pas sourire en découvrant ces amandes qui sortiraient si facilement de la poche de ceux que l’on veut punir. Dans les années 80, ce montant était dissuasif, imaginez une seconde que cela valait respectivement USD 200.00 et USD 600.00. Au taux de 2017, ils seraient à peu près de HTG 12,600.00 à HTG 37,800.00. On reconnait que même avec la valeur du dollar actuelle, l’amende ne nous apparait pas assez dissuasif pour les monstres financiers que le législateur veut décourager. 

Des droits des syndicats 
Les syndicats régulièrement enregistrés disposent de la personnalité juridique. Ils disposent donc de droit et d’obligations. Ils peuvent faire des actions en justice, acheter des biens meubles ou immeubles et les revendre et beaucoup d’autres droits peuvent être exercés à partir de cette personnalité juridique comme : 
a) Affecter une partie de leurs ressources à la création d'habitations à bon marché ; 
b) L’acquisition de terrains pour jardins ouvriers, centres d'hygiène, centres de perfectionnement, journaux, revues, postes de radiodiffusion ; 
c) Créer librement et administrer des caisses de secours ouvriers, des bureaux de renseignements pour les offres et les demandes d'emploi ; 
d) Fonder et subventionner des activités telles que centres de formation classique et professionnelle, institutions de prévoyance, mutualités coopératives, laboratoires, œuvres d'éducation scientifique, agricole ou sociale, cours et publications intéressant la profession, groupement de développement communautaire, centres d'artisanat, programmes de logements sociaux, centres de loisirs culturels, sportifs ou éducatifs. 

Les obligations   
Les syndicats ont l'obligation : 
a) De tenir des registres de procès-verbaux, d'inscription des membres et des livres de comptabilité ; 
b) D’informer la Direction du travail, dans les quinze jours suivant l'élection, des changements survenus dans la composition du comité directeur ; 
c) D’informer, dans le même délai, la Direction du travail de toutes modifications apportées aux statuts par l'assemblée générale ; 
d) D’informer chaque année la Direction du travail du nombre des membres inscrits au syndicat ; 
e) De maintenir une représentation permanente par la désignation d'un délégué au moins, pour leurs relations avec les patrons et avec la Direction du travail ; 
f) Décréter des grèves conformes au CT. 

La Fédération et la Confédération 
Les syndicats ne sont pas condamnés à l’isolement, ils peuvent fusionner pour former des associations plus puissantes et représentatives. Cependant, cela ne se fait pas aléatoirement ou simplement au gré des syndiqués. L’article 245 autorise que les fusions entre les syndicats de même catégories (souvenez-vous des problèmes de catégories que nous avions soulevé plus haut). Un syndicat professionnel ne peut fusionner qu’avec un autre syndicat professionnel, etc. Les syndicats peuvent aller encore plus loin dans la fusion : plusieurs syndicats peuvent fusionner pour former une fédération ; plusieurs fédérations peuvent aussi fusionner pour former une confédération. 
Les fédérations et les confédérations sont soumises aux mêmes règles d’enregistrement que leur élément fondamental qu’est le syndicat. Elles doivent donc soumettre à la Direction du Travail les documents suivants : 
a) Leur acte constitutif et leurs statuts. Dans ces statuts, elles devront déterminer les conditions d'adhésion et la forme dans laquelle les syndicats qui les composent seront représentés aux assemblées générales ; 
b) La liste complète des syndicats adhérents avec leur dénomination propre et la désignation de leur siège ; 
c) Les noms des personnes composant leur comité directeur. 
Les syndicats adhérant à une fédération et toutes fédérations affiliées à une confédération pourront s’y retirer à tout moment à la seule condition que la majorité des membres soit du syndicat ou de la fédération l’ait décidé par vote. 

Les sanctions 
Comme dans toutes organisations humaines, les règles ne seraient que des vœux pieux si leur non-respect n’était pas suivi de sanction. Les syndicats, fédérations et confédérations n’échappent pas à ce principe. Pour faire respecter leurs statuts et l’ordre ces institutions peuvent prononcer des sanctions contre leurs membres telles que : l’amende, la suspension ou la radiation. L’article 252 ne fixe aucune limite à l’amende ni les conditions de suspension ou de radiation. Les institutions syndicales se chargeront de les déterminer dans clauses de leurs statuts. 
Ce ne sont pas seulement les membres des syndicats, fédérations et confédérations qui peuvent être condamnés, ces institutions elle-même seront sanctionnées en cas de non-respect de la loi. La Direction du Travail donnera un avertissement notifié avec avis de réception en pareil cas qui sera suivi 15 jours après si l’institution syndicale continue à ne pas respecter la loi par une condamnation, prononcer par le Tribunal du Travail, à verser une amende de HTG 200.00 à HTG 500.00 par infraction commise. 
Nous avons déjà étudié la sanction du patron en cas de non-respect du principe de non-ingérence, d’autres sanctions pèsent sur lui cette fois-ci en cas de violation du principe fondamental de liberté syndical. Tout employeur qui s’opposera à ce qu’un employé adhère à un syndicat, de constituer une association syndicale ou d’exercer ses droits en tant que syndiqué soit en le licenciant, rétrogradant ou diminuant son salaire encourra une amende de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00. 
La dissolution 
Les syndicats peuvent se dissoudre pour plusieurs raisons : l’entreprise dans laquelle elle a pris naissance est dissoute (dissolution d’entreprise), par décision des membres (dissolution volontaire), par le statut qui a fixé une date de fin (dissolution statutaire). La dissolution s’opère selon les prévisions des statuts en pareil cas, cependant, il est interdit que ses biens soient distribués entre leurs membres. En cas de défaut de clause de dissolution, l’article 244 exige que les biens soient versés à la fédération à laquelle appartient le syndicat. A défaut d’être fédéré, il en fera don à une œuvre sociale qu’il aura lui-même choisi. L’œuvre sociale donnera reçu au syndicat qui le déposera à la Direction du Travail. Le législateur a instauré ces mesures à notre avis pour deux raisons, la première : parce qu’un syndicat n’est pas une société commerciale ou industrielle, son but n’étant pas le profit de ses membres mais la défense de leurs intérêts communs, la seconde : pour empêcher que les membres ou certains membres ne dissolvent le syndicat dans le but précis de s’enrichir.  

Pour un syndicat meilleur 
Le syndicat, organisation civile de défense des intérêts sociaux, économiques et moraux des agents économiques de même catégorie ayant une activité de production qu’elle soit subordonnée ou libérale est divisé en quatre types de syndicat principaux. Avec des conditions de création sous le contrôle de la Direction du Travail où sont déposés les statuts des syndicats pour enregistrement. Ces derniers définissent les mandats des Comités Directeurs. Le Principe de non-ingérence protège les syndicats des divers protagonistes du secteur et avec leur personnalité juridique, ils peuvent ester en justice contre tous ceux qui ne respectent pas la loi. Cette même personnalité met à leur disposition des droits et des obligations. Afin de les rendre plus fort, ils peuvent s’unir en Fédération et Confédération et ainsi porter les revendications plus loin. Ils sont astreints par des sanctions qu’ils doivent respecter mêmes en cas de dissolution. 
Nous sommes tous conscient du manque de pouvoir de mobilisation et de revendication des syndicats. Au moment même ou les grèves et manifestations pour l’augmentation du salaire minimum faisaient rage, la proposition de la loi 3-8 était déposée au Parlement. Les revendications n’ont pas suivi cette ligne qui pourtant intéressent les membres de ces syndicats concentrés que sur le salaire minimum. Sans doute est-ce ce que l’économiste Camille Chalmers appelle la colonisation des mouvements sociaux, ou à cause de la société de spectacle du philosophe Ralph Jean Baptiste, ou l’oligarchie contemporaine évoquée par le professeur Claude Roumain. Je pourrais citer autant de concepts que d’intellectuels, nous sommes tous d’accord sans peut être s’entendre sur les causes que les syndicats sont faibles. Toutefois, avec la loi de leur côté et une bonne dose d’organisation, ils devraient prendre des forces et grandir en leader dans un pays qui en a très grand besoin. Nous pensons que les syndicats devraient s’entourer de spécialistes tout comme les patrons le font sans doute plus conscients de leur utilité. Dans ce même ordre d’idée, le code du travail fait obligation à tous les syndicats, fédérations et confédération d’être assistées d’un conseiller juridique, le législateur avait compris la nécessité d’un tel connaisseur dans la bonne marche de ces institutions.  
Nous terminerons sur une note de réforme. Tout le code du travail a besoin de réforme après ses 33 ans d’application mais dans ce texte nous nous concentrerons sur le syndicat organisé par la loi numéro 6. Le législateur devra réorganiser la typologie tout en l’unifiant. Il devra aussi ajouter des articles précisant d’avantage la liberté syndicale et son champ d’application, un plus grand contrôle de la Direction du Travail pour le respect de leur administration. L’action syndicale devra être plus élaborée et ne plus être qu’une seule phrase dans un article. L’imposition explicite de la démocratie au sein des Assemblées Générales et des Comités Directeurs. L’ajustement des amendes en fonction de la valeur de la gourde et les rendre plus dissuasifs pour tous les protagonistes. Ainsi, nous aurons des syndicats plus forts, du moins théoriquement, car ce ne sont pas les lois qui font la force des institutions mais les leaders qui les dirigent. 

Bibliographie 
• Constitution de la République d’Haïti de 1987 amendée, 2e ed, C3, Port-au-Prince, Haïti, 2016 
• Me Jean-Frédéric Salès, Code du travail de la République d’Haïti, Presse de l’Université Quisqueya, Port-au-Prince, Haïti, 1992 
• Me François Latortue, Le droit du travail haïtien, 3e ed, Imprimeur 2, Port-au-Prince, Haïti, 1996 
• G. Lyon-Caen et J. Pélissier, Droit du travail, 16e ed, Dalloz, Paris, France, 1992 




Me Philippe J. VOLMAR 
Avocat-Consultant 

samedi 25 novembre 2017

LA LEY ENMENDANDO EL TRABAJO NOCTURNO

En este pequeño informe les quiero exponer los cabios hechos al mudo del trabajo haitiano a partir de la publicación de la ley del 21 de septiembre de 2017. Comencemos por contextualizar lo que esta ley modifica en el Código del Trabajo. Antes de la publicación de la ley del 21 de septiembre de 2017, había el trabajo diurno y el trabajo nocturno. Este último comenzaba a las 6 de la tarde para terminar a las 6 de la mañana. El salario del trabajador nocturno aumentaba de 50% de su valor. Tomemos el ejemplo de un salario de día normal de HTG 300.00, el trabajo nocturno se pagaba a HTG 450.00 (HTG 300.00 + HTG 150.00). El trabajo nocturno se autorizaba a las empresas en donde es necesario sin que haya la posibilidad de hacerlo durante el día.

Lo que se ha eliminado en el Código del Trabajo. Comencemos por lo que esta ley elimina en el Código del Trabajo. Todo el capítulo 2 sobre la duración del trabajo se ha eliminado (abrogado). Esto tiene como consecuencias:

  • Los límites de organización de las 48 horas de trabajo. El patrón y el empleado podían reorganizar las ocho horas de trabajo al día, conservando siempre las 48 horas semanales. Pero el límite a no exceder es 9 horas al día para los establecimientos industriales y 10 horas al día para los establecimientos comerciales. 
  • La prohibición de horas extra para los trabajos de carácter peligroso o insalubre salvo en caso de autorización de la Dirección del Trabajo.
  • Los límites de horas extra fijados a 80 horas por trimestre para las industrias y 2 horas al día sin exceder 320 horas al año para el comercio. 
  • El reposo intercalado (pausa almuerzo) de una hora y media acordada durante la mitad del horario de trabajo.
  • Las horas de cesación de trabajo a partir de las 5 de la tarde del 1 de octubre al 30 de abril y de las 4 del 1 de mayo al 30 de septiembre.
  • Los días feriados de asueto y  los días de asueto autorizados por Decreto presidencial sin disminución de salario.
  • El trabajo nocturno que comienza a partir de las 6 de la tarde para terminar a las 6 de la mañana.


Lo que es nuevo…
  • Un día de trabajo total será de 24 horas dividido en tres partes de 8 horas. Esto debe permitir a las empresas poder funcionar sin detenerse jamás, cosa que no era permitida que a las empresas de subcontratación internacional. 
  • El descanso intercalado (pausa almuerzo) será de 30 minutos.
  • Los empleados escogen libremente el horario que les conviene o aceptan con agrado las disposiciones existentes. 
  • El trabajo efectuado de noche es pagado sobre la misma base que el trabajo efectuado de día. 
  • Servicio sanitario y de restauración para los empleados/as.v
  • Emplear una persona fuera del horario de trabajo determinado en su contrato de trabajo es ilegal salvo si se trata de horas extra.
  • El trabajo suministado se evalua en horas. Lo que debería modificar el concepto de salario mínimo tal como lo conocemos. Ya no es HTG 400,00 al día sino HTG 50.00 por hora de trabajo. La ley del 21 de septiembre de 2017 exige que el salario horario no sea inferior al 1/8 del salario mínimo (HTG 50.00 es el 1/8 de HTG 400.00) ;
  • El personal médico debe estar disponible a todas las horas de trabajo.
  • Obligacion del patron de fijar los horarios de trabajo sobre las carteleras en los lugares de trabajo de cada empleado o equipo de trabajo. En esta cartelera se inscribirán las horas de reposo para los tres turnos de trabajo.
  • Está prohibido hacer trabajar a menores de 16 años bajo pena de multa de HTG 3,000.00 à HTG 5000.00 o de HTG 6,000.00 a HTG 10,000.00 por infracción (número de niños de menos de 16 años que trabajan en una empresa

Y de hacer negocios con el derecho! 


Me Philippe J. Volmar 
Consultor de derecho de los negocios

Crédito de traducción 
Consuelo Coicou

lundi 6 novembre 2017

L’EMPLOYE FLEXIBLE DE LA LOI 3-8


Le droit du travail n’est plus ce qu’il a été depuis 1984. Il a fallu les votes des 8 et 17 août 2017 (dans les deux chambres), une promulgation le 11 septembre 2017 et une publication le 21 septembre 2017 de la loi portant organisation et réglementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures en trois tranches de huit heures pour basculer le Code du Travail dans ce qu’on appelle en France « l’employé flexible ». L’objectif visé à travers elle est une augmentation de l’offre d’emploi donc un coup de poing au chômage. J’ai déjà parlé des 16 articles abrogés par cette loi sous le titre : DISSECTION DES ABROGATIONS DES ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL PAR LA LOI 3-8 (Le Nouvelliste, No 40065, samedi 21 et dimanche 22 octobre 2017, section Idées et Opinions, page 31). Je me consacre maintenant à l’exposition de la loi dans son ensemble. Proposée par les Sénateurs Ronald LARECHE, Youri LATORTUE, Carl Murat CANTAVE, Richard Lénine Hervé FOURCAND et Jacques Sauveur JEAN, la loi 3-8 a modifié avec ses 11 articles les heures de travail, le travail de nuit et le repos hebdomadaire. Il y a environ un mois de cela,  le Code du Travail différenciait le travail de jour et le travail de nuit. Ce dernier commençait à partir de 6 heures du soir pour finir à 6 heures du matin. Le salaire du travail de nuit était alors augmenté de 50% de la valeur celui du jour, c’est-à-dire, pour un salaire journalier normal de HTG 300.00, le travail de nuit était payé HTG 450.00 (HTG 300.00 + HTG 150.00). Il n’était obligatoire pour l’entreprise que dans les cas où il n’y avait aucune possibilité d’entreprendre ses opérations durant le jour. Maintenant applicable sur tout le territoire de la République, la loi 3-8 change le paradigme du monde du travail haïtien. Les exceptions instaurées et règlementées par le code deviennent les règles imposées par la loi. Dans le but de vous amener à une connaissance de cette réforme, je vous exposerai dans un premier temps les abrogations et les remplacements effectués par la loi 3-8, dans un deuxième temps nous allons ensemble analyser ses considérants. Je me garde cependant de porter un jugement sur la loi qui à mon sens dépasserait le cadre de cet article qui se veut technique. Je pense aussi qu’il ne peut y avoir de meilleur jugement qu’après avoir compris le mécanisme de la chose. Les implications de cette réforme sont si grandes qu’il faudrait un ouvrage pour en venir à bout. Il poserait les questions de la sociologie, de l’économie, de la politique et même de l’idéologie du travail en Haïti. Des études qui, forcement, apporteraient des réponses à l’origine de cette loi qui s’impose dès à présent comme un moment de l’histoire du Droit du Travail haïtien.

Ce qui est éliminé du Code du Travail…
Commençons par ce que cette loi élimine dans le Code du Travail. Tout le chapitre 2 sur la durée du travail est éliminé, le chapitre 3 sur le repos hebdomadaire et des jours fériés et le chapitre 4 sur le travail de nuit sont abrogés. Cela a pour conséquence :
  1. Les limites d’organisation des 48 heures de travail. Le patron et l’employé pouvaient réorganiser les huit heures de travail par jour tout en conservant les 48 heures par semaine. Mais la limite à ne pas dépasser est de 9 heures par jour pour les établissements industriels et 10 heures par jour pour les établissements commerciaux.
  2. L’interdiction des heures supplémentaires pour les travaux à caractères dangereux ou insalubres sauf en cas d’autorisation de la Direction du Travail.
  3. Les limites des heures supplémentaires fixées à 80 heures par trimestre pour les industries et 2 heures par jour sans dépasser 320 heures par année pour le commerce.
  4. Le repos intercalaire (pause déjeuner) d’une heure et demie accordé pendant la moitié de l’horaire de travail.
  5. Les heures de cessation du travail à partir de 5 heures de l’après-midi du 1er octobre au 30 avril, et 4 heures du 1er mai au 30 septembre.
  6. Des jours fériés chômés et des jours de chômage autorisés par Arrêté Présidentiel sans diminution de salaire.
  7. Le travail de nuit qui commence à partir de 6 heures du soir pour finir à 6 heures du matin.


…ce qui est nouveau :
  1. Un jour de travail total sera de 24 heures divisé en trois tranches de 8 heures. Cela devra permettre aux entreprises de fonctionner sans jamais s'arrêter, chose qui n'était permise qu’aux entreprises de sous-traitance internationale.
  2. Le repos intercalaire (pause déjeuner) sera d'au moins 30 minutes et non d'une heure et demi.
  3. Les employés choisissent librement l’horaire qui leur convient ou acceptent volontiers les disponibilités existantes.
  4. Le travail effectué la nuit est payé sur la même base que le travail effectué le jour.
  5. Service sanitaire et de restauration pour les employés/ées
  6. Employer une personne en dehors de l’horaire de travail déterminé par son contrat de travail est illégal sauf s’il s’agit des heures supplémentaires.
  7. Le travail fournit est évalué en heure. Ce que devrait modifier le concept de salaire minimum tel que nous le connaissons. Ce n’est plus HTG 400,00 par jour mais HTG 50.00 par heure de travail. La loi du 21 septembre 2017 exige que le salaire horaire ne soit pas inférieur au 1/8 du salaire minimum (HTG 50.00 est le 1/8 de HTG 400.00) ;
  8. Le personnel médical doit être disponible à toutes les heures de travail.
  9. Obligation pour les patrons d’afficher les horaires de travail sur des panneaux sur les lieux de travail tant pour chaque employé que pour chaque équipe de travail. Seront inscrites sur ces panneaux les heures de repos pour les trois tranches de travail.
  10. Il est interdit de faire travailler des mineurs de moins de 16 ans sous peine d’être condamné à une amende de HTG 3,000.00 à HTG 5,000.00 ou de HTG 6,000.00 à HTG 10,000.00 par infraction (nombre d’enfants de moins de 16 ans qui travaillent dans une entreprise).
  11. Les considérants
  12. Pour abroger le Code du Travail, le législateur se fonde sur des considérations économiques et coutumières. Les considérants sont des arguments qui constituent la raison d’être d’une loi ou d’une décision de justice. Analysez avec moi ces arguments que soutienne le législateur et voyons s’ils sont réellement fondés. 

D’abord, il considère que la majoration de 50% du salaire des employés qui travaillent la nuit par rapport à ceux qui travaillent le jour est un frein au développement économique du pays. Une des conséquences de la majoration du salaire des travailleurs de nuit était une plus grande masse salariale. Mais, pour avoir une masse salariale considérable, il faut avoir beaucoup d’employés ou des salaires individuels juteux. Connaissant le faible salaire des travailleurs moyen en Haïti, on ne peut que considérer la première possibilité. Une entreprise emploie beaucoup de gens lorsqu’elle se développe, quand elle grandit à cause d'une plus forte demande liée soit à un marché non saturé, à l’innovation des produits ou autre cause. Une entreprise qui grandi, a besoin de nouvel investissement qui se réalise soit par un « appel public à l’épargne », la vente de nouvelles actions ou par l’accès au crédit auprès des entreprises financières. La première n’est pas courante en Haïti (sinon inexistante), la seconde n’est pas accessible à tout le monde. Une entreprise qui n’a pas les moyens de se développer ne peut augmenter son offre d’emploi. Par conséquent, je pense que la majoration des salaires des travailleurs de nuit n’est pas un frein au développement économique mais plutôt un crédit inaccessible et un marché boursier inexistant. 

Ensuite, le travail de nuit n’était pas permis à toutes les entreprises. Il fallait remplir des conditions et avoir l’autorisation de la Direction du Travail. Le législateur, comme deuxième argument, avance que le travail de nuit est courant dans les entreprises commerciales, industrielles, touristiques et de service et est reconnu internationalement. Je précise que le travail de nuit a toujours été reconnu dans la législation haïtienne. La loi du 21 septembre 2017 n’initie pas le travail de nuit dans la législation haïtienne puisqu’il y était déjà. Le législateur, dans ce considérant, donne l’impression qu’il transforme un état de fait en état de droit, ce qui n’est nullement le cas. On est en face d’une réforme du régime de travail de nuit et non sa reconnaissance.

Puis, le législateur soutien que l’Etat a pour devoir d’encourager l’investissement. Libéraliser le travail de nuit et égaliser les salaires ne sont pas des moyens incitatifs à l’investissement. Cependant, une stabilité politique, l’accès au crédit, les infrastructures sont autant de conditions pouvant encourager l’investissement. L’emploi n’est que le corollaire de l’investissement et non sa cause. Il enchaîne avec l’argument de l’amélioration de la condition de vie des employés. Je pense que libéraliser le travail de nuit fait l’affaire des entreprises, cependant pour améliorer la vie des salariés, il suffit d’augmenter convenablement le salaire minimum.

Enfin, les parlementaires s’appuient sur le devoir de protection des enfants et des adolescents. Je vois un législateur qui profite d’un régime juridique pour créer un autre. Il y a des dispositions spéciales dans le Code du Travail sur le travail des enfants et adolescents alors pourquoi ne pas produire de loi toute aussi spéciale pour régler la question du travail des mineurs.

Pour moi, les arguments ne tiennent pas. Le travail de nuit a toujours existé dans le droit du travail haïtien ; il n’est pas une réelle incitation à l’investissement et cette loi n’améliora pas la condition de vie des employés. Je ne prétends pas que la loi n’apportera rien de positif dans le secteur. Mais seulement que les arguments que représentent les considérant ne sont pas solides. La loi du 21 septembre 2017 avec la libéralisation du travail de nuit et des heures supplémentaires pourrait (je dis bien, pourrait) booster le travail et le minimum de production haïtienne. Voyons ce qu’elle apporte de nouveau dans le droit du travail.

Avant la loi du 21 septembre 2017, le travail de nuit était une exception du droit de travail, elle est maintenant une règle. Il n’y a même plus raison de parler de travail de nuit mais d’heures de travail divisées en trois tranches de huit heures. Elle instaure une libéralisation du travail de nuit et des heures supplémentaires. Cette libéralisation laisse beaucoup de marge de manœuvre aux entreprises mais malheureusement à des dérives aussi. Il faut donc se remettre à la Direction et à l’Inspection du Travail, dans leur mission de protection des salariés et du maintien de bon rapport avec les patrons, afin de les prévenir. Maintenant, il est temps de passer à l’application de cette loi qui pose déjà problème : comment égaliser les salaires de nuit et de jour ? Dans le pire des cas faut-il révoquer tout le personnel de nuit pour embaucher d’autres ? En moins pire, faut-il diminuer les salaires du personnel de nuit ? Ou au mieux, augmenter le salaire du personnel diurne pour égaliser les paiements ? La balle est dans le camp des Direction des Ressources Humaines.

Partagez avec vos amis, commentez l'article, et faites des affaires avec le droit.


Me Philippe J. VOLMAR
Avocat-Consultant
Tel : +509 3312 5923

Facebook : Haïti Droit Investissement

jeudi 19 octobre 2017

DISSECTION DES ABROGATIONS DES ARTICLES DU CODE DU TRAVAIL PAR LA LOI 3-8

Tous les employeurs et les employés sont habitués avec les salaires qui augmentent à chaque travail de nuit avec la célèbre majoration de 50%. C’est normal de se reposer le dimanche, jour du Seigneur et de travailler tant que le soleil dans sa course est encore dans le ciel. Depuis sa publication le 24 février 1984, le décret titré Code du Travail (oui c’est un décret !) est entré dans nos mœurs. Mais, 33 ans 6 mois et 27 jours plus tard, plus précisément le 21 septembre 2017 les choses changent. Le secteur des affaires et en particulier de l’emploi se métamorphosent. 16 articles du Code du Travail sont abrogés et remplacés par 11 articles nonobstant les répercussions sur d’autres articles de ce même Code. Mais quelles sont ces modifications apportées par la loi 3-8 ? A la manière d’un chirurgien, je vais disséquer les articles de la loi et ceux du Code pour vous permettre de comprendre les changements qui sont légalement déjà présents. Je choisi d’étudier les 16 articles abrogés parce que plus pertinents et surtout à cause du bouleversement de nos habitudes que cela engendre. Mais les modifications vont au-delà d’un simple bouleversement. Les outils installés dans ma salle d’opération sont, méthodologiquement, la présentation des articles du Code (en bleu) suivie d’un commentaire et ensuite des références (en noir) des articles de la loi qui ont abrogé et/ou remplacé l’article étudié.    

CHAPITRE II- DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Article 95

La durée du travail est le temps pendant lequel le travailleur est à la disposition de l'employeur. Seront exclus les repos pendant lesquels le travailleur n'est pas à la disposition de l'employeur.
De ce chapitre seul cet article n’a pas été abrogé sans doute parce qu’il définit la durée de travail et que le législateur n’a pas jugé bon de modifier cette définition.
Article 96
Dans tous les établissements agricoles, industriels et commerciaux, la durée normale du travail est de huit (8) heures par jour et de quarante-huit (48) heures par semaine. Sans excéder neuf (9) heures par jour pour les établissements industriels et dix (10) heures par jour pour les établissements commerciaux et les bureaux, les parties peuvent se mettre d'accord entre elles pour répartir la durée hebdomadaire du travail autrement que par huit (8) heures par jour, uniquement lorsque l'horaire de travail est de quarante-huit (48) heures par semaine ou lorsque l'établissement de travail utilise les services de son personnel six (6) jours par semaine.
La durée normale de travail n’a pas changé. Cependant, la répartition de la durée de travail autrement que par 8 heures par jour n’est plus limitée, elle est laissée à la volonté des parties toujours sans dépasser les 48 heures par semaine de travail.
Modifier par : Articles 1, 2 et 6 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures repartie en trois tranches de huit heures.
Article 97
La limite des heures de travail prévue à l'article précédent pourra être dépassée en cas d'accident survenu ou imminent, ou en cas de travaux d'urgence à effectuer aux machines ou à l'outillage, ou en cas de force majeure, mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter qu'une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l'établissement; pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail; pour permettre aux établissements de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires provenant de circonstances particulières, pour autant que l'on ne puisse normalement attendre de l'employeur d'autres mesures.
Les heures supplémentaires fournies ainsi en excédent de la durée normale du travail seront payées avec une majoration de 50 pour cent et inscrites, aux fins de contrôle de l'autorité compétente, sur le registre du personnel, de même que le salaire payé au personnel qui a effectué ces heures supplémentaires et le motif pour lequel elles ont été demandées, cela sans préjudice de la majoration prévue pour le travail de nuit.
Les heures supplémentaires de travail sont interdites pour les travaux à caractère dangereux ou insalubre, sauf autorisation expresse de la Direction du travail.
Avec cette nouvelle loi, plus besoin des raisons telles que : accident survenu ou imminent, travaux d'urgence, cas de force majeure, éviter qu'une gêne sérieuse ne soit apportée à la marche normale de l'établissement, prévenir la perte de matières périssables, éviter de compromettre le résultat technique du travail, de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires. Avec la loi 3-8, il suffit d’avoir un motif et soumettre une demande d’autorisation de faire travailler l’employé durant les heures supplémentaires. L’autorisation des heures supplémentaires se fait toujours par demande même si la loi ne précise pas si cette demande devra être déposée à la Direction du Travail (DT). La loi n’ayant pas enlevé cette mission à ladite Direction, je pense qu’elle devra y être déposée. En outre, il n’y a pas d’autre organisme public avec une telle mission. Le caractère spécial des travaux à caractère dangereux ou insalubre qui nécessitait une autorisation de la DT se fond maintenant dans la masse des motifs de demande d’autorisation. La majoration de 50% des heures supplémentaires demeure ainsi que leur enregistrement dans le registre du personnel aux fins de contrôle de l'autorité compétente.
Modifier par : Articles 1 et 4 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, repartie en trois tranches de huit heures.
Article 98 
Le nombre des heures supplémentaires de travail pouvant être effectuées sera fixé dans chaque cas sans dépasser la limite de quatre-vingts (80) heures par trimestre pour les établissements industriels et de deux (2) heures par jour sans dépasser trois cent vingt (320) heures par année pour les établissements commerciaux. Elles peuvent être utilisées sur autorisation de la Direction du travail, après avis des organisations syndicales ouvrières là où il en existe. Celle-ci pourra interdire l'utilisation d'heures supplémentaires en cas de chômage, en vue de permettre l'embauche des travailleurs sans emploi.
Les limites fixées dans cet article ne sont plus applicables puisque abrogées par la loi 3-8. Légalement, l’employeur peut faire travailler ses employés à des heures supplémentaire indéfinies, ce qui lui était autorisé seulement avec les cadres. Dans la pratique, il a toujours été difficile pour la DT de faire appliquer cet article parce que les employés préféraient travailler plus pour gagner plus, conséquence d’un salaire de misère. Dorénavant, la DT n’a plus besoin de s’en faire.
Modifié par : Articles 1, 4 et 6 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures repartie en trois tranches de huit heures.
Article 99 
A moins que les parties en conviennent autrement et sur autorisation écrite de la Direction du travail, il sera accordé au travailleur un repos intercalaire minimal d'une heure et demie quand il aura été employé pendant environ la moitié de son horaire de travail quotidien. Ce repos ne sera pas compté dans la durée normale du travail.
Le repos intercalaire minimal d'une heure et demie est passé à 30 minutes au minimum. Il n’est pas spécifié dans la loi que les parties pourront s’entendre pour l’augmenter. Cependant un repos d’au moins 30 minutes signifie que ce n’est que la limite inférieure et qu’on peut aller au-delà de celle-ci. Dans l’esprit du Code du Travail (CT) toute marge laissée par le code peut être négociée par les parties.
Modifié par : Articles 1 et 3 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures repartie en trois tranches de huit heures.
Article 100
Tout établissement industriel ou commercial, public ou privé, est tenu de calculer la durée normale du travail de manière à cesser les affaires et libérer son personnel à 5 heures de l'après-midi, du 1er octobre au 30 avril, et à 4 heures de l'après-midi, du 1" mai au 30 septembre.
Néanmoins, à l'époque des fêtes de fin d'année, du 15 décembre au 1er janvier, ces établissements pourront poursuivre leurs activités au-delà de 5 heures de l'après-midi, le samedi y compris, pourvu qu'ils paient à leurs employés les heures supplémentaires effectuées, sans préjudice des dispositions du présent code relatives au travail de nuit.
Le législateur élimine cette fin de journée de travail saisonnière qui est totalement cohérente avec la nouvelle disposition de 3 tranches de 8 heures non défini dans le temps. Si avant, les heures de travail commençaient à 8 heures du matin, du 1er octobre au 30 avril et à 7 heures du matin du 1er mai au 30 septembre, maintenant elles commencent à toute heure, autant à midi qu’à minuit. Remarquons que cet article n’a jamais, du moins dans la généralité, été appliqué. On était plutôt habitué au célèbre 8h-4h. Le législateur à cette époque pensait sûrement aux heures de lever et coucher du soleil, dû aux saisons, pour inscrire une telle répartition dans le CT.
Modifié par : Articles 1 et 2 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, repartie en trois tranches de huit heures.
Article 101
Les dispositions restrictives de la durée du travail visées aux articles 96 et 98 du présent chapitre ne s'appliquent pas aux établissements ayant pour objet le traitement ou l'hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, aux hôtels, cafés, restaurants, pensions, cercles et autres établissements où sont servies des consommations, aux entreprises de spectacles et de divertissements, aux services de transports aériens et maritimes. Cependant, les susdits établissements ou bien feront un roulement du personnel ou bien paieront des heures supplémentaires de travail.
Les hôpitaux ou autres centres de santé, les asiles, les hôtels, cafés, restaurants, pensions, cercles et autres établissements où sont servies des consommations, les entreprises de spectacles et de divertissements, les services de transports aériens et maritimes étaient les seules entreprises pour lesquelles les heures de travail et les heures supplémentaires des articles 96 et 98 ne s’appliquaient pas (voir les commentaires ci-dessus). Depuis le 21 septembre 2017, ce n’est plus une exception mais la règle pour toutes les entreprises.
En son article 6, la loi 3-8 précise que le personnel médical doit être disponible à toutes les heures de travail tout en sachant que les heures de travail s’étalent sur une durée de 24 heures, bien que divisé en trois tranches. Je me demande s’il doit être disponible à toutes les heures de travail pour une tranche ou pour les trois ?
Modifié par : Articles 1, 2, 4, 5, 6 et 7 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Article 102
La limite des heures de travail prévue aux articles 96 et 98 pourra être dépassée dans les travaux dont le fonctionnement continu doit, en raison de la nature du travail, être assuré par des équipes successives, à condition que les heures de travail n'excèdent pas cinquante-six par semaine. Ce régime n'affectera pas les congés auxquels les travailleurs peuvent avoir droit en compensation de leur jour de repos hebdomadaire.
Les trois tranches de huit heures et les heures supplémentaires qui s’appliquent à toutes les entreprises remplacent cet article. Il y n’a plus de 56 heures par semaine à ne pas excéder, la semaine de travail demeure 48 heures dans toutes les conditions. Notez que quand je dis 48 heures, je parle de la durée normale de travail sans prendre en compte les heures supplémentaires.
Modifié par : Articles 1 et 2 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Article 103
Des règlements de l'autorité publique, pris après consultation des organisations patronales et ouvrières intéressées, là où il en existe, détermineront par industrie ou par profession :
a) les dérogations permanentes, qu'il y a lieu d'admettre pour les travaux préparatoires ou complémentaires qui doivent être nécessairement exécutés en dehors de la limite assignée au travail général de l'établissement ou pour certaines catégories de personnes dont le travail est spécialement intermittent ;
b) les dérogations temporaires qu'il y a lieu d'admettre pour permettre aux entreprises de faire face à des surcroîts de travail extraordinaires.
Modifié par : Articles 1 et 2 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Article 104
Les dispositions relatives à la durée du travail telles que prescrites à l'article 98 pourront ne pas s’appliquer :
a) aux établissements dans lesquels sont seuls occupés les membres de la famille de l’employeur ;
b) aux personnes occupant un poste de direction ou de confiance.
Cet article étant abrogé n’est plus une exception mais rentre dans le concert des entreprises (voir les commentaires ci-dessus).
Modifié par : Articles 1 et 2 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Article 105
Dans le cas où, par suite des us et coutumes ou en vertu d'accords conclus entre ouvriers et patrons, le temps de travail est inférieur à celui prévu par le présent code et le taux de rémunération plus élevé que celui qui est prévu pour le paiement des heures supplémentaires, les conditions en vigueur seront maintenues de plein droit.
Modifié par : Article 1er de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Article 106
En vue de faciliter l'application de la présente loi, chaque employeur devra :
a) faire connaître au moyen d'affiches apposées d'une manière apparente dans l'établissement ou en tout autre lieu convenable, ou selon tout autre moyen approuvé par l'autorité compétente, les heures auxquelles commence et finit le travail ou, si le travail s'effectue par équipes, l'horaire de travail de chaque équipe ;
b) faire connaître de la même façon les repos accordés au personnel qui ne sont pas compris dans la durée du travail.
Sera illégal le fait d'employer une personne en dehors de l'horaire de travail déterminé par son contrat de travail, sauf s'il s'agit d'effectuer les heures supplémentaires autorisées.
Cet article est abrogé mais son esprit demeure vivant dans l’article 9 de la loi 3-8. De mon point de vue de juriste, bien que le dernier paragraphe n’ait pas été reproduit dans la nouvelle loi, employer une personne en dehors de l'horaire de travail déterminé par son contrat de travail est illégal. Ce n’est pas parce que la loi ne dit pas expressément que c’est illégal que ça ne l’est pas. Est illégal tout acte qui ne respecte pas les prescrits de la loi.
Modifié par : Article 1er et 9 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
CHAPITRE III- DU REPOS HEBDOMADAIRE ET DES JOURS FÉRIÉS
Article 107
Tout le personnel occupé dans un établissement industriel ou commercial public ou privé doit, après une période de six (6) jours consécutifs de travail au cours d'une semaine, bénéficier d'un repos hebdomadaire payé comprenant au minimum vingt-quatre heures consécutives, quel que soit le nombre d'heures fournies durant cette période.
Néanmoins, le travailleur qui aura fourni quarante-huit (48) heures de travail au cours d'une période inférieure à six (6) jours de travail au cours d'une semaine aura droit au repos hebdomadaire payé.
Ce repos sera accordé de préférence le dimanche et en même temps à tout le personnel de l'établissement.
Tout établissement agricole, industriel ou commercial doit cesser ses activités le dimanche, à moins qu'il n'entre dans la catégorie des établissements visés à l'article 101 du présent code ou qu'il n'obtienne une autorisation expresse de la Direction du travail.
Article 108
Les travailleurs doivent bénéficier, sans diminution de salaire, du repos hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours de chômage autorisés par arrêté présidentiel, sauf s'ils sont employés pour effectuer un travail à caractère provisoire.
Les deux articles de ce chapitre appartiennent à présent au passé du CT. Le dimanche n’est plus la norme du jour de repos hebdomadaire. Certains pensent qu’avec la loi 3-8, le patron pourra faire travailler l’employé 7 jours sur 7. Je ne suis pas de cet avis et je vais vous dire pourquoi.
Selon la loi 3-8, la semaine de travail de 48 heures par employé est divisée en 6 tranches de 8 heures, soit 8 heures par jour, moins le jour de repos hebdomadaire. Pour travailler 7 jours sur 7 et 48 heures par semaine, il faut avoir des heures de travail de moins de 8 heures au cours de cette semaine. La manière la plus simple de faire cette répartition est de : 6 jours (par exemple du lundi au samedi) de 7 heures de travail et un jour (dimanche) de 6 heures. Cependant, la loi ne permet pas aux parties (le patron et l’employé) de diminuer la durée du travail (article 2 de la loi 3-8), elle permet par contre de l’augmenter tout en respectant les 48 heures par semaine. Augmenter la durée de travail rend arithmétiquement impossible l’emploi à 7 jours sur 7. Augmenter de seulement une heure la durée d’un jour de travail et vous aurez un autre jour de travail d’une durée de 7 heures. Regardez par vous-même sur le tableau ci-dessous :

Jours
Lundi
Mardi
Mercredi
Jeudi
Vendredi
Samedi
Dimanche
Durée du travail par semaine
Durée normale de travail en heure
8
8
8
8
8
8
0
48
Durée de travail diminuer à 7/7, en heure
7
7
7
7
7
7
6
48
Durée de travail augmenter d’une heure
9
7
8
8
8
8
0
48
On m’a retorqué qu’étant donné que la loi n’interdit pas de diminuer la durée journalière de travail, la diminution est permise en vertu du principe « Ce que la loi n’interdit pas est permis ». La loi 3-8 interdit-elle de diminuer la durée de travail ? J’ai deux arguments pour répondre oui à cette question :
L’argument des 8 heures
La durée de travail par tranche est de 8 heures « et » pour une semaine de 48 heures. J’ai mis « et » en valeur parce que cette conjonction de coordination en dit long. Le législateur, par ce et, nous informe qu’entre 8 heures par jour et 48 heures par semaine il n’y a pas d’alternative, ce qui aurait été le cas avec un « ou ». Avec un « ou », l’article 2 dirait autre chose comme le patron a le choix entre 8 heures par jour par employé et 48 heures par semaine. Au lieu de cela, il impose les deux. L’interprétation logique de l’article 2 de la loi 3-8 est donc : la durée de travail est de 8 heures de travail par employé et par jour soit la somme de 48 heures par semaine.  
L’argument des opposés
Dans le deuxième paragraphe de l’article 2 de la loi 3-8, il est permis aux parties d’augmenter la durée de travail sans dépasser les 48 heures. Le contre-argument du principe « Ce que la loi n’interdit pas est permis » ne tient pas dans ce cas. Pourquoi ? Parce qu’il y a deux alternatives par rapport à la norme de la durée de travail : on l’augmente ou on la diminue. Ces alternatives ne se complètent pas au contraire elles s’opposent. Cette opposition est la conséquence du non-dépassement des 48 heures (voir le tableau). Voyez encore l’opposition : si on augmente la durée, le nombre de jours tend à diminuer alors que si on la diminue le nombre de jours tendra vers une augmentation, voyez le tableau. Cette opposition empêche l’application du principe fondant l’argument de ceux qui ne sont pas d’accord avec moi, mais pourquoi ? Parce qu’une loi logique ne peut permettre une chose et son opposé en même temps ou dans la même phrase. Permettre d’augmenter n’autorise pas de diminuer. Quand la Constitution, qui est aussi une loi (loi mère), pour être Sénateur, exige d’avoir au moins 30 ans, elle crée du coup une opposition entre les moins de 30 ans et les plus de 30 ans. Elle ne stipule pas expressément que les moins de 30 ans sont interdit, pas besoin de le faire puisque c’est l’opposé des plus de 30 ans. Un Sénateur de 29 ans et 11 mois serait inconstitutionnellement élu, on crierait au scandale après un Conseil Electoral corrompu. De même, permettre d’augmenter la durée de travail interdit de la diminuer. Ce n’est pas la première fois que cela ce produit dans le Droit. 
Si le jour de repos est préservé son paiement par contre ne l’est plus. Cela a pour conséquence que depuis le 21 septembre 2017 l’employé est payé que pour 26 jours pour un mois de travail de 30 jours. Il peut encore gagner moins si dans ce même mois, il y a des jours fériés chômés et des jours de chômage autorisés par arrêté présidentiel, autant de jour chômé équivaut à autant de jour non payé. S’il fallait obtenir une autorisation expresse de la DT pour faire travailler des employés le dimanche sauf pour certaines entreprises (voir commentaire de l’article 101) cette procédure n’est plus de mise. La règle est simplement qu’il faut un jour de repos quel que soit le jour de la semaine.
Modifié par : Article 1er et 2 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.

CHAPITRE IV- DU TRAVAIL DE NUIT

Article 120

Le travail de nuit est celui exécuté entre 6 heures du soir et 6 heures du matin. Il sera payé avec une majoration d'au moins 50 pour cent du travail de jour, cela sans préjudice des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires et du travail effectué le dimanche et les jours fériés chômés. Le travail de nuit n'est autorisé que dans les cas où les services requis ne peuvent être fournis durant le jour et il ne peut être rendu obligatoire pour un travail qui peut normalement s'effectuer durant le jour.

Article 121

Dans le cas de la journée mixte, comprenant des heures de jour et des heures de nuit, les dispositions de l'article précédent sont applicables aux heures de nuit.

Article 122

Quand les heures de travail s'exécutent normalement la nuit, le contrat de travail devra le stipuler expressément et indiquer séparément du salaire de base la majoration payée pour la nuit.

Le travail de nuit effectué le dimanche et les jours fériés chômés sera payé avec une majoration de 50 pour cent sans préjudice du paiement des majorations prévues par le Code du travail pour les heures supplémentaires, le travail du dimanche et les jours fériés chômés. Toutefois, dans le cas exceptionnel des entreprises de sous-traitance internationale qui bénéficient de l'exonération des droits de douane à l'importation de la matière première utilisée, le travail qu'elles sont autorisées à effectuer la nuit est payé sur la même base que le travail de jour, sauf convention contraire et uniquement lorsque ces entreprises de sous-traitance sont dans l'obligation d'augmenter l'effectif de leur main-d'œuvre pour satisfaire les besoins de leur production, en employant en permanence au moins deux équipes qui se succèdent par un système de roulement sur une période supérieure à la durée normale de huit heures de travail.

L'autorisation sera accordée par la Direction du travail. Pour obtenir cette autorisation, l'entreprise doit déterminer les conditions de travail des équipes effectuant le roulement par l'élaboration des règlements intérieurs prescrits par le Code du travail et la conclusion avec son personnel d'un contrat collectif de travail dûment enregistré à la Direction du travail.

Le concept de travail de nuit est vide de son contenu avec la loi 3-8. Même si le législateur l’utilise, ce n’est que pour le comparer avec la nouvelle norme qui est la division du jour de travail de 24 heures en 3 tranches de 8. La définition du travail de nuit qui était celui exécuté entre 6 heures du soir et 6 heures du matin disparaît avec le concept. Le concept emmène dans sa mort tout ce qui le concernait en particulier : le paiement avec une majoration d'au moins 50 pour cent du travail de jour. La loi 3-8 enfonce le clou avec son article 7 qui stipule :  le travail effectué la nuit est rémunéré sur la même base que le travail effectué le jour. Cette exception, Toutefois, dans le cas exceptionnel des entreprises de sous-traitance internationale qui bénéficient de l'exonération des droits de douane à l'importation de la matière première utilisée, le travail qu'elles sont autorisées à effectuer la nuit est payé sur la même base que le travail de jour… devient la règle pour toutes les entreprises.

Modifié par : Articles 1er, 2, 5, 6et 7 de la loi portant organisation et règlementation du travail sur la durée de vingt-quatre heures, répartie en trois tranches de huit heures.
Imaginez, les conflits qui vont naître entre les Directions des Ressources Humaines et les employés. Des conciliateurs qui ne sont pas à jour vont rendre des décisions en défaveur des patrons. Des syndicats pourraient même entrer en grève. Peut-être que rien de tout cela ne se produira et que le secteur de l’emploi digèrera les changements. Mais, il n’y a pas de doute, les changements sont déjà parmi nous, du moins dans le Moniteur qui a sacré l’entrée en application de cette loi. Plus de travail de nuit, plus de majoration de 50%, plus d’heures supplémentaires limitées. Les exceptions de 1984 sont devenues la règle de 2017. D’autres articles que les 16 étudiés ici sont concernés par cette loi 3-8 comme le travail des mineurs. Un seul texte ne suffit pas à tout couvrir et je pense qu’il faudra même plusieurs années d’application pour que les avocats et les Juges découvrent les infinitésimales conséquences à travers les litiges qu’ils auront à traiter. 

LIRE AUSSI

DROIT DU TRAVAIL HAITIEN, (LES DROITS ET OBLIGATIONS DES PARTIES)


Et faites des affaires avec le Droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires