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jeudi 24 août 2017

MANAGEMENT JURIDIQUE DU RECRUTEMENT DE L'EMPLOYE

Tout contrat de travail commence par un recrutement. Le recrutement est l’action de faire rentrer un candidat comme employé dans une entreprise. Apres les formalités de réception de Curriculum Vitae, les interviews et parfois les tests d’aptitude, la direction des ressources humaines fait choix d’un des candidats. Cependant, pour faire entrer un candidat dans l’entreprise, dit de manière plus juridique, pour engager l’employeur (l’entreprise) et l’employé l’un envers l’autre (ce genre d’engagement s’appelle synallagmatique) il faut d’autres formalités aussi importantes que les premières.

Le contrat
On débute par une entente sur les clauses d’un contrat. Toutefois, très souvent les contrats de travail sont des contrats d’adhésion dont on ne peut pas négocier les clauses mais seulement accepter ou refuser de le signer. Il peut être verbal ou écrit mais je recommande toujours un contrat écrit puisqu’il est la preuve même de l’existence d’un engagement entre les parties. Il ne nécessite pas de témoins, ni autres moyens de preuve reconnu par le Code de Travail. Il fixe par écrit les obligations et droits des deux parties. Etant donné qu’un contrat écrit qui arrive à terme n’oblige pas le patron à donner préavis, il peut juste attendre que le contrat de l’employé prenne fin et l’informer qu’il ne sera pas ou plus renouvelé. Le contrat peut être aussi tacite ou express. Un contrat tacite est un contrat dont l’accord n’est pas formellement défini entre les parties mais dont les intentions peuvent être déduites dans les actes qu’ils posent chacun de leur côté. C’est le cas d’un patron qui ne dit rien relativement à une personne qui s’improvise employé et lui paie un salaire pour le travail fourni. Je conseille son opposé, le contrat express qui aboutit nécessairement au contrat écrit (ou verbal). Il peut aussi être déterminé ou indéterminé. Le premier fixe de manière précise la date de fin du contrat de travail ce qui permet à l’employé de prévoir la date potentielle (parce que le contrat pourrait être renouvelé) où il ne travaillera plus dans la compagnie. Le deuxième ne fixe rien, l’employé ne pas prévoir le jour où il sera remercié par la compagnie. Le contrat de travail à durée indéterminée, c’est la règle en droit du travail tandis que le précédent est l’exception.

Le règlement intérieur
Sera aussi annexé au contrat de travail le règlement intérieur et autres documents dont il pourrait faire référence par exemple des règlements de sécurité industrielle. Le règlement intérieur est une extension du contrat de travail et doit être enregistré à la direction du travail pour être opposable aux employés. Il est obligatoire dès que la compagnie aura recruté au moins 10 employés.

Le stage et l’observation de l’employé
Une fois le contrat signé, le patron dispose de moins de 3 mois pour évaluer son nouvel employé. L’avantage de ce délai réside uniquement dans le pouvoir de résilier le contrat sans préavis. Le stage n’existe pas dans le Code du Travail. On ne peut donc pas y appliquer ses régimes juridiques. On ne peut pas renouveler ce délai de moins de 3 mois comme pour le stage qui est renouvelable. Poser un acte pareil aura pour conséquence d’avoir un employé avec moins de 6 mois de travail donc, obligation de résilier avec préavis de 15 jours.

Les fausse compétences
Le patron doit aussi bien évaluer son employé durant cette période. Il doit être sûr que l’employé répond réellement aux exigences de compétence et/ou d’aptitude nécessaire à l’entreprise. Que les documents et références soumis pour faire la preuve de ses compétences et/ou expertises ne sont pas faux. Après 4 mois de travail, selon l’article 42 alinéa e du Code du Travail, on ne peut plus révoquer sans préavis un tel employé. La direction des ressources humaines doit donc mettre en place des systèmes d’évaluation efficace et juste pour palier à ce genre de problème. Elle peut aussi employer des méthodes de dissuasion des candidats au poste concerné et parfois même mener son enquête.  

Au temps où j’étais à l’école primaire, mes professeurs me disaient toujours « qui veut juin prépare octobre ». Cette phrase garde tout son sens pour l’entreprise. Pour se protéger des risques de future révocation, la compagnie doit préparer le recrutement. Une révocation doit respecter les règles de droit pour éviter des risques juridiques de procès au Tribunal Spécial du Travail qui malgré ce que vous pourriez en penser existe en Haïti.

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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires
Président HDI




mardi 1 août 2017

DU NOUVEAU DANS L’ARRÊTÉ DU 28 JUILLET 2017 SUR LE SALAIRE MINIMUM

Un an et deux mois après la dernière publication de l’arrêté fixant le salaire minimum, un autre arrêté vient modifier la précédente pour faire suite aux revendications des employés du secteur de la sous-traitance. L’arrêté du 28 juillet 2017 n’a pas seulement augmenté le salaire des employés-grévistes mais celui de tous les employés de tous les autres secteurs. Ce qui m’intéresse dans cet article ce n’est pas tant l’augmentation de salaire mais d’autres changements qui sont aussi importants.

Les segments
L’arrêté n’a pas seulement augmenté les salaires mais aussi les segments. Les segments sont des groupements d’entreprises caractérisés par un seul salaire minimum. En 2016, il y avait 3 segments (A, B et C) et une classe spéciale E. Cette année, il y a 7 segments dont les A,B,C,E,G,H et F. Comme pour l’année dernière il n’y a pas de segment D.
La classe spéciale E qui comprenait les gens de maison est devenue un segment (segment E).
Le segment A est passé de 24 catégories d’entreprises à 23. Le législateur y a enlevé les Ecoles professionnelles privées. Elles constituent maintenant avec les Institutions de santé privées employant plus de 10 personnes et qui offrent des services d’hospitalisation le segment H.
Le segment B a été diminué de 2 et est passé à 15. Les agences de sécurité privée et les entreprises de distribution de produits pétroliers y ont été enlevées pour créer le segment G.
Les industries d’assemblage et les entreprises manufacturières tournées vers l’exportation, intéressant particulièrement les employés-grévistes, ne faisaient parties d’aucun segment constituent maintenant le segment F.  

Le salaire minimum
Malgré l’insatisfaction des concernés, je ne peux renier que légalement il y a eu augmentation des salaires. Mais il y a un autre changement qui à mon sens est très important. Pour le secteur des industries d’assemblage et les entreprises manufacturières tournées vers l’exportation, il y avait 2 types de salaire minimum : le salaire minimum de référence et un autre salaire minimum qui ne dit pas son nom. En son article 5.1 l’arrêté du 23 mai 2016 obligeait les patrons à organiser le travail de sorte à ce que l’employé gagne HTG 350,00 par jour de travail tandis que le salaire minimum de référence était de HTG 300.00. Je m’attendais à une augmentation de ce salaire minimum spécial qui devrait tourner autour de HTG 400.00. Mais à ma grande surprise le législateur a décidé de l’éliminer. Dorénavant, l’arrêté du 28 juillet 2017 n’instaure qu’un salaire minimum pour le secteur des industries d’assemblage et les entreprises manufacturières tournées vers l’exportation, celui de HTG 350.00.
Le segment dont le salaire minimum est le plus élevé est le segment A avec HTG 400.00 ce qui représente un salaire mensuel de HTG 12,000.00. Je termine cet article avec un tableau représentant les nouveaux salaires minima des segments.

Segments
Salaire minimum par jour
Salaire minimum par mois
Salaire minimum par an
A
400.00
12,000.00
144,000.00
B
350.00
10,500.00
126,000.00
C
290.00
8,700.00
104,400.00
E
200.00
6,000.00
72,000.00
F
350.00
10,500.00
126,000.00
G
300.00
9,000.00
108,000.00
H
350.00
10,500.00
126,000.00

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Me Philippe J. Volmar Av.
Consultant en Droit des Affaires
Président HDI