MANAGEZ VOS ENTREPRISES AVEC LE DROIT DES AFFAIRES POUR MIEUX PROTÉGER VOS INVESTISSEMENTS

Rechercher dans ce blog

mardi 10 juillet 2018

CONSÉQUENCES LÉGALES DES ÉMEUTES SUR LES EMPLOYÉS : LA MISE EN DISPONIBILITÉ


Les émeutes du samedi noir du 7 juillet 2018 commencent à peine à se calmer que les avis de mise en disponibilité voyagent déjà sur les réseaux sociaux. Celle d’un supermarché de la capitale a déjà été rendue publique. Les questions pleuvent, l’inquiétude monte et l’avenir probablement compromis. Que veut donc dire mise en disponibilité ? Que dit le droit du travail concernant ce concept ? Le contrat de travail est-il suspendu temporairement lors de la mise en disponibilité ? Quel régime juridique pour la suspension temporaire de contrat de travail ?

Mise en disponibilité et suspension temporaire de contrat de travail
La mise en disponibilité est le fait pour un contrat de travail d’être suspendu pendant un temps, sans ou avec rémunération. Elle peut survenir en cas de force majeur ou comme sanction disciplinaire. Ce terme se rencontre dans le Droit des fonctions publiques mais n’existe pas en tant que tel dans le Code du Travail, il y est remplacé par celui de suspension temporaire de contrat de travail. Cette dernière est organisée par les articles 32 à 36 de ce code. La suspension temporaire de contrat de travail répond à la même définition que la mise en disponibilité à ceci près qu’elle dispose de ces propres conditions d’application qui sont :
  1. Le manque de matière première lorsqu’il n’est pas la faute du patron
  2. Emprisonnement préventif de l’employé
  3. Maladie de l’employé qui dure plus longtemps que le congé maladie
  4. La force majeure   

Une autre différence avec la mise en disponibilité est le fait que la suspension est essentiellement sans paiement de salaire. Il n’y a pas d’équivalent de la mise en disponibilité avec solde dans le Code du Travail. Les plus proches seraient les congés payés mais ne répondent pas aux mêmes régimes. La suspension du Code du Travail s’apparente donc à la mise en disponibilité sans solde puisque les deux obligations synallagmatiques du contrat sont suspendues : fournir le travail et payer le salaire.   

La force majeure
Intéressons-nous à la force majeure. La force majeure est un évènement qui n’est pas provoqué par les parties et qui empêche l’exécution d’un contrat. Pour qu’un évènement soit considéré comme force majeure, il faut qu’il soit imprévisible, insurmontable ou inévitable et doit paralyser l’exécution du contrat de travail. Les émeutes du samedi noir répondent à ces critères. On ne pouvait pas savoir si des entreprises seraient pillées et incendiées, ni éviter ces actes de vandalisme (du moins pas les patrons). Quant à l’exécution des contrats de travail, une entreprise incendiée est un lieu de travail inopérant. Les conditions étant réunies, on est donc face à un cas de force majeure.

Suspension temporaire de contrat de travail, ses délais
La force majeure constatée, l’employeur devra enclencher la procédure qui consiste simplement à donner avis à la Direction du Travail. Selon l’article 33 du Code du Travail, elle commence le jour où les évènements caractéristiques de la force majeure auront cessé. La suspension temporaire ne peut durer plus de 30 jours mais elle peut être prorogée par la Direction du Travail pour une autre période de 30 jours après enquête. Si le travail ne reprend pas après le premier et/ou le second délai, l’employé pourra se considérer comme révoqué par le patron et ce denier devra verser ses prestations légales. Les parties peuvent s’entendre sur un délai plus long mais l’employé ne pourra être contraint par cet accord s’il décide de démissionner de manière expresse ou tacite.

La reprise du travail
La reprise du travail doit être notifiée aux employés à l’avance 24 heures au moins par lettres, avis publiés dans les journaux, les médias, affichés à la porte principale de l’établissement ou tout autre moyen de publicité à disposition de la Direction des Ressources Humaines. Un employé dispose, à partir de la date de publicité de la reprise du travail, d’un délai de 8 jours, au-delà duquel il sera considéré par l’employeur comme démissionnaire. Lors de la réouverture de l’établissement de travail, le patron devra prioriser les employés suspendus. Toutefois, il pourra toujours justifier à la Direction du Travail l’impossibilité financière d’embaucher tout le monde. Il versera les prestations légales des employés qui ne seront pas repris.

La mise en disponibilité, concept du Droit de la Fonction Publique, n’existe pas en tant que terme dans le Code du travail, elle est plutôt remplacée par celui de suspension temporaire de contrat de travail qui correspond à la mise en disponibilité sans solde. La suspension ne peut durer plus de 60 jours avec l’autorisation de la Direction du Travail. A la reprise du travail, le patron devra informer les employés par tous les moyens et ces derniers disposent de 8 jours pour recommencer à travailler. Le patron est contraint d’embaucher ceux qui travaillaient avec lui avant les émeutes et de payer les prestations légales à ceux qu’il ne pourra pas réembaucher.   


Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !

Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

dimanche 8 juillet 2018

DES EMPLOIS INCENDIÉS

Deux accusés sont pointés du doigt comme les responsables de cette insurrection populaire : les hommes au pouvoir et les bourgeois. Les deuxièmes ont sûrement pris un sacré coup ce samedi avec ce tremblement de terre de 20 sur l'échelle de Richter composé de vandalismes, de pillages et d'incendies. Ils ont vu, en une journée, des investissements de plusieurs millions de dollars, montés dans les cieux sous forme de fumée noire. Tandis que certains s'élèvent contre la violence populaire, d'autres y voient la conséquence de politiques de mépris d'une classe d'Haïtiens pauvres et sans avenir, même immédiat. "Depuis le temps que le peuple souffre, il est temps que la classe possédante souffre à son tour" tels sont les arguments tenus. On crie à la révolution aussi soit parce que l'on prend l'insurrection pour une révolution ou parce l'on espère que cela débouche sur elle. Des appels au maintien de la mobilisation sont lancés pour pousser le Président Jovenel Moise à la porte du palais national ou qu'il décide de mettre les clefs sous la porte. Le Président est le principal accusé et ce n'est pas à tort. 

Je m'intéresse depuis un certain temps au travail tant juridiquement, philosophiquement que sociologiquement. Et je ne puis m'empêcher d'avoir ce regard sur les événements du 6 au 8 juillet 2018. Est-ce une conséquence logique des inconséquences des pouvoirs depuis 86? Certainement. La bourgeoisie haïtienne (tant que l'adjectif "haïtienne" fasse sens) est-elle responsable de l'insurrection? Tout à fait. Ceux qui cassaient, brûlaient, pillaient ont-ils raison de le faire ? Je préfère répondre que le gouvernement ou encore le CSPN est responsable des dégâts. Cependant, si tout ce que les bariccadeurs dénoncent reste en place, pas seulement le Président mais tout le système de "pauvretégénèse", alors je ne vois pas l'utilité de tout ceci. Pourquoi? Parce que beaucoup d'emplois sont partis en fumée ce vendredi. Beaucoup de gens regardent les photos de leurs boulots calcinés et se demandent que vont-ils faire. Je me demande à quoi tout cela servirait si ce n'est que d'appauvrir les bourgeois que de quelques pourcent et faire sombrer ceux qui avaient un travail, dans le chômage. A mon sens, c'est pire que d'incendier une voiture d'occasion d'une membre de la classe moyenne. Ne plus avoir de revenu est un drame dans un monde capitaliste enterré en Haïti. 

Je me demande, dans combien de temps pourra-t-on recréer ces emplois perdus. Une voiture brûlée peut facilement être remplacée, avec peine bien sûr, par le transport en commun mais la paye mensuelle n'a pas de substitut accessible dans notre pays. Ceux qui ont assiégé les rues et fait tomber les murailles économiques de la classe possédante, n'ont-ils pas gonflé leur rang avec de nouveaux futurs défavorisés? Oui, la cause première ce sont les hommes de pouvoirs et riches du pays mais peut-on rejeter de telles interrogations?

Sans parler des raretés futures à cause des pillages, le chômage à fait un bond à la case "ciel" du jeu "marelle". L'avenir est sombre, encore plus qu'avant le 6 juillet. Mais, il y avait encore plus d'emplois perdus le 12 janvier 2010 mais 8 ans plus tard on s'est plus ou moins relevé. Cependant, combien d'emploi a-t-on pu reproduire pendant ces 8 années? A-t-on pu les recréer tous? Pourra-t-on recréer tous les emplois brûlés ce vendredi noir du 7 juillet 2018?


Me Philippe J. Volmar
Juriste-Avocat

jeudi 28 juin 2018

QU’EST-CE QUE LA GRÈVE ?

Quand on étudie le Code du Travail, on observe qu’il pose les rapports entre employeur et employé sous l’angle d’une lutte d’intérêt. Est-ce une lutte de classe ? En tout cas, une lutte revendicative qui doit influencer le politique et contribuer ainsi à l’évolution de la science du droit du travail. Une évolution presque cyclique tant pour les deux camps. Cette lutte, pour faire passer ses revendications à l’état de droit, se manifeste par la grève pour l’employé et le lock-out pour l’employeur. La première a toujours été et est toujours une arme entre les mains des ouvriers, mais aussi un symbole de la lutte ouvrière bien que n’étant pas le seul. Sa version politique ne sera pas prise en compte dans ce texte. Par, version politique, j’entends le terme de grève générale qui est une cessation de toute les activités d’une ville par exemple, où l’employeur (ici pris sous la forme de l’entrepreneur) se lie à l’employé pour une revendication commune et politique. Tandis que, la grève du droit du travail est un mode de tentative de résolution de conflit de travail qui est au départ sa source. Mais qu’est-ce que la grève ? Sous combien de forme se présente-t-elle ? Comment une grève est-elle légale et qu’elles sont ses limites d’actions ?

Qu’est-ce que la grève ?
Le Code du Travail, en son article 203, défini la grève comme « une cessation du travail concertée et réalisée au sein d'un établissement par un groupe de travailleurs en vue d'obtenir la satisfaction de revendications présentées à leurs employeurs et dont ils font la condition de la reprise du travail. »
La grève est donc un arrêt de travail décidé par les employés. Le droit du travail nous donne une autre preuve de son autonomie en permettant à une des parties, ici l’employé, de ne pas exécuter ses obligations sans qu’il soit obligé de réparer un éventuel préjudice causé par l’arrêt de travail à l’employeur. En règle générale, la non-exécution de ses obligations n’est permise qu’en réponse à une non-exécution de la part du co-contractant. Dans les cas contraires, le risque de devoir débourser des dommages-intérêts à l’autre est proportionnellement probable à la volonté de la victime d’ester en justice contre son débiteur. Cependant, il est possible d’arrêter le travail pour forcer un patron à accepter ses revendications, ou du moins, négocier sans avoir à réparer quoi que ce soit. Mais encore, il n’est point nécessaire que la grève se justifie par le fait que le patron ne respecte pas les clauses du contrat de travail, elle peut avoir pour cause légitime et légale le changement des clauses de ce contrat.
La grève ne peut être qu’un acte concerté, puisque réalisée par un groupe de travailleurs. Elle fait donc appel aux conflits collectifs de travail. Son opposé, le conflit individuel de travail, ne la justifie pas. Un employé, ayant des revendications, ne peut à lui seul faire la grève sans s’exposer aux sanctions relevant du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Deux options s’offrent aux employés : soit ils s’unissent pour alourdir leurs revendications ou se syndiquent. Car la grève est un acte collectif.
La grève est tautologique, en ce sens qu’elle meurt par ce qui la fait naitre : les revendications. La satisfaction des revendications est la condition de la fin de la grève. L’article 203 pose la fin de la grève sous la condition évaluée par les employés de leurs satisfactions forçant du coup l’employeur a, soit négocier, soit répondre favorablement aux revendications. Comme quoi, une grève ne pouvait que finir en faveur des ouvriers. Pour aboutir à leur fin, les employés disposent de plusieurs formes de grève.

La typologie des grèves.
Il y a quatre types de grèves dans l’article 205 du Code. Les trois premiers se diffèrent par leurs degrés, comme une progression vers des actes de plus en plus durs qui suivent la réticence de l’employeur. Ou encore, des armes stratégiques de revendications qui sont utilisées relativement au poids des intérêts des employés. Une augmentation salariale représente un enjeu plus qualitatif en période de vache maigre pour une entreprise. Ils peuvent aussi être employés dans le but de faire céder un patron qui se comporte comme Ramsès dans le livre d’exode. Ces trois grèves sont :
La grève perlée, déterminée par le fait que les employés arrêtent leurs travaux tout en restant à leurs postes de travail et en déclarant cette grève. La déclaration de la grève dans ce cas est importante, elle permet de la différencier de l’oisiveté sanctionnable en vertu du code, du contrat de travail et des règlements intérieurs.
La grève avertissement, caractérisée par un arrêt total du travail sans abandon de l'établissement. Comme dit plus haut cette grève monte d’un cran. L’employé n’est plus à son poste mais ne quitte pas les lieux de travail. L’arrêt de travail est total. Le mot total s’oppose au partiel. S’il est évoqué ici et dans le même article c’est que dans le précédent l’arrêt n’est pas total. L’entreprise subit une plus grande paralysie et frappe ainsi plus fortement le patron dans ces intérêts premiers : la plus-value.
Le débrayage, caractérisé par un arrêt complet du travail avec abandon de l'établissement. Et on monte encore d’un cran avec des mots plus fort comme : complet. L’arrêt est complet et suivi de l’abandon du lieu de travail. On peut poser la complémentarité de l’arrêt par l’abandon.
Une autre interprétation de ces trois types de grève est de voir la gravité, non pas par la force de l’arrêt de travail mais par la succession des lieux abandonnés par les employés. D’abord, il y a l’abandon du travail lui-même, ensuite l’abandon du poste de travail et enfin l’abandon de l’entreprise.
Le dernier type va dans le sens de la cause ouvrière. Elle est caractérisée par le fait que ceux qui font la grève ne sont pas concernés directement par la revendication mais apportent leur soutien à ceux qui la porte. On appelle cette grève : la grève de solidarité, déclenchée par un groupe de travailleurs en vue d'appuyer une autre grève. C’est donc une grève qui peut devenir générale en frappant tous les entrepreneurs ou ceux d’un même secteur (souvenez-vous qu’on ne parle pas ici de la grève générale de la politique. Générale renvoi à la globalisation des employés grevant contre plusieurs employeurs et reste ainsi dans le champ du droit du travail). Mais l’utilisation de ces différents types de grève n’est pas laissée à discrétion des employés, des conditions de légalité y sont annexées.

De la légalité des grèves.
La légalité d’une grève est complexe. Certains diront que cette complexité ne vise qu’à rendre la grève inefficace ou difficile voire impossible. Voyons cela de plus près.
Il y a une légalité générale de la grève dont les conditions sont les suivantes :
  • Un tiers du personnel, sans être inférieur à 5, doit participer à la grève. On y voit ici l’aspect collectiviste de la grève ;
  • Précéder d’une notification adressée à l’employeur et à la Direction du Travail par le syndicat ou un délégué ;
  • Les revendications ne peuvent être qu’économiques, professionnelles, sociaux ou moraux. Comprenez ici par économique tout ce que ce concept peut impliquer dans un rapport entre employeur et employé. Des actions contre l’augmentation du prix de la gazoline n’entre pas dans cette catégorie n’étant pas né d’un conflit employeur/employé ;
  • Les revendications doivent être communes à tous les grévistes. Le quorum de grève illustre cette convergence d’intérêt. Il faut comprendre que même si tous les employés n’ont pas intérêt dans les revendications, le tiers suffi à les porter ;
  • Une grève ne peut naitre qu’après l’échec des pourparlers, de la conciliation et de l’arbitrage entre les parties.

Il y a une légalité spéciale de la grève qui s’illustre de la façon suivante :
  • La grève perlée ne peut durer plus de 24 heures ;
  • La grève d’avertissement et débrayage ne peut aller au-delà d’une heure ;
  • La grève de solidarité tire sa légalité de celle de la grève initiale.

Une grève qui ne respecte pas la durée prescrite sera décrétée illégale et les sanctions suivront : résiliation de contrat de travail sans préavis ou révocation sans délai ni indemnité. Autre limite, les employés qui travaillent dans les entreprises de services d’utilités publiques ne sont pas autorisés à faire la grève. Et par services d’utilités publiques, il faut entendre les entreprises qui, si elles sont frappées par une grève pourrait mettre en danger la santé des individus et la sécurité publique. Les employés trop importants dans ces genres d’entreprises ne peuvent faire la grève. Leurs revendications seront traitées par Conseil Supérieur d'Arbitrage selon la procédure prévue par le Code du Travail. Une grève légale ne peut tout se permettre même dans la durée permise par la loi.

Les limites de la grève.
Le cap de la légalité passé, les grévistes doivent maintenant prendre en compte les limites imposées par la loi car les infractions commises durant la grève seront punies, même si elle se termine sur un accord entre les parties, selon l’article 220 du code. Le législateur, tout en reconnaissant les droits inaliénables des employés de faire la grève, ne leur accorde pas une licence pour revendications machiavéliques.
La violence sur les personnes et sur les biens est prohibée par l’article 4 du décret du 27 mai 1986, de même que la coercition exercée à l’encontre des employés qui ne veulent pas faire la grève. Ces actes seront punis conformément au Code Pénal sur plainte de l’employeur et/ou des employés victimes. La coercition est une violation du droit de grève qui consiste aussi à ne pas vouloir faire la grève. Aucun gréviste n’a le droit d’obliger par la menace, la violence ou autres formes de contrainte, un employé à le suivre dans sa démarche. Ces actes sont punis par les articles 250 et suivants sur la menace et 254 et suivants sur les blessures et coups volontaires du Code Pénal, selon le cas. La destruction des matériels de travails, des outils appartenant au patron au cours de la grève ou tout autre acte pouvant causer un dommage aux édifices et autres propriétés de l’employeur seront punies par les articles 356 et suivants sur la destruction, la dégradation et les dommages du Code Pénal. Si la grève est limitée dans ses modes d’actions, le doit de grève qui la fonde est protégé par la loi et ne souffre d’aucune aliénation.

Le droit de grève
Le droit de grève consiste dans le fait qu’un employé ne puisse être dérangé dans son droit de revendiquer ou de défendre ses intérêts au sein d’une entreprise. Cependant, contrairement aux autres droits, il ne s’exerce pas individuellement. Théoriquement, c’est un droit reconnu à chaque ouvrier dont la mise en commun seule, permet sa mise en œuvre. Aucun contrat, aucune clause ne peut le mettre en veilleuse. Tout contrat ou clause de contrat avec de telle stipulation est considéré comme nulle et de nul effet, dit l’article 219 du Code du Travail. Cependant, selon le même article, les parties pourront s’entendre pour une suspension temporaire du droit de grève au moment des négociations. Cela dit, il suffit que le syndicat ou le délégué ne soit pas satisfait de la négociation qu’il soit légitime pour lui de laisser la table et lancer la grève.
Le droit de grève implique que l’employé gréviste ne peut perdre son travail pour cause de grève. Les contrats de travail sont suspendus durant la période. Comme toute suspension de contrat de travail, les obligations des deux parties s’en trouvent suspendues. Néanmoins, si la grève à pour cause une faute de l'employeur ou à un manquement grave à ses obligations, ce dernier a pour obligation de verser les salaires des employés-grévistes. Par obligation et manquement graves, l’article 207 du Code fait référence aux articles 31 et 41 sur les obligations de l’employeur et les causes de résiliation de contrat de travail (démission) sans préavis de l’employé.
Les actions de l’employeur, visant à empêcher l’employé d’exercer ses droits, sont punies d’une amende de 1,000.00 à 5,000.00 gourdes, à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail. Les accords de conciliation qui naîtront entre les parties devront impérativement être exécutés, le défaut d’exécution est puni d'une amende de 1 000 à 5 000 gourdes à prononcer par le tribunal du travail, sur requête de la Direction du travail. Bien que les sanctions soient insignifiantes, dû à l’inflation et au temps, le législateur pour protéger le droit de grève, sanctionne. L’outil de revendication qu’est la grève, est fondé sur un droit qui mérite d’être protégé afin d’éviter que l’employé ne soit désarmé face à son opposé, un droit détenu par le patron pour les contrecarrer à arme égale : le lock-out.   


Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !

Me Philippe J. Volmar
Avocat-Juriste

vendredi 15 juin 2018

PLAIDOYER POUR UN CONGÉ MENSTRUEL POUR LES FEMMES QUI SOUFFRENT DE DYSMÉNORRHÉE INVALIDANTE

On ne peut imaginer pire douleur que celle qui revient inexorablement régulièrement. Certaines femmes vivent cette triste attente tous les mois depuis leur puberté. La dysménorrhée, nom scientifique des menstruations douloureuses est un drame mensuel que subissent certaines femmes et parmi elles des travailleuses. Ces douleurs sont parfois tellement atroces que tout ce que peut faire une femme atteinte, c’est de s’allonger ou se recroqueviller. Bien sûr, il y a des antidouleurs. Toutefois, beaucoup de lectrices savent que parfois la médication ne sert à rien.      

Dans de telle condition une employée ne peut pas travailler, elle baisse en productivité. Le Code du Travail dans un souci de reconnaître et de protéger les droits des femmes a fait de celles-ci une catégorie spéciale d’employé-e-s au même titre que les miniers, les mineurs, les gens de mer, etc. Il élabore sur les conditions de travail des femmes et les congés qui leur sont destinés en cas de grossesse. Si porter un bébé exige des jours de repos de 12 semaines en principe, les règles douloureuses s’installent à la même enseigne : l’utérus. La dysménorrhée est une contraction douloureuse de l’utérus qui peut irradier jusqu’au bas du dos et le dessus des cuisses. Elle peut durer un ou plusieurs jours, avant ou pendant les règles, supportable ou complètement invalidante.

La dysménorrhée est donc à l’opposé de la grossesse, quand l’une est présente l’autre est forcément absente. Mais, il n’en demeure pas moins qu’elles soient liées anatomiquement et physiologiquement dans la cathédrale de l’utérus. Pourquoi, le législateur ne mettrait pas à la disposition des femmes souffrant de ce mal un congé ?

On ne peut pas se rabattre sur le congé maladie pour résoudre le problème, pourquoi ? Le congé maladie est seulement de 15 jours par an. Si l’on pose que la dysménorrhée ne dure qu’un jour cela impliquerait environ 12 jours de congé par an soit seulement 3 jours resteraient disponible pour une maladie éventuelle. Imaginez que la douleur dure plus de 24 heures ? Une ouvrière tomberait immanquablement dans la suspension de contrat de travail en cas de maladie parce que n’ayant plus de congés payés à sa disposition car complètement épuisés par les douleurs des règles. Pour ne pas nuire aux éventuelles maladies nécessitant un congé maladie, il serait judicieux de créer un congé menstruel. Ce n’est pas nouveau, le Japon fut la première nation à faire usage d’un tel congé depuis 1947. Beaucoup de pays asiatiques ont suivi depuis. Bien entendu, il n’est pas question de reproduire tel quel le congé japonais. C’est un congé mis à la disposition des Japonaises dès qu’elles ont leurs règles. Pour ce qui nous concerne, il est question de congé pour invalidité dû à la dysménorrhée. 

Je parle ici d’un congé de 2 jours par mois assigné exclusives aux femmes pouvant faire la preuve de douleur des règles. Un total de 24 jours de congé par an. Dès le recrutement de la femme un certificat médical devra être soumis pour attester la preuve de la dysménorrhée. Pour éviter que les employeurs ne discriminent les femmes souffrant de douleurs des règles, cette abrogation du Code du Travail devrait interdire au patron de rejeter une candidature pour cette raison tout comme il est interdit de refuser une candidature pour cause d’handicap. Tous les mois l’employée et la Direction des Ressources Humaines organisent les deux jours de congé en fonction du cycle menstruel. Je pense que ces congés ne devraient pas être payés, pourquoi ? Pour empêcher que les femmes qui peuvent supporter la douleur ne profitent inutilement de ces jours de congé. Ou, pour garder la nature payée de ces congés de les octroyer qu’aux employées qui souffre de dysménorrhée totalement invalidante. Une ouvrière qui pouvait supporter la douleur ou suivait un traitement efficace mais pour des raisons médicales les douleurs augmentent et les médicaments deviennent inefficaces peut avoir accès au congé menstruel sous présentation de certificat médical attestant du changement. Les travailleuses de plus de 45 ans ne seront pas éligibles pour ce congé sauf sous présentation de certificat médical attestant que l’employée en question n’est pas encore ménopausée et souffre de règles douloureuses. Tous les deux ans, les employées de plus de 45 ans devraient soumettre un certificat médical attestant de la persistance de l’état menstruel.  

La plaidoirie est lancée. J’en appelle aux honorables Députées et Sénatrices de la législature actuelle, à la Ministre à la Condition Féminine, aux organisations de défenses des droits des femmes et aux syndicats qui tristement ne revendiquent que l’augmentation du salaire minimum et négligent les revendications relatives aux conditions de travail. Les femmes qui malheureusement souffrent de dysménorrhée et qui travaillent ont besoin de quelques jours de repos et de plus, elles sont improductives durant ces périodes d’atroces souffrances. Il n’est pas nécessaire que le congé menstruel soit établi exactement comme dit plus haut mais modifier le Code du Travail pour l’instituer sera à mon sens une bataille légale de plus, remportée tant par les femmes que par les syndicats depuis le décret-loi du 11 janvier 1944 fixant un nouveau statut à la femme mariée qui travaille.

ARTICLES CONNEXES


Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !

Me Philippe J. Volmar
Avocat, Juriste

vendredi 8 juin 2018

LE DROIT AU TRAVAIL DES PERSONNES HANDICAPÉES



 J’ai été invité à donner une conférence sur le thème : La situation des handicapé(e)s en Haïti le 6 juin 2018 par l’Association Culturelle Haïtiano-Allemande et le Bureau du Secrétaire d’Etat à l’Intégration des Personnes Handicapées. Invitation que j’ai bien sûr acceptée. J’ai été surpris d’un commentaire d’une amie sur le fait que j’intervenais sur tous les sujets dans le pays. J’ai compris la remarque. Le discours sur les handicapé(e)s va habituellement dans le sens des problèmes moteurs dont ils-elles sont victimes et le non-respect de leurs droits, tels que : l’accès à l’éducation ou des infrastructures de mobilité dans les espaces publics. Le droit au travail ne saute pas aux yeux, mais il existe. Heureusement, le législateur le sait et a pris soin de concocter quelques articles à ce sujet.


 La loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées a été publiée le 21 Mai 2012. Parmi tous les visas (ensemble de normes juridiques sur lesquelles se fonde une loi) qui la constitue, le Code du Travail se trouve à la 12e place et la loi du 18 août 1967, portant organisation du Ministère des Affaires Sociales, le suit sur une longue liste de visas. A partir de la publication de cette loi, le Code du Travail a subit une nouvelle modification au niveau de ce que j’appelle les employé(e)s spéciaux-les au niveau de la loi numéro VII. On y trouve : les gens de maison, les gens de mer, les travailleurs-euses du transport aérien et terrestre, des travailleurs-euses des mines et des carrières, les employé(e)s étranger(e)s, le travail des femmes et les travailleurs mineurs, les enfants de service, le travailleur à domicile et les travailleurs agricoles. Les fonctionnaires publiques sont sous l’autorité de la loi sur la fonction publique ainsi stipulé à l’article 389 du Code du Travail. Depuis le 21 Mai 2012, les employé(e)s handicapé(e)s sont venu(e)s gonfler les rangs des employé(e)s spéciaux-les. Intervenir sur le droit au travail des personnes handicapées n’est donc pas une transgression de mon travail d’étude, de sensibilisation et de vulgarisation du droit du travail.

C’est à travers son chapitre 6 titré Emploi et travail adaptés, que la loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées organise et protège le droit au travail des personnes handicapées. Il commence par interdire toute pratique discriminatoire envers les handicapé(e)s lors des recrutements. Avertissement dirigé vers les DRH des entreprises ou tout patron en phase de recrutement. La candidature d’un(e) handicapé(e) ne sera pas retenue que pour absence de compétence ou compétence non nécessaire mais pas à cause de son statut d’handicapé. Cette interdiction nous rappelle celle liée à l’employé(e) enceinte. On peut toutefois se poser une question : comment caractériser le refus d’une candidature dont l’entreprise a besoin mais dont elle ne dispose ni des moyens ni d’infrastructure pour l’exploiter ? Nous verrons plus loin ce que voudra bien nous répondre cette loi. Pour les handicapé(e)s recruté(e)s par les entreprises, il est interdit de leur assigner des tâches que leurs déficiences physiques ou intellectuelles ne leur permettent pas. On n’affecte pas un paraplégique à un poste nécessitant beaucoup de déplacement  ou une tâche s’exerçant avec les jambes.    

Les établissements (unité de production d’une entreprise) agricoles, commerciaux, de service ou industriels sont dans l’obligation de compter parmi leurs employé(e)s un certain nombre d’handicapé(e)s. C’est la logique du quota comme pour les femmes dans les fonctions politiques. La loi appelle cela un quota de poste dont je vous expose la distribution sur le tableau suivant :

Employés
Handicapés
21 à 50
1
51 à 100
2
101 à 200
4
201 à 300
6
301 à 500
10
501 à 800
16
801 à 1000
20
1000 et plus
2% du personnel

Quand on regarde ce tableau on ne peut s’empêcher de penser à deux paramètres : la très faible offre d’emploi sur le marché du travail haïtien et l’augmentation du nombre des handicapé(e)s après le tremblement de terre du 12 janvier 2010. Cette distribution de quota de poste favorise-t’elle l’accès à l’emploi de beaucoup de personnes handicapées ? A première vue, selon une petite enquête que j’ai mené au Bureau du Secrétaire d’Etat à l’Intégration des Personnes Handicapées, les données pouvant y répondre n’existent pas. Cependant, selon l’article 69 de la loi du 21 Mai 2012, l’Etat doit encourager la recherche et les enquêtes statistiques sur la population atteinte de handicaps.

Autre obligation faite aux employeurs : l’aménagement de l’espace de travail. Cela implique : des inscriptions
en braille pour les mal voyant(e)s, rampes pour la circulation des paraplégiques, les amputé(e)s, inscriptions visuelles pour les malentendant(e)s, interprètes, etc. Il y a aussi les infrastructures sanitaires adaptées à ces employé(e)s spéciaux-les, des systèmes de sécurité spécialisés et des outils permettant leur plein rendement. Mise à part l’apparition hypothétique de nouvelles technologies peu ou pas chères, tout ce qui vient d’être dit constitue des coûts supplémentaires pour les entreprises. Dans l’ambiance économique de notre pays cela est-il possible ? Ces dépenses obligatoires et peut-être budgétivores encouragent-t ’elles les employeurs à recruter dans le respect du quota de poste des personnes handicapées ?

Les sanctions prévues par la loi du 21 Mai 2012, inscrites dans les articles 75 à 81 sont de deux sortes : les sanctions administratives et pénales.

Les patrons ou les DRH doivent punir l’employé(e) qui pratique la discrimination à l’égard des handicapé(e)s par un avertissement à la première faute administrative dûment prouvée. Si l’employé(e) récidive, une réprimande écrite lui sera communiquée et inscrite dans son dossier. A partir de là, tous les actes discriminatoires posés par le-la même employé(e) seront punis d’une suspension de 30 jours de travail sans  solde. Bien que non stipulé par la loi, il est logique de croire qu’un 4e comportement du même ordre aboutira à la résiliation du contrat de travail sans préavis de l’employé(e) fautif-ve. Ce raisonnement est cohérent avec l’esprit de l’article 42 du Code du Travail stipulant les cas de résiliations sans préavis.

Les sanctions pénales qui punissent les pratiques discriminatoires considérées comme des injures ou expressions graves sont prévues par le Code Pénal à l’article 320. Elles sont d’un mois à un an d’emprisonnement et d’une amende de 100 à 500 gourdes. Le refus d’embaucher une personne pour cause d’handicap est de 200,000.00 à 500,000.00 gourdes d’amende pour chaque infraction. La différence abyssale entre les amendes prévues contre les pratiques discriminatoires et celles du refus d’embaucher est due à l’ancienneté du Code Pénal face à la loi portant sur l’Intégration des Personnes Handicapées publiée le 21 Mai 2012.   

La loi prévoit, pour finir, que l’Etat doit prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des employé (e)s handicapé(e)s. L’exécution de cette obligation de l’Etat s’opérationnalise par la Direction du Travail et l’Inspection du Travail qui sont sous la tutelle du Ministère des Affaires Sociales et du Travail. Des inspections régulières doivent être entreprises selon la loi, pour s’assurer du respect des quotas de poste, de l’aménagement de l’espace de travail et des mesures de sécurité par les patrons.

L’absence de données nous empêche de dire avec une certitude statistique que la loi n’est pas respectée depuis 6 ans d’existence. Cependant, cette absence est déjà une preuve en soi du non-respect de l’article 69. Nous pouvons toutefois, de manière subjective, affirmer qu’elle n’est pas appliquée. Les handicapé(e)s ce sont plaint(e)s de leur situation globale et le quasi impossible accès à l’emploi. Le témoignage d’un sourd-muet détenteur de deux diplômes en informatique et en administration d’une université américaine a rendu l’atmosphère pesante et triste. C’est une réalité haïtienne qui doit changer.

Remerciement à l’écrivain Marckendy Simon 

Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

mardi 29 mai 2018

PEUT-ON PENSER LE DROIT DU TRAVAIL HAÏTIEN ?

 Le mardi 15 mai 2018, j’intervenais sur le thème : Peut-on penser le droit du travail en Haïti à Café Philo. J’ai cru bon d’imprimer ma pensée sur une feuille numérique et l’exposer sur mon blog par souci d’accessibilité. Car ma démarche lors de cette intervention fut de montrer que le droit du travail, auquel je consacre beaucoup de mon temps intellectuel, et le droit en général peuvent être l’objet de pensée intellectuelle. Trop souvent le droit est abordé sous son aspect strictement technique le faisant passer pour un simple manuel de bonne conduite légale. Sans renier le besoin de la population de connaitre ses droits et obligations au regard de la loi, je refuse de participer à cette propagande inconsciente que le droit ne peut être que ça.

Autour du droit gravitent beaucoup de sciences qui sont les unes aussi importantes que les autres dans la compréhension et l’évolution du droit. Il y a l’anthropologie et l’ethnologie juridique qui étudient les phénomènes juridiques sous leurs angles culturels et symboliques. La sociologie juridique, sous discipline de la sociologie, qui étudie les phénomènes juridiques en s’intéressant aux pratiques et interactions réelles des acteurs de l’univers juridique. La philosophie juridique qui s’intéresse à l'analyse des concepts et principes fondamentaux du droit et des lois. L’épistémologie juridique qui étudie la genèse, de la nature et de l’évolution du savoir juridique. Les théories générales du droit qui sont des creusets d’interprétation du droit. La science du droit qui décrit un système juridique et son fonctionnement. Sans être exhaustif, je viens de vous faire une liste des principaux champs de réflexion ayant le droit comme objet démontrant que celui-ci n’est pas simplement une suite de questionnements tels que : Que m’est-il permis de faire ? Qu’est ce qui est interdit ? Quelles sont les sanctions qui y sont attachées ?

Ces sciences s’intéressant au droit, regardent du coup le droit du travail, enfant récemment né de ses entrailles dans son sens moderne aux environs de la fin du 19e siècle. Penser le droit du travail exige, non parce que c’est le droit du travail, mais pour des raisons méthodologiques, je circonscris ma démarche autour des théories phares qui guident et posent les prémisses de ma pensée. Suivant la juridicité de l’ancienne colonie, la République d’Haïti se cantonne dans le camp du système juridique Romano-Germanique ou encore droit Romano-civiliste qui s’oppose au Common Law américain. Ce système considère que le droit codifié est la première source juridique et il y a à l’opposé, le Common Law qui penche pour les décisions de justice comme source première. Je ne peux sortir de ce système si je veux penser le droit du travail sortant de cette tradition. Le droit codifié est une des meilleures preuves que l’on puisse avancer pour soutenir la thèse du positivisme juridique. Le droit n’existe que par la volonté de l’Etat (vu sous la forme d’un acte) et sa violence légitime pour reprendre J. Carbonnier. On appelle cela, le volontarisme juridique reniant toute juridicité à toutes normes non étatiques. Il s’oppose au naturalisme qui prétend que le droit est inscrit dans la nature ou dans les lois de cette dernière, le normativisme qui fait de la logique, la mère d’un droit mécanique et l’objectivisme sociologique qui insinue que le droit naît des phénomènes sociologiques.  Le volontarisme avance que le droit pourrait être dans la nature, la logique ou la société, il n’est vivant que lorsque l’Etat décide de le crucifier sur du papier, que lorsqu’il est posé. Le volontarisme fait appel du coup au positivisme juridique. Ce Léviathan, conçu par des hommes, place ce dernier au centre de tout, il est la mesure de toute chose. L’humanisme guide, du coup, cette pensée qui ne peut avoir un sens que quand on le mobilise pour et par l’homme. Je termine avec le matérialisme dialectique de Marx, question de parachever la cohérence de ma position d’intellectuel dans la lignée scientifique du matérialisme et de son mouvement historique, mu par la dialectique des contradictions internes.

Contrairement à ce que l’on pense souvent, le droit du travail n’est pas le droit des ouvriers. Il protège, certes, ces derniers contre l’asymétrie des pouvoirs de négociation entre lui et le patron mais ce n’est pas ce qui le caractérise du point de vue de la science du droit. Elle le pose comme l’ensemble des normes juridiques qui gouverne les rapports entre employeurs et employés. La sociologie du droit situe son origine des luttes ouvrières qui se sont manifestées suite à la révolution industrielle et l’hégémonie du capitalisme. On prend habituellement comme origine les revendications des ouvriers de Chicago le 1er mai 1886. Mouvement soutenu par les socialistes et les anarchistes de l’époque. Il finit dans le sang et l’exécution de ses leaders. Le droit du travail émerge donc de luttes sociales, de conditions économiques et de choix politique. La politique au cœur même du volontarisme juridique démontre clairement le choix de l’Etat d’éviter des émeutes ou des révolutions ouvrières tout en maintenant le capitalisme comme idéologie suprême de la condition de l’homme moderne. Il a donc pour mission de maintenir l’ordre dans une société divisée par un dualisme d’intérêts divergents et parfois contraires. Tout en reconnaissant le pouvoir du capital représenté par la subordination, condition préalable de l’existence du droit du travail, il garantit le droit des employés comme pour les récompenser de leurs luttes pour plus de liberté et de droits comme des tranches de travail de 8 heures par jour, des congés annuels et de maternité, de la protection contre les accidents de travail et des services sociaux. Le droit du travail a évolué vers plus de droits pour les employés mais son évolution n’est pas donnée. Il peut régresser selon la situation économique, de l’autorité de l’Etat ou de la force mobilisatrice des syndicats. Son avenir diverge selon les positions futuristes vers une abolition du travail à cause des technologies comme l’intelligence artificielle ou vers une transformation du travail selon les mêmes causes. La robotisation puis l’intelligence artificielle sont au centre des débats ralliant des positions tant pessimistes qu’optimistes.

Le droit du travail haïtien dont la dernière codification remonte à 1984 ne fait pas exception. Elle a subit très peu de réforme au cours du temps et les droit des ouvriers n’ont pas évolués depuis. Cependant, une vague de réformes mineures quantitativement mais majeures qualitativement ont pointé leurs nez au cours de l’année 2017 avec la publication de la loi sur les trois tranches de huit heures. Cette loi qui est censée permettre une application d’une politique de l’emploi, est une victoire du patronat sur les employés. Car on assiste à une diminution des droits de ces derniers, tout en permettant une diminution de la masse salariale de l’entreprise. Les conséquences sont scientifiquement vérifiables à savoir le sous-emploi. Au regard de la loi de l’offre et de la demande applicable au marché du travail, on constate tous une offre sans cesse croissante de force de travail alors que la demande ne suit pas. La force de travail se dévalorise et le citoyen haïtien est prêt à tout accepter pour se nourrir. Parallèlement, l’emploi gonfle en valeur et donne au patron encore plus de pouvoir allant au-delà de la subordination. Cette situation économique de pauvreté affaiblit l’Etat et aboutit à une stagnation du droit du travail haïtien. La conséquence est logique, un recul du droit des employés en 2017. On revient à la sociologie du droit pour constater l’effet de la politique et de l’économie sur le droit du travail plongé dans un volontarisme de principe mais absent volontairement dans les faits sociaux. Autre conséquence, l’affaiblissement des syndicats, véritables contrepoids face aux patrons. Ses revendications se limitent au primum vivere et ne peut s’élever aux cieux de la revendication des droits comme : l’instauration d’un congé paternel, encore moins de temps de travail, la protection des employé(e)s contre le harcèlement sexuel et moral, de la vie privée et j’en passe. Elles esquivent même les revendications contre une loi qui va à l’encontre de leurs intérêts. Marx avait surement raison en stipulant que les conditions matérielles d’existence conditionnaient les pensées et intérêts des hommes.

Les conditions économiques d’Haïti, avec son corolaire,  le chômage et les conditions juridico-politique de non-respect des lois n’infirment pas la question centrale de cet article comme l’a soulevé le docteur en philosophie Odonel Pierre-Louis. Elles sont la raison même de cette pensée. Le droit du travail peut et doit être pensée en Haïti pour inciter à plus de conscience. A défaut de conscience de classe, on pourrait aboutir à une conscience d’intérêts individuels dont, de la somme pourrait émerger une revendication collective. Le droit du travail comme somme de lois ayant un objet commun n’est qu’un épiphénomène dont tout l’être est profondément ancré dans le politique à travers les luttes tant des ouvriers que des patrons et dans l’économique relatif aux échanges qu’entretiennent les agents économiques dans le système.

Pour finir, je tiens à remercier Ralph Jean-Baptiste, Coordonnateur général de Association Culturelle Café Philo Haïti, pour m’avoir permis de donner cette conférence à l’une des éditions des mardi de la philosophie, espace de débat intellectuel diffusé sur les ondes de la Télévision Caraïbes, à Dangélo Néard, animateur de l’émission Des livres et vous et de Koze kilti à RFI pour avoir modéré le débat, et à Marie Murielle Morné pour m’avoir soutenu et conseillé.

Références bibliographique
  • François Latortue, Le droit du travail haïtien, 3e ed. Port-au-Prince, Imprimeur II, 2008, p. 505
  • G. Lyon-Caen et J. Péllisier, Droit du travail, 16e ed. Paris, Dalloz, 1992, p. 869
  • Hélène Ouimet, Travail plus, le travail et vous droit, 7e ed. Québec, 2011, p. 535
  • Jean Michel Cousineau, Emploi et salaire,  1e ed, Québec, Presse Universitaire de Montréal, 2005, p. 377
  • Hans Kelzen, Théorie Générale des normes, 1e ed. Paris, PUF, 1996, p. 604
  • Emile Durkheim, De la Division du travail social, 8e ed. Paris, PUF, 2013, p. 416
  • Michel Lallement, Le travail, Une sociologie contemporaine,  1e ed. Paris, Gallimard, 2007, p. 676
  • Max Weber, Sociologie du Droit, 2e ed. Paris, PUF, 2013, 316



Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !

Me Philippe J. Volmar Av.
Avocat-Juriste

mercredi 2 mai 2018

A PARTIR DE QUEL MOMENT LES LIENS DE DROIT ENTRE UN EMPLOYEUR ET UN EMPLOYÉ SONT-ILS ROMPUS ?

A cette question, nous répondons le plus souvent : dès la résiliation ou l’arrivée à terme du contrat de travail. Un contrat dont la date de fin arrive à échéance ou un contrat résilié ont tous deux pour conséquence une extinction des obligations. On dit que le contrat devient sans cause et sans objet. L’extinction des obligations libère donc les parties les uns à l’égard des autres. Il serait donc logique de déduire qu’entre l’employé et l’employeur, il n’y a point de causes pour les obliger les uns envers les autres. Eh bien non. Lorsque le contrat de travail arrive à terme, les liens entre les parties ne sont pas rompus pour autant. Ce n’est pas la subordination qui établit un rapport fondé sur les pouvoirs de l’employeur, ni sur le contrat qui n’est plus. Les liens sont maintenus par les indemnités qui constituent les prestations légales de l’employé. Tant que les indemnités n’ont pas été liquidées et délivrées à l’employé, les liens de travail existeront toujours. Je dis lien de travail, car il semble ne pas avoir lieu de parler de lien de subordination. L’employeur ne pouvant ni exercer son pouvoir, ni à l’employé de s’y soumettre. Cependant, ce lien est suffisamment important pour que le Tribunal Spécial du Travail (TST) soit encore compétent pour connaître des litiges qui pourraient naître pendant cette période. 

Donc, payer les indemnités de licenciement (s’il y a lieu), les indemnités de congé, le salaire, le boni et livrer le certificat de travail, rompt définitivement les liens de droit entre les parties au point de rendre le TST incompétent pour tous les litiges qui naîtraient entre les parties puisqu’ils n’ont plus de rapport employeur-employé. 

C’est ce qui sort de l’Arrêt du 17 janvier 1966, 2e section, Haytian American Sugar Company contre Hibert Hyppolite. Donc recevoir ou payer des prestations légales, c’est irrémédiablement rompre les rapports entre employeur et employé, nous en tirons alors la conclusion suivante : recevoir les prestations légales, c’est accepter cette rupture. Mais est-ce totalement vrai ? Oui. L’obligation de payer les prestations légales du patron est conditionnée aux calculs qui liquident le montant total des indemnités. Si les montants ne correspondent pas aux résultats des calculs prévus par la loi, le patron se trouve toujours lié par cette obligation et le TST se trouve toujours dans les limites de sa compétence ratione personae.

Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !

Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste

mardi 1 mai 2018

L'ORIGINE ET LE SENS DE LA FÊTE DU TRAVAIL


Aujourd’hui c’est la fête nationale de l’agriculture et du travail, certains employés restent chez eux entourés de leurs familles d’autres du fait de la nature des établissements (entreprises) de leurs patrons ou par nécessité administrative, travaillent. Mais alors, pourquoi un jour férié dédié au travail ? Quelle est l’origine de cette fête nationale ? A partir de quel moment est-elle devenue nationale ? Je vous rapporterai dans les paragraphes suivants les faits historiques qui répondent à ces questions et je comparerai les moments historiques haïtiens et vous laissez vous faire vos propres idées du sens du 1er mai jour de l’agriculture et du travail.

Les évènements de Chicago
Tout a commencé en 1886 à cette ville, aux Etats-Unis. Pour les entreprises américaines, leurs exercices comptables et les contrats de travail s’achèvent le 1er mai. A cette date les ouvriers devaient partir des entreprises qui les avaient recrutés en quête de nouvels emplois, on appelait ce jour le moving day. A cette époque les employés réclamaient une durée de travail plus favorable de 8 heures qui gravitait autour de 10 à 12 heures de travail par jour. Ils ont choisi de se mobiliser le 1er mai 1886 avec une grève nationale suivie d'environ 340 000 employés. Le 3 mai 1886 trois personnes sont tuées dans une manifestation des ouvriers à Chicago par la police. Le jour suivant une marche de protestation contre la tuerie de la veille s’organise. Une dynamite lancée au milieu des policiers enregistrant plusieurs morts dans leurs rangs, elle réplique et tue environ 4 manifestants. A la suite de ces évènements, 8 militants anarchistes et syndicalistes sont arrêtés, jugés et condamnés à mort (3 d’entre eux ont vu leurs peines commuées en perpétuité). Ces évènements suscitent de nombreuses réactions dans le monde en particulier en Europe.
Pendant ce temps en Haïti, Louis Etienne Félicité Lysius Salomon est au pouvoir comme Président de la République et la Constitution de 1879 règne et depuis celle de 1816 et depuis lors le 1er mai est retenu pour la fête de l’agriculture. En 1887, un an après les évènements de Chicago, des révoltes éclatés dans le pays que Salomon réprime. Deux en plus tard, soit en août 1888, il est reversé. Le Président déchu fuit à Cuba puis s’installe en France et meurt le 19 octobre 1888.

1er mai journée d’action des travailleurs
L’internationale ouvrière et socialiste (2e Internationale) sur la proposition du français socialiste Raymond Lavigne, choisit le 1er mai comme journée d’action des travailleurs dans le monde en mémoire des évènements de Chicago en 1889. L’année suivante des revendications pour une réduction de la journée de travail à 8 heures se font entendre et sont couronnées de succès. Le 1er mai 1891 à Fourmies en France une manifestation d’ouvriers se termine avec 9 morts et 35 blessés sous les feux des soldats.
Pendant ce temps, les Présidents François Denys Légitime, Borno Monpoint Jeune et Florvil Hyppolite se succèdent au pouvoir de 1888 à 1896. La Constitutions de 1889 organisait à cette époque la vie politique de la nation et ne faisait pas allusion à la fête du travail.     
     
Durée du travail de 8 heures
En 1919, le Parlement français vote une loi qui fixe la durée du travail à 8 heures et le 1er mai 1920 comme jour chômé.
La Constitution de 1918 est en vigueur et la fête du travail n’y figure toujours pas. Le Président Sudre Dartiguenave est au pouvoir depuis 1915 à 1922. Haïti est sous occupation américaine.

1er mai jour chômé payé
Le 29 avril 1948 le 1er mai devient un jour chômé et payé destiné à commémorer la lutte des travailleurs contre la durée inhumaine du travail de 12 heures et pour les droits des ouvriers.
Au même moment en Haïti, Léon Dumarsais Estimé détient la Magistrature Suprême depuis le 16 aout 1946. Il sera renversé par un coup d’État organisé par une junte militaire en 1950. La Constitution de 1946 dite de Dumarsais Estimé est en vigueur depuis le 22 novembre et enfin la fête du travail est instaurée en son article 139, à la même date de celle de l’agriculture, le 1er mai.

1er mai fête du travail ou lutte ouvrière ?
Avant de devenir une fête nationale, le 1er mai était à l’origine d'un jour de combat, celui des travailleurs. Ce fut la date choisie par la 2e Internationale afin d’organiser des grèves à l’échelle internationale pour constituer une force et lutter contre l’oppression et l’exploitation. Dans notre Haïti de 2018 sous la Présidence du S.E.M Jovenel Moise et la Constitution de 1987 amendée, on peut se demander si le 1er mai devrait être un jour de fête ou un jour pour réclamer plus de travail dans un pays où le chômage est à deux chiffres, le respect du droit du travail et des acquis sociaux des employés pour une meilleure harmonie des deux parties au contrat de travail (patron et ouvrier). Ce sont ces luttes de plus de cent ans qui ont donné une partie de son essence au Code du travail haïtien et pour les juristes au Droit du travail.



Commentez, partagez l'article et faites des affaires avec le Droit !


Me Philippe J. Volmar Av.
Juriste