dimanche 30 octobre 2016

LE DROIT DES FEMMES AU TRAVAIL : LE CONGÉ DE MATERNITÉ

Dans l’article publié sur le blog le 28 octobre 2016 titré LE DROIT DES FEMMES AU TRAVAIL :LA CONDITION GÉNÉRALE DES FEMMES AU TRAVAIL, j’ai parlé de l’égalité entre les sexes instituée dans le milieu de travail. Il y a aussi une différence de traitement pour les femmes comme une salle pour changer de vêtements ou des sièges à dossier mis à leur disposition. Le chapitre VII titré « Du travail des femmes » régie aussi la condition de la femme enceinte. J’ai préféré parler du congé de maternité dans un article à part parce qu’en dépit de son côté féministe, le congé de maternité fait partie des congés en général et doit être, à mon sens, présenté comme tel sans oublier de soulever son féminisme étant intégré dans le chapitre VII.

Le congé de maternité est une période pendant laquelle l’employée ne travaille pas tout en continuant de gagner son salaire. C’est donc un congé payé comme le congé annuel. Cependant, il dure plus longtemps soit 12 semaines. Elles sont divisées en deux parties l’une avant la date présumé de l’accouchement et l’autre, vous l’avez devinée, après l’accouchement. Le congé ainsi divisé, que se passera-t-il si l’accouchement n’a pas lieu à la date présumé ? Si l'accouchement a lieu après la date prévue, la première partie du congé sera rallongée jusqu’à la date effective de l’accouchement. Et la deuxième partie ? Non…elle ne subira aucune réduction contrairement à ce que vous pourriez penser. Les 6 semaines de la seconde moitié seront maintenues. Et si l’accouchement a lieu avant ? Le code du travail ne dit rien sur la question mais je suis en doit de croire qu’en me fondant sur l’article 322 du code l’employée enceinte aura toujours droit à 12 semaines de congé quoi qu’il en soit. Je vous évite les arguments juridiques qui soutiennent mon point de vue, ils transformeront cet article en tribune de plaidoirie juridique à grand coup de jargons incompréhensibles.

Si l’employée mais fin à la grossesse soit volontairement soit médicalement, on parle la d’avortement ou si l’enfant naît prématurément non viable c’est-à-dire qu’il est mort-né, elle aura doit à 2 ou 4 semaines de congé payé. Non, je ne suis pas en train de vous embrouiller l’esprit. Il suffit de faire quelques calculs et vous comprendrez. Une grossesse dure en théorie 36 semaines. On y soustrait 6 semaines puisque les 6 autres viendront après l’accouchement. Il reste donc 30 semaines avant le début du congé cela fait 7 mois et demi de grossesse. Le congé de l’employée commence donc à 7 mois et demi de grossesse. Le législateur suppose alors qu’un avortement ou une naissance prématurée ne pourrait avoir lieu qu’avant le début du congé. Par conséquent, il prévoit un congé pour cette nouvelle situation puisqu’il n’a plus lieu de parler de congé de maternité l’enfant étant mort dans les deux cas. Je vous rappelle que le congé ne se nomme pas congé de l’accouchement mais de maternité ce qui fait donc son sens c’est la naissance d’un enfant viable. Et pour preuve, si l’enfant naît prématurément en vie et plus ou moins en bonne santé on applique les dispositions relatives au congé de maternité comme je l’ai expliqué au paragraphe précédent. Pour avoir doit à ce congé, l’employée doit déposer un certificat médical qui confirme qu’elle a accouché ou avorté prématurément avec indication de la date de l’événement et la durée de la période de repos dont elle aura besoin. Je soulève deux questions auxquelles je ne répondrai pas dans cet article : si le code pénal punit, en son article 262, sous toutes ses formes l’avortement que ce soit la personne qui avorte ou celui ou celle qui l’a aidée, comment une employée pourrait-elle soumettre un tel certificat ? Comment un médecin pourra exécuter une telle opération chirurgicale et la consignée dans un certificat médical étant pénalement répressible ? Je vous dis tout de suite que mes questions sont strictement légales mettant de côté la réalité de l’avortement en Haïti. Mais la question demeure pertinente puisque l’employée a doit à un congé après s’être fait avorter.

Et les congés n’en finissent pas ! Si après l’accouchement ou à cause de la grossesse le travail exécuté habituellement par l’employée met sa santé et/ou celle de l’enfant en danger, l’employeur est obligé de lui donner la possibilité de changer de travail au sein même de l’entreprise. Si cela est impossible l’employée aura doit à un congé non payé de 90 jours maximum qui n’ont rien avoir avec le congé de maternité et ne peux raccourcir ce dernier. Ce congé répond bien sûr à la même règle que tous les congés de ce genre : le dépôt d’un certificat médical attestant de l’état de sante de l’employée enceinte.        

Le paiement de ce congé est à la charge de l’Office d’Assurances Accidents du Travail, Maladie et Maternité communément connu sous l’acronyme OFATMA. Toutefois, ce sont les employeurs qui payent la moitié du congé puisque l’OFATMA n’a pas encore mis en vigueur un système d’assurance maternité obligatoire. Je suis désolé mes lecteurs et lectrices qui êtes des employeurs et employeuses mais le code du travail vous incombe cette responsabilité tant que cette institution n’aura créé ce système d’assurance.

Pour avoir doit à ce congé il ne suffit pas de tomber enceinte… trop facile ! Tout comme le congé maladie il faut un certificat médical qui atteste de l’état de grossesse et prévoit la date probable de l’accouchement. Certificat qui sera présenté à l’employeur ou à la Direction des ressources humaines. Sur le congé de maternité peut venir se greffer un congé maladie en cas de maladie liée à l’état de grossesse. Quand on songe qu’un congé maladie de 15 jours maximum peut déboucher sur une suspension temporaire de travail de 90 jours soit environ 12 autres semaines… ça en fait des jours de congé pour une employée enceinte et malade ! Une fois le certificat médical transmis, l’employeur est obligé de conserver le poste de son employée jusqu’à la fin du ou des congés.  

L’employée a aussi droit à des moments de repos spéciaux pendant et après la grossesse. Pendant la grossesse, elle a doit à deux périodes de repos par jour de 30 minutes au moins chacune, sans compter le repos intercalaire destiné au repas. Apres la grossesse pendant la période d’allaitement, l’employée a doit à deux périodes de repos par jour de 30 minutes chacune ou si elle le préfère de 4 période de 15 minutes toutes les 3 heures de travail.

Pour finir, il vous est interdit de révoquer une employée parce qu’elle est enceinte ou allaite son enfant. Si vous êtes dans l’obligation de mettre fin à son contrat il faudra avoir l’autorisation de la Direction du travail (oui elle revient toujours cette Direction) après lui avoir fait la demande par correspondance. Il vous est aussi interdit d’exiger d’elle pendant les 3 mois précédent le congé de maternité  des travaux demandant un effort physique excessif

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LE CHIKUNGUNYA ET LE CONGÉ MALADIE



Me Philippe Volmar
Avocat-Conseil



vendredi 28 octobre 2016

LE DROIT DES FEMMES AU TRAVAIL : LA CONDITION GENERALE DES FEMMES AU TRAVAIL

Aujourd’hui, je vais vous parler de droit des femmes. En quoi est-ce un sujet de droit des affaires dites-vous ? C’est le cas, parce que le droit des femmes est intégré dans le droit du travail qui lui fait partie du droit des affaires. C’est à travers le chapitre 7, des articles 316 à 331, que le féminisme entre dans le Code du Travail. On y traite de la condition féminine en général et des femmes enceintes en particulier. Tandis que la seconde partie sera traitée dans un autre article, la condition générale des femmes au travail sera exposée ici.

Légalement, les femmes ont les mêmes droits que les hommes en Haïti. Contextualisons. Nous sommes dans le Code du travail donc on ne parle ici que de rapport employeur/employé. L’objectif de l’article étant de parler de droit de la femme au travail tout ce que je dirai sera circonscrit dans la bulle du travail et non les autres espaces de rapport humain comme : le commerce, les ménages ou l’administration publique qui ne relève pas du Code du Travail mais de la loi sur la fonction publique.


Alors je reprends. Les femmes ont autant de droits et d’obligations que les hommes sur les lieux du travail. Il n’y a pas d’exception à cette règle qui débute le chapitre 7. Cela implique pour vous qu’au sein de votre entreprise, pour le même poste, le même nombre d’années d’expériences, le même niveau d’étude, le salaire, les avantages sociaux et le traitement seront égaux pour tous les sexes. C’est très simple, une femme avec les mêmes compétences et dans la même fonction ne peut gagner moins qu’un homme dans les mêmes conditions. Bon là, je crois que c’est clair sauf dans de rares cas : les hermaphrodites. Jusqu’à preuve du contraire (j’espère que vous allez me donner cette preuve dans les commentaires, si elles existent) ces gens n’ont pas de statut juridique. De qui je parle ?! D’êtres humains qui sont nés avec les deux organes sexuels. Non, ce n’est pas de la fiction ni des mutants de la saga Marvel ! Ce sont des humains qui existent depuis longtemps et qui la plupart du temps se cachent. Ils ont parfois l’apparence d’un homme avec un pénis atrophié et un vagin développé ou l’inverse. Alors on vient à se demander si ces règles leurs sont applicables. On peut même se poser la question suivante : quand est-ce qu’on est un homme ou une femme au regard du Droit ? Ce n’est pas une question sur le genre mais bien de statut juridique. Que décidera un tribunal si un employeur décide de payer moins un hermaphrodite dans les mêmes conditions qu’un homme et une femme ? Je ne vais pas tarder sur le sujet mais seulement soulever ces questions pour les féministes.

J’ai parlé de traitement égal au paragraphe précédent, il y a cependant quelques exceptions. Ces exceptions sont dues à la différence biologique des sexes et le sens sociologique qu’ils ont. Si le travail exige que la femme change de vêtement, ce qui arrive souvent dans les usines, il faut un local spécialement aménagé pour elle. C’est aussi le cas pour les toilettes mais cela fait déjà partie de l’imaginaire collectif depuis le préscolaire. Il faut aussi des sièges à dossiers qui doivent être à portée des femmes « afin qu’elles puissent s’en servir à chaque fois que le permettra la nature du travail qu’elles exécutent. » Ces traitements ne sont guère une suprématie de la femme sur l’homme mais plutôt d’une prise en compte de la condition biologique et sociologique de la femme. Je rappelle que tout ce que je viens de dire sont des obligations légales qui vous incombent chers entrepreneurs et employeurs.


Toutes les femmes ont aussi droit à un congé maternité si elles tombent enceintes mais cela fera l’objet d’un autre article. 

La peinture ci-dessus est l’œuvre de Tessia Theodore une peintre qui m’autorise depuis un certain temps à orner mes articles de ses magnifiques œuvres d’art. Je profite de cet article sur le droit de la femme pour la remercier.  Si vous voulez la contacter écrivez la à l’adresse suivante : ladoucedouble.t@gmail.com ou appelez au : +509 4449 8654 









Me Philippe Volmar
Avocat-conseil

mercredi 26 octobre 2016

MODÈLE GÉNÉRAL D'UN AVENANT

Un avenant est un contrat qui modifie une partie des clauses d’un autre contrat. C’est un contrat parce qu’il comprend les mêmes conditions générales de validité d’un contrat : la capacité de signer au bas d’une proposition de contrat, l’objet du contrat : ce à quoi le signataire s’est engagé, la cause du contrat : pourquoi les parties se sont engagées et le consentement qui est le don de son accord. Ce qui diffère l’avenant du contrat en général c’est son objet qui est la modification d’un contrat en particulier. Je ne vais pas me lancer dans une analyse de l’avenant mon souci ici est de vous présenter l’une des nombreuses formes que peut prendre un avenant.

On se sert de l’avenant quand une partie d’un contrat ne correspond plus à la réalité des échanges entre les parties ou en cas de modification des conditions d’exécution des obligations ou encore toutes autres raisons qui nécessitent que le contrat soit modifié partiellement.

Je vous présente un modèle d’avenant. Cependant, il peut y en avoir autant qu’il y aura de besoin de modification. Les parties en rouges et en bleues devront être remplacées par les informations relatives aux cas en traitement.    


AVENANT MODIFIANT LE CONTRAT SIGNÉ EN DATE DU (date de signature du contrat)

ENTRE
Nom de l’entreprise, type d’entreprise  (société anonyme, société anonyme mixte ou société en nom collectif), autorisée à fonctionner selon avis du Ministère du Commerce en date du date de l’autorisation publié au journal Le Moniteur No. 00 du date de publication (les sociétés en nom collectif ne sont pas publiées dans le journal officiel le Moniteur mais dans des quotidiens comme le Nouvelliste), ayant son siège social à commune, identifiée 000-000-000-0 et patentée au No. 0000000000 et représentée au présent accord par son Directeur Général (il n’est pas nécessaire que ce soit un Directeur général), Monsieur nom du représentant, citoyen nationalité  (au cas où il ou elle serait étranger)identifié par son numéro d’identification de son passeport : XX000000 et son numéro d’identification : 0000-0000, dûment autorisé à l’effet des présentes par résolution du Conseil d’Administration de ladite société, ci-après dénommée Nom de l’entreprise, d’une part;

ET

(Nom du prestataire de service), propriétaire, demeurant et domicilié à (Commune) et identifié au  CIN : 00-00-00-0000-00-00000, ci-après dénommée « Nom de l’entreprise »d’autre part

PRÉAMBULE
  1. Vu le Contrat signé en date du (date de signature du contrat);
  2. Vu que les parties, sur une base de confiance et de respect mutuel dans leurs fonctions respectives, ont signé ce contrat de sous-entreprise signé en date du (date de signature du contrat)
  3. Vu que, qu’il y a lieu d’augmenter le salaire des employés du Sous-Entrepreneur en fonction du coût de la vie qui a considérablement augmenté; 
  4. Les parties sur la base d’un commun accord se sont entendues pour modifier le susdit contrat par un avenant.

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 : LES MODIFICATIONS
Le présent avenant modifie les termes du contrat signé en date du (date de signature du contrat) en ses articles 3 et 4. Les articles sont ainsi modifiés : 


Article 3. PRIX DU SERVICE
Contenu de la modification

Article 4. MODALITÉS DE PAIEMENT
Contenu de la modification


Article 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Cet avenant modifie toutes les clauses du contrat signé en date du (date de signature du contrat) qui lui sont contraires. Toutefois, tout ce qui a été fait avant la signature du présent avenant concernant le contrat signé en date du (date de signature du contrat) reste et demeure accompli pour l’une et l’autre partie sans possibilité de rétroaction. L’avenant en question n’oblige les parties que pour l’avenir à partir de sa signature.
Fait et signé à Fond Mombin, de bonne foi, en double original de la même teneur et effet, le (Date de signature de l’avenant).
Signature des parties                                                                  Signature des parties                                        
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Me Philippe Volmar
Avocat-Conseil