mardi 18 juillet 2017

MANAGEMENT JURIDIQUE DE LA RÉVOCATION D'UN EMPLOYÉ

Il n’y a pas pire moment que lorsque l’on va annoncer à un collègue qu’il ne travaillera plus pour la compagnie à laquelle il a donné plusieurs années de service. La révocation est difficile tant pour les employés que pour les employeurs. Cependant, elle est parfois nécessaire pour des raisons légales et justifiables. C’est aussi une génératrice de risques juridiques tels que plainte auprès de la Direction du Travail (DT), action en justice au Tribunal Spécial du Travail, dédommagement de l’employé, etc. Il faut pour prévenir ces risques un protocole pour révoquer un employé. Avec ce protocole, l’administration s’aura comment se comporter face à une situation de résiliation de contrat de travail.

Tout commence par la décision de révoquer un (une) employé (e), les raisons peuvent être divers : l’employé a commis des actes interdits par le Code du Travail ou une entreprise traversant une crise se trouve obligé de passer en mode contraction du personnel. Quel que soit la Direction qui aura pris la décision de révocation, l’ordre aboutira à la Direction des Ressources Humaines (DRH). C’est au sein de cette Direction que la gestion juridique du dossier commence. Tout d’abord, la DRH doit disposer du dossier complet de l’employé : contrat de travail (s’il est écrit), fiche de paie, tableau de pointage, tableau des congés, etc. Avec ces éléments la DRH peut commencer à travailler sur la révocation.

Premièrement, un point important est de savoir pourquoi l’employé doit être révoqué. Cette décision n’est pas laissée à la discrétion de celui qui l’a prise (un superviseur ou un directeur) puisqu’il engage la responsabilité de l’entreprise par sa décision. Lors des contractions l’ordre vient du plus haut de la hiérarchie. Recomposition et redistribution des tâches sont décidées à la Direction Générale. Le plus souvent, les employés les moins productifs ou ceux dont la fonction n’est pas nécessaire en période de crise sont limogés. Dans ces cas, il suffit d’informer la Direction du Travail (DT) de la cause de la résiliation et soumettre la correspondance de résiliation avec le préavis (délai entre la réception de la correspondance et la date effective de la révocation). Cependant, dans les cas des actes interdits par le Code du Travail (CT) dans les articles 30 et 42, commis par l’employé, la DRH n’a pas besoin de donné préavis, elle n’aura qu’à identifier la faute dans le CT et l’employé pourra être renvoyé sur le champ. Elle informera la Direction du travail de la cause de la résiliation sans préavis. Légalement, elle doit s’attendre à une enquête de la part de la DT dans le but de vérifier les causes de la résiliation avec ou sans préavis.

Deuxièmement, il faut connaitre le temps de service de l’employé (e). A moins de trois mois de service pas besoin de préavis, plus de trois mois les préavis commence. Lorsque la DRH décide de révoquer immédiatement un employé qui n’a pas commis de faute avec plus de trois mois de service, elle doit l’indemniser en lui payant un montant égale au nombre de jours ou mois de délai (préavis) sur la base du dernier salaire de l’employé. Par exemple, un employé avec 3 ans de service aura doit à un mois de délai avant révocation mais pour résilier sont contrat de travail immédiatement on lui verse un mois de salaire.

Troisièmement, le congé annuel. Un employé qui a pris tous ces jours congés de l’année en cours ne sera pas indemniser. Dans le cas contraire, il faut compter le nombre de mois de travail et le multiplier par 1 jour ¼. Le résultat sera le nombre de jours de congé non profité. Avec le salaire journalier de l’employé on saura le montant à payer pour indemniser un employé qui n’a pas eu le temps de jouir de ses jours de congé.

Quatrièmement, le boni. Il correspond au douzième du nombre de mois de service fourni pour l’année en cours. Donc 6 mois de travail correspondent à 15 jours de boni et 12 mois de travail à 1 mois de boni.

Cinquièmement, les heures supplémentaires ou les pourboires qui doivent être remis à l’employé avant sa révocation.

Tous ces contrôles constituent les prestations légales que doivent verser l’entreprise à l’employé révoqué. La DRH devra aussi contrôler les dettes de l’employé envers l’entreprise, les avances sur salaire et autres choses semblables. Les calculs une fois terminés, un rapport est dressé et transféré à la comptabilité pour l’émission de chèque.

La gestion juridique des employés ne passe par la Direction Juridique que lorsque la situation est atypique et dépasse les compétences d’analyse et d’interprétation de la DRH qui n’utilise qu’un protocole de résiliation de contrat de travail. C’est aussi l’une des rares gestions juridiques opérationnalisé par une autre Direction que le Juridique. Cependant, cette dernière collabore étroitement avec la DRH dans les cas cités plus haut par exemple.

De telles mesures n’empêcheront pas certainement une plainte à la DT. Un employé peut mal calculer sa prestation ou simplement dans le but de nuire et y porter plainte. Cependant, elles auront pour mission de vous donner raison par devant le Conciliateur du Travail ou plus tard devant le Juge du Travail. C’est pour cela qu’il est toujours important de bien archiver les dossiers des employés et en cas de besoin de bien les monter suivi de bons calculs à l’abri de toutes les erreurs possibles.

Et faites des affaires avec le droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires
Président HDI