vendredi 19 décembre 2014

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 34 : SUSPENSION DE CONTRAT ET EMPRISONNEMENT

CODE CIVIL ARTICLE 1368 : VENTE ET NEGOCIATION

Un contrat de vente est bien établi dès que les parties (le vendeur et l'acheteur) sont mises d'accord sur la chose à vendre qu'elle ait été bien identifié et le que le prix ait ete arrêté et compris par l'acheteur. L'article 1368 nous explique qu'il n'est nul besoin que la chose soit livrée à l'acheteur ou l'argent donné au vendeur. Un contrat de vente est une somme de droit et de devoir des contractant et un contrat déterminé de la sorte sous-entend que les parties sont obligées de le respecter alors qu'elles n'ont fait que se mettre d'accord sur la chose à acheter et le prix à payer. 

Me Philippe J. VOLMAR 
Avocat-Consultant 

mardi 9 décembre 2014

OBLIGATIONS DU PATRON ET DE L'EMPLOYÉ

Obligations du travailleur

Article 30.
Les obligations du travailleur sont les suivantes :

a) se conformer à l'horaire en vigueur à l'établissement de travail et collaborer à l'observance la plus stricte des dispositions légales ou réglementaires sur le travail;

b) exécuter le travail avec soin, compétence et diligence, selon les stipulations du contrat;

c) tenir son patron au courant des défectuosités qu'il aurait pu constater dans les matières premières ou dans l'outillage, et qui seraient susceptibles de causer un préjudice à l'entreprise;

d) traiter son patron et ses camarades de travail avec respect;

e) obtempérer aux indications, ordres et instructions du patron ou de la personne chargée de la direction du travail;

f) ne pas divulguer les secrets de production, de fabrication ou de commerce de l'entreprise, ne pas faire concurrence à son employeur et se comporter de manière loyale envers lui;

g) indemniser le patron pour tous les préjudices qu'il aurait causés par sa propre faute aux locaux, aux matières premières et à l'outillage ou aux cultures;

h) remplir toutes les autres obligations qui seraient spécifiquement stipulées au contrat.

Obligations de l'employeur

Article 31.
Les obligations de l'employeur sont les suivantes:

a) déterminer par des règlements intérieurs les conditions de travail et les porter à la connaissance du travailleur;

b) mettre à la disposition du travailleur des locaux de travail appropriés ainsi que des machines et des outils dans les conditions d'hygiène voulues, de sécurité et de bon fonctionnement;

c) verser intégralement au travailleur et à échéance la rémunération prévue au contrat, après déduction faite de toute charge légale et conventionnelle conformément aux articles 143 et 147 du présent code;

d) traiter le travailleur avec respect en ayant soin de ne lui infliger aucun mauvais traitement, verbal ou de fait;

e) remplir toutes les autres obligations strictement stipulées au contrat.

vendredi 5 décembre 2014

CODE CIVIL ARTICLE 2036 : LA PRESCRIPTION DE L'ACTION DES HOTELIERS ET TRAITEURS

TRAVAILLER A L’ETRANGER (CODE DU TRAVAIL ARTICLE 25)

Dans la nuit du 3 juin 2015, un des participants du forum HDI que j’ai créé m’a posé une question intéressante : que dit la loi sur les employés qui travaillent dans une commune éloignée de la sienne ?

Il n’y a pas un régime spécial pour ceux qui travaillent comme on dit souvent en Haïti : « en province ». Il suffit que le lieu du travail soit spécifié à l’employé dans son contrat de travail. Je dis bien que le Code du Travail ne dit rien sur la question relative au traitement des employés hors commune. Mais je ne dis pas que vous ne devez pas donner un traitement à vos employés qui sont loin de leur famille ! 


Mais la question posée dans le forum m’a incitée à écrire un article sur les employés haïtiens qui travaillent hors de leur pays. J’ai déjà posté l’article 25 en version image avec seulement les dispositions de cet article. Je suis donc revenu sur cette publication et fournir quelques éclaircissements supplémentaires sur le sujet.

D’abord pour qu’un employé travaille dans un autre pays il faut que cela soit stipulé dans les clauses de son contrat de travail. Si vous ne pensiez pas faire travailler un employé hors d’Haïti pour le faire il faut modifier son contrat pour y ajouter ces nouvelles dispositions et ce avec son consentement. Mais ce n’est pas tout. Le contrat sera signé en trois originaux et non deux comme d’habitude. Parce que dans le cas de travailleurs « hors pays » il faut un contrat pour la Direction du Travail. Ce troisième contrat sera déposé et enregistré à la Direction du Travail.

Mais il ne suffit pas seulement de déposer un contrat à la Direction du Travail. Il y a des clauses qui doivent se trouver dans le contrat pour qu’il soit considéré comme valide. Les frais de transport pour l’employé par exemple. Un employé qui travaille dans un autre pays devrait avoir tout à sa disposition, à la charge de l’employeur, pour avoir une vie décente, c’est mon interprétation de : « les frais…nécessaires a son (l’employé) entretien complet ». Il doit avoir accès à des soins de santé et les employeurs devront prendre à leurs charges les frais d’hospitalisation si le cas se présente. Le terme exclusif dans l’article 25 du code du travail précise que ces dépenses ne devraient pas être partagées avec l’employé puisque dans la pensée du législateur (celui qui fait les lois) l’employé ne travaille pas dans un autre pays que le sien pour son propre compte mais celui du patron.

Pour finir la Direction de la Main-d’œuvre du Ministère des Affaires Sociales et du Travail doit donner son accord sur ce qui a été négocié entre l’employeur et l’employé concernant les conditions de travail dans un pays étranger et transformé en clauses dans le contrat de travail qu’il soit individuel ou collectif.  

En attendant que nos entreprise se transforme en multinationales c’est-à-dire des entreprises haïtiennes qui, tout en ayant leurs sièges sociaux en Haïti, ont des activités commerciales dans d’autre pays, l’article 25 peut s’appliquer à des employés qui ont des travaux temporaires de quelques jours dans d’autres pays puisque l’article ne précise pas le nombre de jour de travail.



Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

CODE DU TRAVAIL : LA SOUS ENTREPRISE

Les articles 26 à 29 organisent la sous-entreprise. Nous en avons parlé dans un texte déjà publié dans notre blog. Vous le trouverez dans le lien ci-dessus. J'ai jugé bon de reproduire les articles du code du travail dans le but de vous mettre en contact avec les textes de lois.  


Article 26.
Un sous-entrepreneur ou intermédiaire est toute tierce personne à qui une tâche est confiée par un entrepreneur et qui la fait exécuter par une ou plusieurs personnes avec les ressources fournies par l'entrepreneur et sous la direction ou le contrôle de celui-ci.

Article 27.

Quand un sous-entrepreneur loue les services d'un travailleur pour le compte d'un employeur, celui-ci est responsable de la gestion du dit intermédiaire, dès l'instant qu'il l'a autorisé à entreprendre cette gestion ou qu'il a accepté livraison du travail exécuté.

Article 28.

Les entreprises dûment établies qui s'engagent à exécuter pour des tiers des travaux avec leurs propres éléments ne seront pas considérées comme des intermédiaires mais comme des employeurs, étant entendu que ces éléments ne devront pas consister uniquement en outils ou instruments de travail.


Article 29.
Quand un travailleur, conformément aux termes de son contrat ou selon la coutume, se trouve dans la nécessité d'associer une aide ou un assistant à son travail, il devra obtenir l'autorisation écrite de son employeur qui deviendra également l'employeur de cette aide ou de cet assistant.

Code du Travail.


 Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

mercredi 3 décembre 2014

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 24 : LES SALAIRES

L'ACCIDENT DE TRAVAIL

Les entreprises doivent être aménagées de sorte à ce que les employés soient protégés au maximum contre les accidents. Leur protection doit s'élaborer sur deux plans, collectif et individuel, dans le but d’éviter les accidents de travail et les maladies professionnelles. L’Office d’Assurance Accident de Travail, Maladie et Maternité (OFATMA) est créés dans le but de procurer aux travailleurs les prestations médicales nécessaires en cas d’accident de travail et de maladie professionnelle. Tout en permettant la réparation du travailleur de tout accident de travail, ce système d’assurance permet aussi de protéger l’employeur contre toute action en réparation de la part de la victime de l’accident de travail.

Définition 
Pour qu’un accident soit considéré comme accident de travail, il faut :


- Un « fait accidentel » pouvant être daté avec précision et qui soit à l’origine d’une lésion corporelle (la lésion ou sa rechute doit être soudaine).
- Aujourd'hui, le caractère soudain et imprévisible du fait causal n'est plus nécessaire, après plusieurs arrêts de la Cour de Cassation.
- L’existence d’un lien de subordination de la victime à son employeur au moment de l’accident ;
- Il n’est pas nécessaire que le fait à l’origine des lésions soit strictement lié à un acte de travail du moment que le salarié reste dans les liens de la subordination.

À noter qu'à la différence de l'accident de travail dans le régime général de la Sécurité sociale, où tout dommage au salarié est considéré comme « accident du travail » dès lors qu'il survient sur les lieux et aux horaires de travail, l'accident survenant dans la fonction publique, appelé « accident de service », nécessite obligatoirement l'intervention d'un agent causal extérieur au blessé.


L’accident de travail est un événement de caractère soudain survenu par le fait ou à l’occasion du travail à un salarié d’une entreprise qui lui cause un dommage corporel.
Dans cette définition, on peut y voir trois éléments qui caractérisent la notion d’accident de travail.

1) L’événement doit provoquer une lésion physique. 
2) L’événement doit être externe et indépendant de la volonté de l’accidenté
3) L’événement doit être soudain c'est-à-dire se produire brusquement, subitement.


On peut également considérer que l’accident de travail doit se produire à cause ou/et pendant le travail. Mais de manière plus large, l’accident de travail peut se produire sur les lieux de travail ou en dehors de ces lieux pourvu que l’accidenté fût aux ordres de l’employeur. Mais encore, il y a accident survient entre le départ de l’accidenté de sa demeure aux lieux de travail et vice-versa qu’on appelle aussi accident de trajet.

Les accidents qui n’obligent pas l’OFATMA sont de la faute de l’employeur et perd la définition d’accident de travail  ceux qui sont de la faute du travailleur lui-même. On peut en citer : les accidents qui surviennent à un travailleur en état d’ébriété ; ceux qui ont été intentionnellement provoqués par la victime ; les tentatives de suicide ; délit punissable, etc.

Les maladies professionnelles
On entend par maladie professionnelle une atteinte à la santé, dont l'expression est souvent différée par rapport à l'exposition à une source toxique ou un contexte pathogène subi au cours de l'activité professionnelle. Cette exposition est parfois répétée avant que n'apparaissent les premiers symptômes. Une lésion immédiatement consécutive à un événement précis est en général classée comme un accident du travail.


Peut également être reconnue d'origine professionnelle une maladie non désignée dans le tableau des maladies professionnelles, s'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25 %. 

Sont généralement catégorisées comme maladie professionnelle :
1. intoxications aigues ou chroniques causées par les produits manipulés dans les lieux du travail ; 
2. les infections microbiennes dues à la nature du travail ; 
3. les affections résultant de l’ambiance ou d’une attitude partiellement imposée aux travailleurs. 


Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

DROIT DES ENTREPRISES : LES COMPAGNIES DE SECURITE

A la vue d’hommes armés en uniforme, nous pensons immédiatement pour les plus vieux à la Force Armée d’Haïti et pour les plus jeunes à la Police Nationale d’Haïti. Mais, nous rencontrons aussi, assit à l’entrée des entreprises ou déambulant sur leurs cours, les agents de sécurité. Ils sont la plupart du temps les premières personnes que nous saluons quand nous franchissons l’entrée des entreprises. Cet article devrait apporter des réponses aux questions que vous qui souhaitez créer une entreprise du genre ou êtes propriétaires de telles compagnies ou encore vous qui êtes sur le point de conclure un accord avec une de ces compagnies se poserait pour savoir ce qui est dit dans la loi haïtienne les concernant.

Au numéro 39 du Lundi 22 Mai 1989 fut publié dans le Moniteur le décret autorisant l’Etat à déléguer en partie à certaines organisations privées, dénommés Agence de Sécurité, la mission d’assurer des taches de sécurité et réglementant leurs activités.

L’obligation constitutionnelle de sécuriser les biens et la vie des personnes est une tache confiée à la Police Nationale et l’Armée Nationale d’Haïti. Cependant, l’Etat ne peut assurer qu’une sécurité global en jonglant avec le taux de criminalité jusqu’à le maintenir à un niveau stable et acceptable. Assurer la sécurité de tous les individus et toutes les entreprises pris individuellement relève de la fiction. L’Etat haïtien a donc jugé bon de déléguer une partie de sa mission de sécurisation à des entreprises.

Article 1er : Des organisations privées, dénommées Agence de Sécurité peuvent, par délégation spéciale, concourir au maintien de la sécurité et à la protection des personnes et des biens.

Les agences de sécurité sont habilitée à :
1.  Prévenir tous actes susceptibles de causer des préjudices aux personnes et aux biens sous sa surveillance ;
2.      Intervenir à l’occasion de tout flagrant délit.

Les délinquants et les fauteurs de trouble appréhendés devront être immédiatement remis aux forces de l’ordre une fois maîtrisés pour les suites légales. Les agents de sécurité ne sont pas des policiers leurs responsabilités se limite à leur espace de travail. Mais par obligation légale de porter assistance à personne en danger (dont l’omission est punie par le code pénal) on est en droit de se demander si un agent doit porter assistance à une personne en danger hors de l’espace de travail ? La deuxième partie de l’article 3 en son point 2 laisse une porte ouverte pour répondre oui à cette question : « Intervenir à l’occasion de tout flagrant délit » puisqu’aucune restriction n’a été faite concernant les infractions concernées par la  flagrance. Mais il est logique de conclure que cette ouverture n’est pas infinie, en ce sens où l’agent ne peut laisser son espace de travail sans sécurité et porter secours à une personne se trouvant hors de cette espace. Le jugement final à un tel cas ne peut être fait qu’avec des hypothèses mais surtout dans une situation réelle où tous les paramètres pourront être pris en compte.

Les compagnies de sécurité doivent être exclusivement des entreprises haïtiennes. Par entreprise haïtienne le décret entend une entreprise dont le capital est strictement national et dont les fondateurs, dirigeants et personnels de toutes catégories sont haïtiens. Une agence de sécurité ne peut s’affilier ni servir de prête-nom à une société étrangère.

Dans le cadre de ses activités, l’agence de sécurité utilisera que des armes de poing de calibre 38 normal. Les fusils de calibre 12, 16, 20 et les moyens de communication devront être approuvés par le Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale (qui aujourd’hui se divise en deux Ministère distinct). L’arsenal des agences sera périodiquement contrôlé par les Forces Armées d’Haïti et les services compétents du Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale. La quantité de leurs armes doivent être proportionnelles à 50% de l’effectif de son personnel soit une arme pour deux membres du personnel. Le port des armes et leur utilisation est strictement circonscrit dans l’air d’activité de l’Agence. Toute perte d’armes, de minutions ou de matériel de communication doit faire l’objet d’un rapport au Grand Quartier Général des Force Armées d’Haïti et Services compétents du Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale.

Les agences de sécurité qui fournissent les services de transport de fonds bancaire et assurant la surveillance d’Ambassade pourront par autorisation spéciale du Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale posséder des armes et équipement plus appropries moyennant une licence spéciale des Forces Armées d’Haïti.

Les violations des dispositions de ce décret par les agences de sécurité ont pour conséquence :

1.      une suspension allant de 3 mois à 12 mois avec confiscation des armes par les Forces Armée d’Haïti ;
2.   retrait de l’autorisation de fonctionnement avec saisie définitive des armes et perte du dépôt de garantie (on en parlera plus bas).
Pour obtenir l’autorisation de fonctionner, l’Agence de Sécurité doit soumettre les pièces suivantes :
a.    Acte constitutif et statuts régulièrement enregistres au Ministère du Commerce et l’Industrie ainsi qu’une copie des Règlements Intérieurs ;
b.      Un reçu constatant le dépôt de garantie de HTG 50,000 à la Banque République d’Haïti ;
c.       La liste des membres du personnel avec leur qualification ;
d.      Certificat de bonnes vies et mœurs pour les dirigeant et chacun des membres du personnel ;
e.       Un certificat d’aptitude dans le maniement des armes à feu délivré par le Centre National du Tir (qui n’existe pas en ce moment), ou à défaut, par le Quartier General de la Police ;
f.       Toutes informations relatives à l’uniforme des Agents, aux signes distinctifs de l’agence, au matériel de communication et au matériel roulant en service à l’Agence ;
g.      Toutes autres pièces requises par les services compétents du Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale.

En cas de dissolution de l’entreprise de sécurité, les membres autorisés du Ministère de l’Intérieur et de la Défense Nationale et du Quartier Générale des Forces Armée d’Haïti procéderont avec le personnel de l’Agence à l’inventaire des biens de celui-ci. Les armes, munitions et matériels de communication seront expédies au Grand Quartier Général
.

A noter que depuis la démobilisation de l’Armée d’Haïti l’institution qui s’occupe de ce dossier en son lieu et place est la Police Nationale d’Haïti. J’attends vos questions et commentaires sur mon blog. Et faisons avancer ensemble les informations et la connaissance sur le droit des affaires.

Me Philippe J. Volmar

Avocat-conseil

dimanche 30 novembre 2014

LES CONSTITUANTS DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 22 du code du travail

Le contrat de travail écrit contiendra les énonciations suivantes:

a) les nom, prénoms, nationalité, âge, sexe, profession, état civil, demeure, domicile, numéro de la carte d'identité de chacun des contractants et le numéro du livret de travail;

b) l'indication précise de la résidence du travailleur s'il est engagé pour prêter ses services ou exécuter une tâche dans une localité autre que celle où il réside ordinairement;

c) la durée de la journée de travail et les heures pendant lesquelles il devra être exécuté;

d) la nature du travail à effectuer, le traitement, le salaire ou la participation que doit recevoir le travailleur ou toutes autres stipulations que les parties jugeront nécessaires;

e) le lieu ou les lieux de prestations de services ou d'exécution de l'ouvrage;

f) les lieux et la date de la conclusion du contrat;

g) les signatures des contractants, celle de la partie qui ne sait ou ne peut signer pouvant être valablement remplacée par l'apposition de son empreinte digitale accompagnée de la signature de deux témoins choisis par elle.

 

 

Me Philippe J. Volmar

Avocat

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 21 : REDACTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

vendredi 28 novembre 2014

CODE DU TRAVAIL ARTICLE 20 : CAPACITÉ ET CONTRAT DE TRAVAIL

RESILIATION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Généralement nous sommes habitués au terme révocation qui est l’action de révoquer. Ce verbe se défini comme l’action de destituer une personne d’une fonction (révoquer un directeur). On ne peut donc révoquer que ce qui est exécutoire. Or la résiliation est une dissolution ou un anéantissement pour l’avenir d’un contrat successif cela veut dire suspendre à jamais l’obligation d’exécution à partir de son entrée en vigueur. Alors quand on révoque un employé on résilie son contrat. Mais toute résiliation de contrat n’est pas forcément une révocation puisque l’employé ne peut révoquer l’employeur. Quand l’employé met fin à son obligation de travailler envers l’employeur on dit qu’il démissionne. Ainsi, la révocation et la démission sont du point de vue juridique une résiliation de contrat de travail. Quand l’employeur résilie le contrat de son employé, il le révoque. Quand ce dernier le résilie on dit qu’il démissionne.


La suspension temporaire du contrat
Entre l’exécution du contrat de travail et la résiliation il y a la suspension temporaire. Elle est cette période déterminé dans le temps pendant laquelle l’obligation d’exécution du contrat est suspendue. Une fois le délai de suspension arrivé à terme les parties pourront alors reprendre son exécution ou résilier le contrat pour des raisons déterminées par la loi ou le contrat.

Les contrats de travail peuvent être suspendus pour les raisons suivantes :
  1. le manque de matière première nécessaire à l’exécution du travail sauf quand c’est de la faute de l’employeur ;
  2. en cas de force majeur entraînant un arrêt temporaire de travail. Pour se faire, la partie intéressée informe la Direction du Travail et cas de contestation soumettra le dossier au tribunal du travail.

Elle est limité par la loi à 30 jours mais peut être prolongée de 30 autres jours au maximum sur décision de la Direction du Travail après enquête. Sans son autorisation, toutes suspension de plus de 30 jours peut être considère par l’employé comme une rupture de contrat. Au-delà du délai supplémentaire accordé par la Direction, l’employeur devra payer à l’employé toutes ses prestations légales ce qui sous-entends résiliation de contrat. Une fois le travail repris, l’employeur est tenu d’en notifier l’employé par lettre ou toute autre moyen utile et si celui-ci ne se présente pas 8 jours après la notification ou la publication l’employeur peut considérer qu’il a résilié son contrat.

Le contrat d’un employé emprisonné pendant une période de moins de 30 jours sera suspendu, il pourra être résilié qu’en cas de condamnation de l’employé. Dans les trois jours qui suivront son emprisonnement l’employé informera l’employeur de la raison qui l’empêche de venir travailler. Il reprendra son travail dans les deux jours qui suivront la fin de l’empêchement. Faute par l’employé de respecter cette procédure son contrat sera considéré comme résilié. Il pourra toujours demander au tribunal qui aura décidé de son emprisonnement de lui délivré un certificat qui fera la preuve de son empêchement.

L’incapacité de l’employé de travailler pour cause de maladie est aussi une cause de suspension de contrat son délai est au maximum de trois mois au-delà de ce délai, l’employeur peur résilié le contrat en payant à l’employé son congé maladie et autres prestations que de droit.

La résiliation de contrat individuel de travail
Le contrat peut être résilié de plein droit ; par consentement mutuel ou unilatéralement des parties.

Résiliation de plein droit
Le contrat de travail se résilie de plein droit dans les cas suivants :
  1. Expiration de la durée du contrat ;
  2. Achèvement de l’ouvrage qui constituait entièrement le travail ;
  3. Les motifs contractuels
  4. Mort de l’employé
  5. Cas de force majeur prouvé
  6. Fermeture complète de l’entreprise suite à la mort de l’employé

Le dernier cas est soumis au régime du préavis prévu par le code du travail.

Résiliation par consentement mutuel
Une résiliation se fait par consentement mutuel quand les deux parties se mettent d’accord pour mettre fin au contrat. Dans le cas de contrat écrit la résiliation se fait par écrit, s’il est verbal elle se fait par écrit ou verbalement en présence de deux témoins.

Résiliation unilatérale
La résiliation est unilatérale quand une des parties met fin au contrat par sa seule volonté.
L’employé peut unilatéralement mettre fin à son contrat :

  1. quand l’employeur ne lui verse pas l’intégralité de son salaire (après les déductions légales) aux dates et lieux usuels ou contractuellement convenue ;
  2. quand l’employeur ou une personne à son service, avec son consentement, frappe, menacée ou injure l’employé durant le travail ;
  3. lorsque le patron ou son représentant cause intentionnellement des dégâts aux outils de travail ;
  4. en cas de maladie contagieuse quand l’employé doit être en contact avec les contaminés ;
  5. quand la santé de l’employé ou de sa famille est menacé à cause de mauvaises condition de travail ;
  6. lorsque l’employeur ne respecte pas les obligations que lui impose le code du travail en son article 31.

L’employeur peut mettre fin au contrat de l’employé si :
  1. l’employé commet des actes de violence physiques ou verbaux sur lui ou sur d’autres employés ;
  2. en cas d’infractions sur les biens au préjudice direct du patron ou en cas d’intention ou négligence coupable qui aura causée des dégâts aux machines, matières premières, etc. ;
  3. quand l’employé ne se présente pas, sans aucune raison valable, au bureau pendant trois jours de suite ou quatre jours au cours du même mois ;
  4. lorsqu’après avertissement l’employé refusera de se conformer aux règles de sécurité de travail ou ne respectera pas les règlements intérieurs ;
  5. si l’employé l’avait induit en erreur relativement à ses connaissances et expériences réelles, ou sur la fausseté de ses références ;
  6. lorsque son incompétence à faire le travail est clairement constaté (toutefois l’employeur ne peut plus résilier, sans préjudice, le contrat de l’employé incompétent qui travaille depuis plus de quatre mois) ;
  7. quand l’employé est condamné à une peine d’emprisonnement de plus d’un mois ;
  8. lorsque l’employé ne respecte pas les obligations de l’article 30 du code du travail.

Toute résiliation unilatérale de contrat de travail de la part d’une des parties devra être notifiée à la Direction du travail qui chargera le service d’inspection générale du travail de mener une enquête pour vérifier les raisons justifiant la résiliation. En cas de contestation elle fera appelle au service de conciliation et d’arbitrage en cas de non conciliation, défèrera le dossier sur demande des parties au Tribunal du travail.

Le préavis
Le préavis est un délai-congé qui permet à l’employeur d’avoir le temps de trouver un remplaçant au poste de l’employé démissionnaire et à l’employé révoqué de trouver un nouvel emploi. Il s’exécute par écrit ou verbalement en présence de deux témoins dans un nombre déterminé de jours avant la résiliation du contrat dépendamment du temps de travail fourni. Il est obligatoire que si l’employé a fourni au moins trois mois de travail consécutifs.

Le délai ou paiement de préavis se calcul comme suit :
de 3 mois à 12 mois de service……………15 jours (de travail ou de salaire)
de 1 ans à 3 ans……………….……….1 mois
de 3 ans à 6 ans………………..………2 mois
de 6 ans à 10 ans ………………….….3 mois
à partir de 10 ans………………………4 mois

Pendant toute la durée du préavis le contrat de travail est toujours exécutoire. Toute résiliation faite sans le délai de préavis oblige celui qui y procède à le payer sur la base du calcul précédent.

Résiliation abusive et/ou illégale
En cas de résiliation illégale et/ou abusive la partie lésée aura droit à des dommages-intérêts distinct de l’indemnité accordée pour l’inobservance du préavis. Ils seront accordés par jugement du Tribunal du Travail sur demande de la Direction du travail et ne devront pas dépasser un montant égal à 12 mois de salaire de l’employé.

Une résiliation est abusive quand elle se fonde sur l’opinion du travailleur, ses activités syndicales, religieuses, son appartenance à une association, son sexe ou sa race. Les dénonciations de résiliation abusive et/ou illégale se feront à la Direction du travail qui cherchera une entente entre les parties et en cas d’échec acheminera le dossier au Tribunal du travail.



Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

jeudi 27 novembre 2014

TRAVAIL ET DROIT DU TRAVAIL

Dans le dictionnaire philosophique le travail résulte du déséquilibre entre les besoins humains et les ressources de la nature, il est réestimé philosophiquement depuis Rousseau, comme constitutif de la définition de l’humanité. C’est ce que confirment Hegel et Marx. Le premier en fait le moyen, pour la conscience, d’accéder a sa plus haute liberté en agissant sur la nature dans l’histoire et Marx insiste sur sa spécificité en même temps que sur les transformations qu’il produit en l’homme lui-même.

Selon l’article 2 du code du travail (C.T.), le terme « travail » désigne toute activité humaine libre, manuelle ou intellectuelle, permanente ou temporaire, exécutée de son plein gré par une personne privée au service d’une autre, quelque soit son objet pourvu qu’il découle des stipulations d’un contrat de travail.

Dictionnaire Hachette encyclopédique 2000 : le travail est une obligation exécutée sur les ordres et sous le contrôle d’un employeur en contrepartie d’une rémunération.

Pour François Latortue le travail est l’accomplissement d’un acte ou d’une série d’actes pour le compte d’autrui, lorsque l’exécution de ces actes s’accompagne d’une subordination.

DEFINITION DU DROIT DU TRAVAIL

Branche du droit qui recouvre l’ensemble des règles juridiques ayant pour objet, dans le secteur privé, les relations de travail entre employeur et salariés  et régissant les rapports d’emploi (l’accès à l’emploi, le contrat de travail, les licenciements) et les rapports professionnels qui présentent une dimension collective (grève, négociation et convention collectives, syndicats, représentation personnelle…)

Le droit du travail est cette branche du droit qui gouverne le travail subordonné ou travail dépendant. Il suppose deux groupes de personnes : celles qui exécutent le travail en contre partie d’une rémunération, d’un traitement ou salaire, et qui prendront le nom de travailleurs, employés ou salariés ; celles pour qui le travail est exécuté, dans un établissement ou à domicile, et qui sont désignés sous le nom de patrons, maîtres ou employeurs

OBJET DU DROIT DU TRAVAIL

Le Droit du travail groupe l’ensemble des rapports qui, à l’occasion du travail dépendant, se forme entre les employeurs les travailleurs et l’Etat. Son objet comprend :

-L’étude du cadre dans lequel se forment ces rapports ;
-L’étude de ces rapports eux-mêmes ;
-Leur réglementation, l’établissement de leurs limites ainsi que des droits et obligations qui en découlent ;
-L’étude de la sécurité sociale, c'est-à-dire des différents systèmes de protection organises au profit des travailleurs contre les risques auxquels ils sont exposes.

CODE DU TRAVAIL

Un code c’est un ensemble de lois ordonnées regroupant les matières qui font partie d’une même branche de droit.

Les codes modernes ne constituent plus un tout organique, mais se présentent souvent comme de simples compilations réunissant dans un même texte les dispositions touchant a un ordre de matière détermine.

DROIT DU TRAVAIL ET CONSTITUTION

Selon la règle de la hiérarchie des normes, les normes inférieures ne doivent pas être contraires à celles qui leur sont supérieurs. Cela implique que le droit du travail étant inférieur à la Constitution n’est pas en contradiction avec cette dernière.

La constitution consacre le droit et la liberté de travail à tous ses citoyens. On peut lire ces dispositions dans la section G titrée « De la liberté de travail » de l’article 35 à l’article 35-6

Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

mercredi 26 novembre 2014

LES PARTIES AU CONTRAT DE TRAVAIL

L'article 19 du code du travail défini les différents parties qui prennent part à la signature du contrat et permet de fixer les obligations.

Un employeur est toute personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé qui, en vertu d'un contrat de travail, loue les services d'autrui moyennant salaire pour l'exécution d'un travail déterminé.

Un entrepreneur est toute personne qui engage les services d'une ou de plusieurs autres pour l'exécution d'un travail au bénéfice d'un employeur et avec ou sans les ressources fournies par ce dernier. L'entrepreneur est considéré comme employeur.

Un employé ou travailleur est toute personne qui s'engage à prêter ses services moyennant rémunération, sous la direction et l'autorité d'une autre personne physique ou morale de droit civil ou de droit privé.

Un travailleur à la tâche est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix convenu.

Un travailleur à la pièce est celui qui s'engage à exécuter un travail déterminé moyennant un prix par unité.

Les directeurs, gérants, administrateurs, capitaines de navire et en général toute personne occupant des fonctions de direction ou d'administration au nom de l'employeur sont des représentants de l'employeur et en cette qualité engagent celui-ci vis-à-vis des travailleurs.



Me Philippe J. Volmar

Avocat-conseil

mardi 25 novembre 2014

CODE DU TRAVAIL ART. 18 : OBLIGATION DE CONTRAT DE TRAVAIL

CONTRAT DÉTERMINE (CONTRACTUEL) ET INDÉTERMINÉ (EMPLOYÉ)

J’ai constaté que les employeurs et les employés commettent la même erreur quant à la qualification des contrats et des statuts des employés. Ceux qui ont un contrat verbal ou écrit indéterminé sont considères comme des employés alors que ceux qui ont un contrat écrit à durée déterminée sont des contractuels.

Cette erreur prend naissance, comme dans presque toutes les erreurs dans le secteur du travail, au sein des lois sur la fonction publique. Les lois sur la fonction publique traitent des rapports l’Etat (qui est ici l’employeur) et les fonctionnaires (que nous appelons très souvent les employés de l’Etat). Dans la fonction publique, les fonctionnaires jouissent de nombreux avantages : pension, congé d’étude, carrière dans la fonction publique. Cependant, tous ceux qui travaillent dans une institution publique ne sont pas nécessairement des fonctionnaires, les membres de cabinet d’un Ministre par exemple. Ils ont un contrat avec l’Etat haïtien, se sont des employés comme tous les autres mais sans les avantages cités plus haut, ce sont les contractuels. C’est de là que vient la confusion devenue norme dans le secteur privé. La différence de traitement des contractuels par rapport aux fonctionnaires produit une différence de traitement, dans le secteur privé des affaires, entre les employés « proprement dit » et les « contractuels ».

La seule différence réelle qui existe dans entre un employé et un « contractuel » est le fait que pour ce dernier de savoir quand son contrat prendra fin. Il n’a donc pas droit au préavis à la fin de son contrat sauf si son l’employeur met fin au contrat avant son arrivé à terme : s’il le résilie. De plus, le concept de contractuel n’existe pas en droit du travail haïtien. On y trouve les concepts de : employé, travailleur, ouvrier… mais pas celui de contractuel. La vraie différence entre les employés d’une entreprise se trouve dans les contrats de travail à durée déterminée et les contrats de travail à durée indéterminée. L’article 17 du code du travail nous montre très bien cette différence et les articles qui le précèdent et ceux qui le succèdent vont dans le même sens.

Mes chers lecteurs et lectrices quel que soit le type contrat que vos employés ont ou auront, déterminé ou indéterminé, ils sont tous des employés qui ont les mêmes droit : congés, jour de repos, heures supplémentaires, etc. Seulement, ceux à contrat à durée déterminée ne pourront pas réclamer de préavis lorsque leur contrat sera arrivé à terme.

A lire :

Droitdu travail haïtien, (les droits et obligations des parties)

Droitdu travail : préavis et contrat de travail à durée déterminée



Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

vendredi 21 novembre 2014

COMMENT CALCULER LE BONI D’UN EMPLOYE

Le boni ou salaire complémentaire est un accessoire du salaire imposé par le Code du Travail en ses articles 154 à 158. L’employeur est tenu de le payer à la fin de l’année entre le 24 et le 31 Décembre sans que l’employé ait accompli une année entière de travail. Cependant, les entreprises à but non lucratif et les institutions à caractère philanthropique n’ont pas cette obligation (plaise à eux de le faire bien sûr !).

Le boni ne peut être inférieur au douzième du salaire. Par exemple : pour un employé qui gagne HTG 20,000.00 (monnaie en cour en Haïti) par mois, le douzième du salaire est 20,000 ÷ 12 = 1,667. Le salaire ne peut donc être inférieur à  HTG 1,667.00. Et c’est comme ça que l’on calcule le boni en fonction des mois de travail. Un employé ayant travaillé pendant 6 mois aura doit à 6 ÷ 12 = 0.5 soit la moitié de son salaire mensuel. Dans le cas de l’exemple précédent 20,000 × 0.5 = 10,000. En résumé, pour calculer son boni il suffit de diviser le nombre de mois de travail de l’année par 12 et de multiplier le résultat par le salaire mensuel.

Rappelons pour finir que le fait de ne pas payer le boni est une infraction défini par le Code du Travail en son article 158 dont la condamnation est une amende allant de HTG 1,000.00 à HTG 3,000.00 par infraction ou encore, par employé non-payer ou par année non-payer ajouter à cela les dommage-intérêts de l’employé. Le montant de l’amende est peut être dérisoire mais en fonction du nombre d’infraction commis plus les dommages-intérêts de l’employé, peuvent rendre ce montant rapidement exorbitant.


Je me ferai un plaisir de répondre à vos questions spécifiques qui naîtront à coup sûr dans vos esprits après la lecture de cet article.


Me Philippe J. Volmar
Avocat-conseil

CODE DU TRAVAIL HAITIEN ARTICLE 15 : CONDITION DE TRAVAIL

lundi 17 novembre 2014

ACOMPTE PROVISIONNEL : MODIFICATION DE L'ARTICLE 76 DU DECRET DU 29 SEPTEMBRE 2005

La loi de finance de l'exercice 2013-2014 a modifié l'article 79 du Décret du 29 septembre 2005 sur l'acompte prévisionnel. Le dit article disposait comme suit :

Décret du 29 septembre 2005
C) ACOMPTE PROVISIONNEL
Article 76.-

Les contribuables visés à l’article 75 du présent décret verseront, en trois (3) tranches égales entre les 1er  et 15 des mois d’octobre, de novembre et de décembre de chaque exercice fiscal, un acompte provisionnel sur l’impôt sur le revenu sur la base de 75% de l’impôt sur le revenu effectivement payé ou à payer sur le  bénéfice réel de l’exercice précédent. Passé ce délai, les intérêts de retard prévus à l’article 162 du présent décret seront appliqués. 

Un acompte de deux pour cent (2%) sera également appliqué à la source sur les montants effectivement versés sur tous contrats de prestations de service passés entre l’Etat, les  entreprises publiques, les projets financés par l’Etat, les organismes autonomes, les entreprises commerciales, industrielles ou artisanales, les Organisations Non Gouvernementales d’aide au développement, et les institutions religieuses av ec des tiers. Le montant retenu sera versé à la Direction Générale des Impôts, entre le 1er et le  15 de chaque mois pour le mois précédent, sous peine des sanctions prévues par le présent décret.

Le montant de l’acompte provisionnel est déductible de l’impôt sur le revenu sur la base du bénéfice réel. Si pour un exercice fiscal, le montant de l’acompte est supérieur à celui de l’impôt, la Direction Générale des Impôts autorisera le contribuable à déduire le crédit qui en résultera du plus prochain acompte et ainsi de suite.

Cette disposition du Décret du 29 septembre 2005 est maintenant remplacée par l'article 4 de la Loi de finance de l'exercice 2013-2014. Elle dispose ce qui suit :

Loi de finance de l'exercice 2013-2014.
Article 4.

L’article 76 du Décret du 29 septembre 2005 relatif à l’impôt sur le revenu se lit comme suit: Les contribuables visés à l’article 75 du présent Décret, à l’exception de ceux assimilés à des salariés dans une institution ou entreprise, verseront, en trois (3) tranches égales entre les 1 er  et 15 des mois d’octobre, de novembre et de décembre de chaque exercice fiscal, un acompte provisionnel sur l’impôt sur le revenu sur la base de 75 % de l’impôt sur le revenu effectivement payé ou à payer sur le bénéfice réel de l’exercice précédent. Passé ce délai, les intérêts de retard prévus à l’article 162 du présent Décret seront appliqués.

Pour les professionnels assimilés à des salariés, dans une institution ou entreprise, la retenue sera pratiquée en application du barème traitant des personnes physiques prévu à l’article 149 du présent Décret. Un acompte de deux pour cent (2%) sera également appliqué à la source sur les montants effectivement versés sur tous contrats de production de biens ou de prestation de service passés entre l’État, les entreprises publiques, les organismes autonomes, les entreprises commerciales,   industrielles ou  artisanales,   les   Organisations   non  Gouvernementales d’aide au développement, les institutions religieuses et les autres personnes morales avec des tiers.

Le montant retenu sera versé à la Direction Générale des Impôts, entre le 1 er  et le 15 de chaque mois pour le mois précédent, sous peine d’application des sanctions prévues par ledit Décret. Le montant de l’acompte provisionnel est déductible de l’impôt sur le revenu sur la base du bénéfice réel. Si pour un exercice fiscal, le montant de l’acompte est supérieur à celui de l’impôt, la Direction Générale des Impôts autorisera le contribuable à déduire le crédit qui en résultera du plus prochain acompte et ainsi de suite.

Me Philippe J. VOLMAR
Conseiller juridique

CODE DU TRAVAIL HAITIEN ARTICLE 12 : SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL

lundi 10 novembre 2014

LA RÉSILIATION DES CONTRATS

Les contrats sont les activités par excellence des entreprises. Mais parfois les entrepreneurs ou administrateurs veulent y mettre fin pour des raisons d’insatisfaction, d’inexécution ou autres. La résiliation d’un contrat comporte des risques juridiques réels pour l’entreprise qui décide de le mettre en marche soit parce qu’elle ne respecte pas certains délais ou parce qu’elle n’a pas prêté attention à la réparation qui va avec la résiliation. L’entreprise peut se voir du jour au lendemain devant le Tribunal de Première Instance ou le Tribunal Arbitral dont les procédures sont coûteux et une possibilité de perdre le procès avec les dommages-intérêts qui suivront.
Je vais vous faire un panorama des différents types de résiliation et du coup vous montrer l’importance d’un juriste d’entreprise pour la gestion de ces risques.

C’est quoi une résiliation ?
La résiliation est une façon de mettre fin à un contrat. Ce qui a déjà été exécuté au cours de ce contrat le demeure c’est-à-dire dans le cas d’un contrat d’approvisionnement que ce qui a déjà été livré ne sera pas remis ni l’argent déjà payé ne sera pas restitué. Un contrat est résilié quand les échanges qui devraient survenir après la date de la résiliation sont annulés. Continuons avec notre exemple de contrat d’approvisionnement : votre entreprise signe un contrat d’approvisionnement avec une autre. Vous avez déjà reçu du matériel pendant 3 mois et à la fin de la troisième mois vous décidez d’y mettre fin pour défaut de qualité du matériel. Et bien, il n’y aura plus de livraison pour les trois mois à venir ni de paiement non plus, votre échange a pris fin.

Les différentes causes de résiliation
En fonction de la négociation qui a permis de créer le contrat, un ou plusieurs des point ci-dessus seront les causes de résiliation de ce contrat. Je vous ai fait une liste non exhaustive des causes que l’on rencontre le plus souvent dans les clauses de résiliation :
  1. Cas de force majeur : c’est un événement extérieur non produit par l’entreprise, imprévisible, irrésistible un événement face auquel l’entreprise ne peut rien faire sinon que d’arrêter l’exécution du contrat par exemple les cas de tremblements de terre (très répandu dans les contrats depuis le 12 janvier 2010) les émeutes ou les conditions météorologique catastrophique comme un ouragan ;
  2. La violation d’une ou plusieurs clauses du contrat. La violation de clause consiste dans le fait de faire ce qui a été interdit ou ne pas faire ce qui a été obligatoire dans le contrat ;
  3. La négligence et la faute grave comme l’escroquerie ou le vol ;
  4. Non-respect des normes professionnelles ;
  5. Par consentement mutuel des parties, les deux contractants sont d’accord pour mettre fin au contrat ;
  6. Enfreindre les lois en vigueur ayant rapport avec les responsabilités de l’exécutant ;
  7. Etre reconnu coupable de crime par un tribunal ;
  8. Ne plus être solvable ou être en situation de faillite ;
  9. Cas ou l’entreprise serait sur le point de fermer ses portes (dissolution).

Les conditions de résiliation
La résiliation se fait toujours dans un délai prévu par les parties. Ce délai consiste à informer l’autre partie de la résiliation à venir. La plupart du temps et relativement au type de contrat le délai peut aller de 24 heures à trois mois. Cela oblige celui qui veut résilier à calculer par rapport à la date de résiliation le moment adéquat pour informer l’autre partie de sa volonté de mettre fin par rapport au délai. Avec un délai de 90 jours et la volonté de fin au contrat en décembre oblige à informer l’autre partie en septembre.
L’information se fait par une correspondance et très souvent avec les raisons motivant la volonté de mettre fin au contrat. Parfois à cause de rapport économique inégale une entreprise ne fait qu’informer l’autre partie sans justifier les raisons d’un tel choix. Dans le cas de résiliation par consentement mutuel un document est co-signé par les parties qui atteste de la mutualité de leur consentement de mettre fin au contrat.
Les résiliations sont parfois suivies d’une indemnité. Cela permet à celle qui n’a pas voulu mettre fin au contrat de se faire réparer du tort que la résiliation représente pour elle.

Résiliation anticipée
Je vois souvent dans des contrats des articles titrés « résiliation anticipée ». Je pense pour ma part qu’une résiliation est en soit une anticipation de la fin normal du contrat. Les contrats ont toujours une durée de vie dont on anticipe sa fin en les résiliant. Alors parler de résiliation anticipée c’est sous-entendre qu’il a une résiliation prévue dans un temps donné et que l’on anticipe la résiliation. Mais ce n’est pas le cas. Ce n’est pas la résiliation que l’on anticipe mais la fin du contrat. Ce qui fait de la résiliation une anticipation. Je le répète résilier c’est anticipé la fin.

La complexité de la résiliation montre que le juriste d’entreprise est d’une extrême importance pour une entreprise. Sa connaissance juridique le permet de mieux gérer ou administrer les décisions de fin de contrat pour votre entreprise.  



Me Philippe J Volmar
  Avocat